4.2 教师能力素质模型构建
4.2.1 能力素质模型构建依据
LY 职业学院经过 12 年的发展，在硬件条件上有了一定的改善，但在学院规模快速发展的过程中，学院教师培训管理方面仍然存在需要进行改进的问题，学院的师资管理标准不明确、缺乏教师能力素质培养项目，教师个人发展与学院长远规划结合不密切等，这些都是 LY 职业学院需要解决的问题。
从学院现阶段推出了一系列政策中可以看出，学院已经逐渐重视学院师资管理工作，尤其是在职教师的培训问题，但要彻底解决本文之前提及的问题，有效地实施教师培训管理工作，则需要一个高技术且高效率的管理工具对现有的教师培训管理模式和运行机制进行改善，而这个高效的管理工具就是被许多领域实践证明极其有效性的岗位能力素质模型，这个模型将会为学院教师培训管理工作带来崭新的思路。在我看来，LY 职业学院建立基于教师岗位能力素质模型，将在教师培训管理的各项工作中提供有力的支持，从而让学院师资队伍建设改革取得更好的效果。
具体来讲，在基于能力素质模型的在教师培训体系中可以将教学过程和科研工作中需要具备的相关知识、教学技巧、思想品质和工作能力分别细化为可衡量的具体行为，然后依据这些具体行为对每位教师的岗位能力素质进行评估，根据得到的结果在地找出不同类型、层次的教师进行针对性的培训，比如，对某老师进行岗位能力素质评估后发现这位老师在教学技巧方面的份上比较低，那么就针对性的为他安排提高教学技巧方面的培训，这样一来使教师培训的效果大大提高，解决以往教师培训形式化、宽泛化和培训内容不科学的问题，从而达到合理配置培训资源和激励提升教师参加培训的积极性的目的；与此同时我们还可以参考教师岗位能力素质模型，为教师规划职业生涯，这样也为学院的未来人才的储备提供了保证，帮助年轻教师缓解工作中的迷茫，减轻了学院培训管理的盲目性，阻止了部分教师人才流失的现象。
4.2.2 关键指标的确定
本人通过结合本文所综述的国内外有关能力素质模型的研究文献并与专家小组进行讨论后制定访问提纲（见附录二），然后依据目前学院年度考核以及学院教学督导组给出的评价，分别选取 7 个分院优秀教师和一般教师各 1 名，共 14 名教师进行简易访谈，验证构建能力素质模型的关键指标，具体访谈安排如下表 4-1 所示。
本次行为事件访谈过程大约 1 小时/人，具体步骤如下：
第一步：时间大概 5 分钟，向受访者介绍此次访谈的目的是调查我院优秀教师的岗位能力素质，尽量营造轻松愉快的访问环境，与受访者建立互相信任的关系，让他们尽量多说关于自己的事情，同时强调此次访问的保密性。
第二步：时间大概 10 分钟，请被访者介绍自己的工作经历，以及当初选择教师这个职业的初衷以及对职称晋升的想法。
第三步：时间大概 40 分钟 ,行为事件访谈，每件事件大约 10 分钟。
请被访者逐一讲述 4 个关键事件，其中 2 件是令其感到成功的，2 件是令其感到失败的。让他们给每一个事件取一个名字，先用简短的语言大概概括事件经过，然后再引导被访者按事件发生的时间顺序完整报告每个关键事件 .
