第二 章 相关理论基础和文献综述
2.1 相关理论基础
2.1.1 相关概念界定
一、能力素质与能力素质模型内涵
能力素质（Competency）又称之为胜任素质或胜任力，在组织管理中是指驱动个人做出卓越绩效的一系列综合素质，是个人通过不同方式表现出来的知识、技能/能力、职业素养、自我认识、特质和动机等的素质集合。1973 年，美国人戴维·麦克利兰在《美国心理学家》杂志上发表的《基于能力素质而非智力的测试》（Testing for Competency Rather Than Intelligence），强调抛开在实践中无法成立的理论假定和主观判断，回归第一手资料，直接发掘真正影响个人工作业绩的个人条件和行为特征，并将其定义为能力素质（Competency）1.这篇文章的发表，标志着能力素质的研究开端。
二、培训概念
培训的含义没有统一，在理论界有很多定义，其中有学者指出培训是指组织有计划地实施有助于受训者学习和工作相关能力的活动，包括知识、技能等对工作绩效起关键作用的能力的行为2.也有学者认为培训是运用补习、进修、考察等方式来满足组织对人才的需求，对人才有计划地进行培养和培训，使受训者不断适应新要求，增加新知识，具有旺盛工作愿望，比以前更能胜任本职工作，为将来能胜任更重要职务，适应将来在技术革命带来的新知识、新技能、新的管理和人员构成等方面的变化做准备3.
综上所述，我们可以总结得出，培训是一项能够使受训者改善工作态度、改进工作行为并让受训者获得新知识、新技能的活动。
2.1.2 能力素质模型研究相关理论
上世纪七十年代，美国人戴维·麦克利兰使用了一种新方法帮助美国政府甄选驻外外交官，这种方法后来被称为行为事件访谈法，麦克利兰小组采用行为事件访谈法收集信息，通过非导向探测策略，让受访者自己的工作经历中选取一些重要事件来进行描述，这些事件包括受访者自己认为成功和不成功的。戴维·麦克利兰通过整理这些访谈记录总结出一些影响这些外交官的工作绩效的关键信息，特别是一些可以帮助这些受访者成为优秀外交官的关键信息，通过这些分析，戴维·麦克利兰总结出了优秀外交官和普通外交官的关键信息的差异，从而提炼出作为一名优秀的外交官所应具有的能力素质，构建了第一个能力素质模型4.现在很多能力素质模型在构建时都会参考这一思路。
由此可见，能力素质模型是用具体的行为方式来定义某一岗位员工完成此项工作所必须具备的知识技能、品质、工作能力以及个人特质等，并通过对不同层次的能力定位和相应层次的具体行为描述，确定这一岗位核心能力的组合和完成特定任务所要求的熟练程度。要注意的是选取参考的行为和能力要可以量化，而且这些行为能力直接关系着岗位人员的工作绩效和企事业单位的长远发展5.
从目前能力素质模型的研究现状看，研究领域主要还是集中在企业，研究对象一般都具较高实践能力水平的企业中高层管理者和核心技术人员。而高校教师实际上也属于高层次的人力资源，而且是高校的核心人力资源。然而到目前为止却很有关于高校教师以及高职教师能力素质模型的系统研究，可见基于教师能力素质模型的研究工作并不被我国学界普遍重视，而事实上引入能力素质模型帮助高校进行相关教师管理工作是非常有必要的，现在已经有部分学者指出通过结合高校战略，依据相应的能力素质模型，对教师素质进行评估，找出教师培训的具体需求和实施培训的关键，将使教师培训工作的效果大幅度提高，使教师将所学到的知识、技能迅速在科研与教学工作实践中运用，达到科研与教学产出竞争力的提升6.而且建立适合学校发展的教师岗位能力素质模型，可以为人才的选拔、聘用以及考核、 薪酬支付等提供有力依据、从而确保学校战略目标的实现7.
