第 1 章 绪论
1.1 研究背景及目的
1.1.1 研究背景
在当今 21 世纪，随着国内外竞争环境的日益恶劣以及竞争层次的不断升级，企业之间的竞争从根本上来说将是人才的竞争,人力资源作为企业“第一资源”, 起着至关重要的作用，将直接关系到企业的生存和持续发展，其重要性日益凸显。随着科学技术的日新月异，人力资源对企业创造价值的贡献力度将越来越大。同样，企业的发展对人力资源管理的依赖程度也会越来越重。人力资源将不仅仅决定财富的形成，而且会作为推动经济发展的主要力量登上舞台。
而激励机制是企业人力资源管理中很重要的一环,它将各种激励行为有机的组合起来形成管理体系并固定成长效制度，因其持续运转从而使得被管理者形成惯性，能动的改变作业情绪。企业之所以要实行激励机制，其最主要的目的是激发员工的工作能动性，使员工在完成企业目标的同时满足自身的需要，增加其满意度，从而使员工始终保持高积极性和创造性并将持续发扬下去。因此，激励机制的好坏在一定程度上决定着企业的成败。
国有企业为我国的经济建设做出了巨大的贡献。建国初期，为了国家经济发展的需要，加快工业化进程，提出了国有资产和国有企业的概念。半个世纪过去了，随着我国社会主义经济体系的建立，国有企业仍将在我国国民经济中占有重要地位，肩负着繁荣经济的重要任务，在未来大型、特大型国有企业仍将是我国国民经济的重要力量。不可否认，改革开放三十多年以来，国有企业一直是在寻求一种有效的激励机制。在上世纪80 年代国有企业改革初期的放权让利、利改税阶段，还是后来的承包制、机制转换阶段，企业所采取的“松绑”、“放权”、“让利”、“搞活”等办法都企业试图重新调整分配方式，通过多种多样的激励手段来调动人们的积极性，但事实上效果始终不甚理想。根据中国企业联合会等单位就国有企业改革的有关问题对全国 1235 位困有企业经营者进行了一次调查，82.64%的经营者认为“激励和约束机制不足”是影响企业经营者队伍建设的主要因索，63.92%的经营者认为:“激励不足，积极性没有真正发挥”是影响企业经营者发挥作用的最主要因素。这充分说明，迄今为止，真正有效的激励机制仍然未能在国有企业中建立起来。正是由于缺乏激励机制造成企业经营者没有动力缺乏责任感，被管理者没有工作热情和创造力，调动不起积极性，从而导致整个企业暮气沉沉，缺乏在国内外市场上的竞争力。最终的结果必然是如大家所见，国有企业普遍经营不良亏损严重，优秀人才的流失率节节高升。因此，寻求并建立一种有效的激励机制，不仅是现代企业人力资源理论所关注的核心问题，也将成为当前中国深化国有企业改革、促进国有企业发展所面临的一项十分重要而紧迫的任务。
然而作为管理者，面对困难应当迎刃而上，理性分析，采用最合适的方式。在人力资源管理中，没有能解决一切问题的激励措施，当然，如果摒弃激励措施又是万万不可的。伴随着世界经济的逐步回暖，F 航运公司在今后的发展过程中还会遇见很多新的问题。笔者认为应该针对国有企业，特别是航运这个特殊行业的实际情况，把握激励力度，制定出符合企业发展的激励体系和激励措施，为 F 公司在今后的激烈竞争中发挥强大的作用。
1.1.2 研究意义
企业已经从“商品短缺”、“资本圈钱”的初级阶段走向了人才博弈的时代，谁拥有综合能力强高素质的人才队伍，谁就能在经济发展的大潮中占据主动。但综观我国国企的现状，“留不住人”的现象普遍存在。优秀核心人才的严重流失，已经成为制约国有企业顺利发展的瓶颈。航运业也是如此，受到经济不景气的影响，航运业原本正面临亏损，而航运国企高端人才的大量外走已经为企业的复苏种下了阴霾。
对员工激励的研究或许能有效的解决这一困境。当前，激励机制已经成为企业人力资源管理工作中的不可或缺的组成部分。它能帮助企业充分挖掘现有资源，培养核心竞争力，从而取得竞争优势。对企业的可持续发展，激发广大员工的斗志起到越来越显着的支持作用。
由于本人在 F 航运公司工作多年，对国有商业集装箱船舶运输公司人力资源管理方面的工作颇为了解。本人以 F 航运公司为研究对象深入分析，来说明国有集装性班轮公司在激励机制方面存在的问题，并给出合理的能被国有企业体制所适应的方法策略，使其能够更大程度地激发员工创造力和能动性，吸引核心人才，从而形成一套良性循环的激励机制，增加 F 企业的综合竞争力。
