3.5 BK 银行客户经理绩效考核改进的必要性
1.实施客户经理绩效考核改进是提高市场竞争力的迫切需要在利率市场化改革深入推进的背景下，BK 银行面临的市场竞争日益激烈，转变增长方式，加快业务转型是 BK 银行的必由之路，这不仅要求 BK 银行加强产品研发，丰富业务品种和服务内容，扩大客户群体，提升市场营销能力，培育新的利润增长点，更要求 BK 银行提升资产负债管理能力，加强精细化管理，增收节支，提升持续盈利能力。客户经理作为 BK 银行利润创造的主要力量，科学的绩效考核可将银行应对市场竞争需求的反应信号有效翻译为指导客户经理行为的工作目标和考核标准，是客户经理正确、高效开展日常工作的重要工具和参照，有利于帮助客户经理对市场环境做出正确判断和快速反应，推进 BK 银行战略目标快速落地，全面提升综合竞争能力。
2.实施客户经理绩效考核改进是实现可持续发展的重要途径客户经理作为 BK 银行的骨干力量，是 BK 银行重要的人力资本，有效的绩效考核是实施员工激励的基础，是对员工开展奖优罚劣的依据。高薪是吸引优秀客户经理人才的手段，但良好的绩效考核机制和管理文化才是企业保留人才、培育人才、凝聚人心的根本，是激发客户经理潜能的源动力。通过合理设置考核目标和奖励办法，鼓励客户经理在完成基本目标的同时，努力创新、寻求突破、实现超额增长，进而拓宽 BK 银行的利润增长空间，提高持续发展能力。
3.实施客户经理绩效考核改进是建立良好绩效管理文化的必然要求BK 银行受历史成因的影响，很多基层管理人员和客户经理学历水平较低、年龄较大，传统的“平均主义、大锅饭”思想根深蒂固很难改变，多数管理者为了内部和谐和稳定，不愿开展绩效考核，拉大绩效差距，这就导致客户经理队伍普遍存在“干与不干一个样，干多干少一个样”,靠关系进入客户经理队伍的人员收入也能得到保障。这种现象亟需通过建立有效的绩效考核机制来改变，有效的绩效考核机制可以准确评价员工的绩效表现，通过采用可量化指标减少人为因素对考核结果的干扰，避免考核评价过程中“靠关系、看面子”的现象，用准确的数字和严格的制度规避领导在绩效考核结果认定上的“一言堂”现象。
同时，通过加强绩效考核结果的应用，促进 BK 银行内部自上而下形成“业绩导向，效率优先”的绩效管理氛围；通过将企业文化要素融入到日常工作中，逐渐建立起与现代商业银行经营管理要求相一致的绩效管理文化，在绩效考核上实现员工被动接受向主动管理的转变。
4.实施客户经理绩效考核改进是提高客户经理队伍素质的有利抓手制约 BK 银行客户经理制发展的又一重要问题是客户经理队伍建设问题，各条线在人员配置上，盲目注重人员数量与业务规模的匹配，忽视对人员素质和能力的要求，导致大量年龄大、适岗能力不足的员工进入到客户经理队伍，在专业能力和水平不足的情况下，盲目上岗，工作效率和质量难以提高，客户经理队伍素质与业务发展要求存在较大差距，在人员编制充足的情况下，仍呈现缺员现象，造成了人力成本的巨大浪费。科学的绩效考核体系是塑造员工行为的工具和员工工作的“指挥棒”,通过合理设置考核指标，将员工培养目标融入到日常工作中，引导员工不短提升自我学习能力、业务水平和综合素质，逐渐提高客户经理队伍的整体素质。与此同时，科学的绩效考核体系可以真实反应出客户经理的绩效表现，有利于建立起有效的人员选拔、晋升和退出机制，促进客户经理队伍的良性流动，实现人力资源的有效配置。