2.1.3 培训管理相关理论
本文研究的培训体系的培训对象是 LY 职业学院的教师。教师培训不同于学生培训。作为高职教师，这部分人群一般都有较高的学历和知识水平的成年人，对于这部分人群的培训有着比较高的要求。因此，想要建立以高职教师为培训对象的培训体系，就必须了解高职教师的特点，而前面已经说明高职教授一般都是有一定知识储备的成年人，所以了解一些成年人学习理论有助于培训体系的建立。
美国教育学家马尔科姆·诺尔斯多年从事成人学习理论的研究，他认为成年人在学习时一般都是存在明确目的。也就是说，成年人了解他们自己的需求，为成年人安排的培训必须满足他们的某些需求。 就像高职教师，他们一般已经掌握了许多理论知识和一定教学实践能力，他们希望通过培训能够获得更前沿的科学知识并掌握一定实践操作能力，从而提高他们的工作水平。
美国成人教育理论家达肯沃尔德、梅立安等人认为：成人在学习时有很强的主观性，成人的学习行为往往是对自己已掌握知识的补充和能力的强化，而且成年人的学习个性强，他们的学习目的和学习需求都有很大的不同。因此，教师培训内容的选取，一定要了解他们的学习目的和需求的，并且根据这些因素去设计培训体系。
值得注意的是成年人的学习能力跟年龄有密切关系，一般而言，人类的记忆力、反应能力会随着年龄的增长而下降，但是这并不意味着作为成年人的高职教师们的学习能力不如青少年，因为作为高职教师的学习内容和青少年的学习内容完全不同，高职教师的学习内容往往是对已掌握知识和技能的补充和强化，所以对记忆能力的要求不是特别高，而成年人较高的逻辑思考能力和抽象思维能力更有助于他们在成年阶段的学习。所以学院建立教师培训体系时，切勿因为教师年龄偏大而减少他们的培训机会。
由于高职教师是一群有着不同个性的成年人，所以在学院在安排教师培训时，要充分考虑的不同教师的差异性。约翰·W·纽斯特罗姆就此给出的建议，从10 个维度来评估成人群体，如表 2-1 对成人学习理论就有所启示。
同时，由于成年人有着丰富的人生阅历，在很多方面有着自己的见解和思考，他们不会轻易认同别人的观点，所以针对他们建立的培训体系在实施的过程中会有很多的困难。在方法的选择上要充分考虑他们的特点，采用多种方法结合的方式进行培训。总之，对于培训，成人学习理论的启示是：要根据受训者的特点来选择设计培训的方案、内容。
2.2 研究现状综述
2.2.1 国外研究现状
国外学者在对戴维·麦克利兰的能力素质模型研究的基础上进行了更深入的研究，美国学者里查德·博亚特兹斯（1982）运用统计技术、问卷调查以及行为事件访谈等方法对私营企业和公用事业的 2000 多名管理人员的能力素质特征进行了全面分析，最终获得了管理人员的能力素质特征通用模型。他对不同行业、部门、管理水平的能力素质模型进行了比较分析，提出了管理人员的能力素质模型应包括 6 大特质：领导、指导下属、目标和行动管理、人力资源管理、关注他人、知识以及 19 项能力素质子特征。之后，博亚特兹斯在此分析基础上提出了能力素质的洋葱模型，集中讨论了构成素质的核心要素，说明了各要素被培养和评价的难易特点9.
组织进行培训目标是建立“学习型组织”,想通过培训实施来提高员工的学习能力、工作绩效。“学习型组织”概念的提出，使培训理念得到全面更新。使组织成员个人培训不再只局限于个人，而是把培训的概念提到了整个工作团队，是对培训的极大创新。并且还提到，培训不再是职业生涯中的某一阶段而是整个阶段都应进行培训，培训重点不仅仅是原有的知识、技术、态度的学习，而是从根本上提高组织成员的学习能力，这样才能使组织不论在何种复杂多变的环境下，都能获得发展。
美国成人教育专家保罗·郎格朗在1985年在其著作中提出了一种创新的终生教育培训理念。作者在著作中重点强调了教育的重要性，认为在进行终生教育培训时，对于一下五点一定要注意：第一，为了防止知识落伍，教育的培训要一直进行；第二，培训的设计，内容等要根据参加培训者的需求和未来发展相适应；第三，社会的发展不可缺少的就是能适应环境变化的人才；第四，进行培训时，各种方法都是可以进行运用的；第五，在各种组织运营过程中，都与培训特别是教育培训密切相关，组织要重视教育培训10.