总之，激励机制的改革和健全是目前 F 企业为代表的一系列国有航运类企业迫切需要解决的问题，本文对 F 公司激励机制的研究和探讨具有现实意义。
1.2 国内外研究成果
1.2.1 国外研究成果
国际学术界对激励问题的探索较早，几百年的不懈研究已取得了丰硕的成果。着名的理论包括：
（1）马斯洛的“需要层次理论”和阿尔德弗的“ERG 理论”马斯洛的“需要层次理论”以五个层次来表达人的需要各种需要--生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现。他认为人在满足低层次需要后会向更高的一层迈进。马斯洛的这一“需要层次论”由于符合人们的一般认知因而在学术界颇为着名，在实际的应用中也得到广泛认可。有很多企业管理者在制定激励措施时，会根据马斯洛理论所划分的不同阶段分而实施，同样收到了良好的效果。但是，马斯洛的观点也有局限性，他认为人在满足低层次需求后向高层次上行，具有单向性，不免过于机械。此外由于一直没有科学的研究方法做支撑，在选择研究对象上也具有狭隘性，所以可信度并不是很高。
耶鲁大学的阿尔德弗(C.P.Alderfer)教授意识到了马斯洛需要层次理论的不足之处，融入个人研究观点后，将马斯洛的需要层次理论升级为 ERG 理论。他将马斯洛的生理需求和安全需求合并为生存需要，也就是满足人基本生活的物质需要。将马斯洛的社会需要和自尊需要合并为相互关系需求，也就是人在社会活动中需要的人际关系。将马斯洛需求中的尊重需求和自我实现需求中的一些特征合并为成长需要，也就是个体有实现自我发展的需要。同时，阿尔德弗也对马斯洛的需求理论做了一定的修正：他认为需求的发展并不是单项的，如果高层的需求得不到满足，下层的需求便会变得更加强烈。
同时，他也指出人并不是仅仅位于一种需求阶段，多种需求可能并存。通过大量的研究我们可以发现，RRG 理论更具合理性，是需求理论中更为有效的观点。
需要层次理论告诉我们，薪酬在满足员工低层次需要的同时，有助于员工追求高层次需要，具有良好激励效果。基本工资必须设定在足够高的水平，为满足员工的基本生活需要提供经济支持。过高的风险工资会阻碍员工满足自己低层次需要，因此激励作用有限。同时，也应注意薪酬对于员工高层次需要满足的意义。
（2）麦克利兰的“成就需要理论”，麦克利兰的“成就需要理论”认为个体在工作中的需要分为成就、情谊与权力三类。其中，成就需要类似于马斯洛的自我实现，情谊需要类似于社会需要，权力需要则是指控制和影响别人行为的一种需求。麦克利兰指出，成就需要与工作业绩紧密挂钩，他给出了系列方法来激发员工的成就感。同时，他认为情谊与权力需求与管理者获取成功有着重要联系。
（3）赫兹柏格的“双因素理论”赫兹柏格的“双因素理论”指出存在有两种因素。一种能消除员工的不满，降低消极情绪，这称为保健因素，但是它不能提高员工的积极性。另一种因素能与工作相结合，能促进员工的能动性，从而实现企业利益最大化，这称为激励因素。
双因素理说明，员工基本工资和福利属于保健因素，应当相对稳定，保障员工基本生活，原则上只升不降。否则会导致员工不满，影响其工作积极性。员工绩效工资属于激励因素，必须在考核的基础上保持其在总薪酬中占据一定比例，才能激发员工工作动力，提高工作绩效。
（4）弗隆的“期望理论”弗隆的“期望理论”认为，决定激励强度由期望值（E）、工具值（I）、奖酬效价（V）三个变量共同决定。期望值（E），指在促使人们朝着既定目标奋进后能达到所期望的绩效水平的概率。工具值（I），指达到期望的绩效目标后，能获得相应物质奖励的概率，也就是从个人角度估算出的成功概率。奖酬效价（V），指由于存在个体的差异，不同奖酬在不同个体心目中的相对价值大小。
基于期望理论，企业向员工提供激励措施必须是对员工有吸引力的、可达到的。适当调整期望概率与实际概率的差距以及达成目标的难易程度。拉开企业期望与非期望行为间的差异，也有助于增强激励效果。
（5）亚当斯的“公平理论” 亚当斯的“公平理论”认为，个体对于所获得的奖酬是否满意并不是取决于奖酬的绝对值，而是通过对社会平均值或者历史值进行比较，考虑的是相对值。也就是说，一个人与同自己条件相当的人比较，如果两者间比率差不多，那他就会觉得合理，从而产生满足感。如果获取相同的报酬而自认为自身奉献较多，则会感到不公平。