第四步：时间大概 5 分钟，对受访者进行开放式询问，如“您认为，在 LY职业学院中，作为一名成功的高职院校教师，需要具备哪些相应的能力素质，在这些素质中您认为最终要的素质是什么？”
第五步：时间大概 2-3 分钟，结束访问，表示感谢。
访谈结束后，分别把优秀教师和一般教师的行为访谈内容进行对照分析，从中分析提取学院教师岗位的能力素质，记录老师们所谈到的各种能力素质在访谈内容中出现的频率次数，然后对优秀教师和一般教师所描述的能力素质的相关程度进行比较，找出优秀教师较为突出的能力素质。
通过此次访谈，可以总结出高职院校教师希望通过培训能提高的能力素质主要有以下几个方面：
第一，可以通过培训是教师们可以胜任高职教师的岗位要求、具体表现在于通过培训帮助高职教师完成教学及科研任务。
第二，教师希望通过培训可以具备指导学生进行职业实践锻炼并帮助他们提高其社会适应能力的综合素质；第三，在访谈中，多数教师都希望可以通过一些培训在巩固自己专业知识同时还可以得到更多专业技能的实践经验。
在成功的行为事件描述中，责任心、教学指导能力、创新能力、学习能力等经常被这些老师提起，根据访谈结果。形成了LY职业学院构建基于能力素质模型的8个关键指标，分别是职业发展规划能力、教学认知能力、教学设计能力、教学实施能力、教学监控能力、组织研究能力、人际沟通能力、职业素养。
4.2.3 能力素质模型建立
一、调查数据的信度和效度检验
访谈结束后，我们要根据访谈记录对获取的信息进行处理，从而总结出最后的访谈报告，对报告进行信息分析，根据教师谈到的各种能力素质在报告中出现的频次为依据确定最后的主题。接着对照教师们的行为模式以及原定的绩效标准进行综合分析。归类整合， 合并重复的指标，提炼出新的绩效指标，最后对能力素质模型的关键指标进行独立分析，区分出导致优秀教师和一般教师在绩效考核中出现差距的原因，总结优秀教师不同于一般教师的关键行为， 并将差异显著的能力因子提取出来作为岗位的核心能力， 进而构建教师能力素质模型。
这就意味着我们通过访问得出的数据的信度和效度将直接决定我们构建的能力素质模型是否准确有效。
为保证数据的信度，我们可以使用克朗巴哈 α（Crombach α）一致性系数来检验我们访问数据的信度，通过检验我们发现我们得到的数据总体的同质性信度为 0.955,这一结果表明我们统计的数据的信度还是较高的，结果是可靠的。
同时，在进行因素分析之前，采用取样适当性量数（KMO）测度检验和巴特利特（Bartlett）球形检验对因素分析的可行性进行检验，结果如表 4-2 所示。
本次调查选取参与因素分析的教师能力素质特征共有 27 个。根据表 4-2 所示，KMO 值为 0.879,指标统计量大于 0.8,这就意味着选取的能力素质特征间具有共同因素的存在，能力素质特征适合进行因素分析；而能力素质特征间的相关特征用球形检验分析得出检验值为 1798,（自由度为 458）达到 0.05 显著水平，表明能力素质总体的相关矩阵间有共同因素存在，适合进行因素分析。
二、构建模型的数据统计描述
首先把提炼的 27 个关键能力素质为依据设计调查问卷，问卷采用李克特量表（Likert scale） 5.0 级评分法进行编制（见附录三），再用 SPSS6.0 统计软件计算出描述各种能力素质特征的重要程度的最小值、最大值、平均数和标准差，具体结果如表所示。从表看出，每一个能力素质特征的最小值全部大于 1,最大值全部小于 5,由于问卷调查采用的是 5 级评分法，所以统计数据表明所获取的能力素质特征分值都是正确的；在平均数的数据中，全部数据的平均数都大于 4,表示这些选取的能力素质特征处于中上等的重要程度，从而证明这 27个能力素质可以作为 LY 职业学院教师能力素质模型构建的依据。
在 SPSS 变量名称的编码中，A1 为工作积极性、A2 为自信心、A3 为自我控制能力、A4 分析能力、A5 学习能力、A6 分析学生能力、A7 领会课程标准能力、A8 分析教材能力、A9 目标设计能力、A10 教学内容整合能力、A11 教学策略设计能力、A12 课堂调节能力、A13 实施计划能力、A14 教学应变能力、A15 教学鉴定、A16 评估能力、A17 创新能力、A18 合作教学能力、A19 综合管理能力、A20 团队合作能力、A21 沟通表达能力、A22 关系构建能力、A23发展学生能力、A24 责任心、A25 专业知识与技能、A26 尊重学生、A27 社会实践经验。
三、抽取相关因素，构建能力素质模型
根据表的统计结果运用碎石图检验（见图 4-2）我们可以发现从第 8 个因子开始，图形坡度线极为平缓，表示无能力抽取价值，所以保留 8 个因子比较合适。
能力因子数目确定之后，经过正交旋转，按照系数较大的因子靠近归类，形成了因素负荷矩阵，筛选载荷系数较大的特征归为一类，每个特征变量只与一个因子相关，结果如表 4-4 所示。
从表得出，第一公因子与工作积极性、自信心、自我控制能力、分析能力、学习能力等特征密切相关；第二公因子与分析学生能力、领会课程标准能力、分析教材能力；第三公因子与目标设计能力、教学内容整合能力、教学策略设计能力等特征密切相关；第四公因子与课堂调节能力、实施计划能力、教学应变能力等特征密切相关；第五公因子与教学鉴定和评估能力等特征密切相关；第六公因子与创新能力、合作教学能力、综合管理能力等特征密切相关；第七公因子与团队合作能力、沟通表达能力、关系构建能力、发展学生能力等特征密切相关；第八公因子与责任心、专业知识与技能、尊重学生、社会实践经验等特征密切相关。
归纳以上 8 个因子的含义，即该因子的实质，重命名为新的核心能力从而建立能力素质模型，如表 4-5 所示。