英国的詹姆士伯特在第 35 届国际教育会议中，提出了三种教师务必接受的教育形式，分别是个人教育、初步训练以及终身教育，并指出在职教育是必须要贯穿教师从教始终的。在当今科技发展日新月异，知识体系不断更新的年代，教师必须要有活到老，学到老的精神，不断的更新自身的知识内容和提高职业技能素质是现代高职院校教师教学的基础11.
在国外不仅是学者们非常重视教师的再培训，而且国家也经常通过颁布法律法规，使开展教师培训的部门有法可依，有法必依。英国很早就颁布了《终生教育法》，其中就包含了高校教师的在职教育，这充分说明了英国对于高校教师培训的重视程度12.在法国，《继续职业教育组织法》于 1971 年颁布，该法案明确指出高校教师有权利更有义务参加培训而进行自身的再教育，新的再教育法在 1984 年颁布，也对高校教师参加培训起到了较好的保障作用13.在美国所颁布的《成人教育法案》中对负责高校教师培训工作的部门和机构也做了明确的规定，要求各司其职，各负其责，认真对待高校教师培训工作，并对教师能够无负担地参加培训实施了有效的保障制度。日本在高校教师培训方面也做了硬性规定，要求负责教师培训的机构和部门必须制定比较详细的培训内容、时间、考评等方案，从而保证培训的有效性，同时还提供了待遇优厚的进修保障制度14.
2.2.2 国内研究现状
国内也有很多专家和学者对能力素质模型理论和培训理论进行了研究，他们立足于实践，从培训需求、培训方法、培训方案设计、培训实施和培训效果评价等多方面进行研究探讨，为我国企事业单位开展培训工作提供了参考依据。
一、关于在职教师培训渠道的研究
有关于高职院校教师在职培训渠道问题，李丽欣、夏凤琴等人在 2011 年发表的研究论文中详细论述了校本培训的运行体系和机制，指出在“进行高职院校的校本培训时，合理的运用‘四结合’的方式，即通识与专题培训，参与式培训与专家点评培训，自学培训与检测培训，外出培训与我提高培训的有机组合，以有效提高教师教学能力为目标，建立校本培训研究协作与交流机制、学校、教师与学生互动机制等，确保校本培训的良好运行15.
金旭东（2008）论文中探讨了高职教师进行海外培训的必要性、可行性以及要解决的相关问题，指出海外培训的新模式更有助于教师感受先进的职业教育理念，能够拓展教师的视野更新知识，提高我国高职院校参与国际竞争的实力16.
梁快、李亚军（2008）指出搞过高职教师培训基地的现状， 分析了师资培训基地取得的成果和问题， 指出要不断完善师资培训基地建设， 更好的发挥基地对高职教师在职培训的作用17.
付洪河（2004）结合各方面的利弊，提到”在学校环境下进行‘双元制’师资培训一方面立足于学校一元，进行理论知识的培训，另一方面创设类似企业一元，如实训室、实习基地等进行技能培训。“笔者认为这其实也是校本培训的一种，只是这个”双元制“的师资培训着重强调了技能方面18.
综上所述，越来越多的学者专家认为现代高职教师的培训应该朝着专业化，多元化的方向发展。海外培训、远程教育、校企合作等多渠道培训方式也为高职教师提高自身的综合能力素质提供了全方面的支持。
二、关于在职教师培训评价机制的研究
胡颖森（2011）对高职院校教师在职培训考核的内容、标准和程序进行了探索， 提出要从教师的基本素质、教学能力、实践能力和科研能力四个方面进行考核， 对证书的发放进行严格的控制19.
申小军、李新（2006）对高职教师在职培训评价体系的建立原则、评价方式和实施步骤进行了初步探讨，将在职培训的评价指标分为一级指标和二级指标，其中一级指标包括基本素质教育、教学能力教育、实践能力教育和科研能力教育四个方面，并指出科学合理的评价体系是保障高职院校”双师型“ 教师在职培训质量的关键20.
培训要有效果，就必须要有完善的评价机制，评价机制中评价标准的建立应该是需要基于教师的能力素质方面在培训中所取得的成绩。
三、关于在职培训内容和形式的研究
于辉（2012）认为在现阶段， 专门培养职业院校师资的职业技术师范学院数量非常少， 难以满足高职院校的迫切需求， 所以在职培训成为了高职院校”双师型“ 教师队伍建设的重要途径。为高职院校教师提供规范化、科学化、合理化的在职培训体系， 能够提高专业理论水平、教学能力和实践操作技能， 从而加快我国高职院校” 双师型“ 教师队伍建设21.
石芬芳（2008）针对我国高职院校教师专业素质的发展现状，建议将在职培训的内容划分为以下三方面：一是有关企业职业实践的训练； 二是有关职业教育理论的学习；三是有关高职教学实践的训练22.
董丽艳（2012）提出要基于教师的胜任力，开发”菜单式培训“课程，将培训内容分成不同的模块和等级，组成菜单，针对教师不同的需求，为教师提供一个”可选择性“的培训内容23.
四、关于在职培训存在问题的研究
郭艳艳（2013）提出目前我国高校教师存在培训体系不完善、培训内容不先进、培训方式不灵活等问题24.
许艳（2008）提出我国高职院校教师在职培训的问题主要有对”双师型“教师概念的界定没有统一的标准，概念模糊不清、在职培训缺乏有效的制度支持和政策导向、在职培训体系没有形成一体化的和规范化的构建、对高职院校兼职教师队伍的培训相对薄弱25.
粟湘沙、杜祥培、凌云（2009）提到教师在职培训的问题主要有培训内容缺乏针对性、实用性不强；培训的渠道单一，灵活性不够；教学任务繁重，教师接受培训的积极性不高26.
五、国内关于能力素质模型的相关理论
涂云海（2010）提出基于胜任力的高职院校教师培训体系，以胜任力模型的构建为起点，确定高职院校教师的胜任力、分析培训需求、制订和实施培训计划、评估培训效果等27.
王睿（2009）指出能力素质模型融合了心理学和人力资源管理的理论，它的引入为企业的人力资源管理提供了一种新的思维方式和工作方法，并为企业应用素质模型提供了建议。提出基于胜任力的人力资源管理是对传统的人力资源管理思想与方法的重要补充。面对在新经济条件下出现的新问题，人力资源管理者应不断地拓展思路，寻找新的应对方案。胜任力概念就是个很好的思路，为我们打开了一个全新的视野，我们需要结合自身国情和企业实际来协调各种资源，不断探索，使个人能力、岗位要求、组织需要达到动态的平衡，使基于胜任力的人力资源管理模式发挥最大效用28.
罗双平（2006）提出了专业技术人才的通用能力素质模型，将特征模型分为了个性要素、必备知识、工作技能与综合能力要素及其他等 4 大类29.
曹茂兴、王端旭（2006）采用问卷调查和行为事件访谈法对研发人员的能力素质进行研究，阐述了研发人员能力素质模型在企业人力资源管理实践中的应用，并建立了研发人员的能力素质模型30.
综上所述，我国高职院校教师在职培训的理论研究有一些成果， 但是关注度相对于能力素质模型而言， 仍严重欠缺。基于能力素质模型的高职院校教师在职培训的研究， 仍然处在探索时期， 专门论述此问题的研究不是很多， 大多数是在研究高职院校” 双师型“ 教师队伍建设时捎带提出， 缺乏系统、全面、专门的研究。