（6）波特和劳勤的“激励过程综合理论” 波特（Porter L. W.）和劳勒（Lawler E. F.）于 1968 年在“期望理论”的基础上，导出一种更加完备的激励过程，被称为激励过程综合理论。该理论认为，工作绩效是一个多维变量，受以下 5 个因素的影响：①个人能力和素质；②外在的工作条件与环境；③个人对组织期望意图的感悟和理解；④对奖酬公平性的感知；⑤个人努力程度。
个人工作努力程度的大小取决于对内在外在薪酬价值（特别是内在奖酬价值）的主观评价，以及对努力—绩效关系（即期望值）和绩效—奖酬关系（即工具值）的感知情况。
激励过程理论表明，激励是一个环环相扣的复杂管理过程。企业制定薪酬激励策略时要注意：绩效评价必须与期望的绩效目标紧密衔接，基于绩效的回报一定要紧随已产生的绩效。绩效目标要富有挑战性并且详细具体，奖励金额要与完成目标的难易程度相匹配。同时，企业要重视薪酬体系的公平性。员工对内在外在薪酬价值的主观评价和对产生分配结果的过程的主观评价对激励效果起着非常重要的影响。
此外，国外企业很早就认识到激励机制的构建对企业发展的重要性，行之有效的激励机制是国外企业成功的必要条件。在竞争日益激烈的市场环境中，Steven H．Appelbaum和 Loring Mackenzie （2000）指出，世界各地的许多公司都希望通过现金补偿、奖金、股票激励和共享利润等方式来改善组织的绩效战略。M.C.Jessen 和 W.H. Mecking（1976）认为在现代公司经营活动中，通过股权激励将比直接提高奖金和薪水更具有激励作用，认为职业经理人如果持股比例的上升将能减少其利用职务消费，更好的维护股东的权益。David.Buchanan 和 Andrzej.Huczynski（2005）在着作中指出，如果一个员工受到充分的激励，他的工作潜能可以从较低的 20%-30%提高到 80%-90%，有更为出色的表现，迸发出更大的工作热情。Edgar D. Staren（2006）认为不同的人要采用不同的激励方式。管理者要充分了解员工的个人能力，由于存在个体的差异性，可能在一个员工身上能激发出能动的手段措施在另一个员工身上完全不起作用。2008 年金融危机爆发后，面对日益严峻的世界经济形势， Doris Kovic （2009）认为很多员工的工作热情会受影响而降低。他提出了多种方法，例如通过精神文化激励等，创造一种积极向上的氛围，或者提高标准，让员工更多的发挥生产力和创造力，从而弥补失去的工作热情。美国的着名学者 Leigh L.Thompson（2009）也提出，当员工对某一组织或业主的信任度与忠诚度与其受到的好处成正比。David Kath（2010）提出，在运用期望理论激励员工的同时不要忽视激励的公平性。
1.2.2 国内研究成果
由于我国在相当长的一段时间内处于计划经济体制下，与国外无数经典理论相比，国内的激励理论研究相对起步较晚，还处于探索发展的阶段。综合来看，早期的激励理论停留在概念、原则、方法等的研究上。进入 21 世纪后，在不断总结借鉴国外理论的基础上，国内的研究也有了较大的突破，形成了自己的研究特点。
新中国成立后建立了以等级工资制为主的薪酬激励方式，但是自 1956 年后的三十年间却没有进行重大的变革和调整，以至于逐渐不适应于经济和社会的发展。与此同时，倡导社会主义道德、国家民族利益、共产主义精神等的精神激励措施弥补了薪酬激励的不足，在一定程度上满足了企业经营者和职工的精神需求。
上世纪 90 年代第一次提出了“政企分开，科学管理”的构思，提出了股权激励的概念。但是在当时计划经济向市场经济转型的时代，有相当大一部分国有企业的管理者仍旧是政府或者党委任命产生。在这种情况下，管理者无暇顾及企业的利润最大化，而是追求如何完成上级的行政任务，处理好与各部门间的关系，这势必导致股权激励机制不能发挥其真正的作用。
直至 2001 年 4 月，国家经贸委、人事部等各部联合发文，取消了国有企业的行政级别后，国有企业的内部才告别了“干部”、“工人”的区别，从“身份管理”向“岗位管理”转型。管理者的收入才逐渐同经营效益挂钩。
进入新世纪后，国内激励机制的理论得到了空前的发展，简单的“薪酬激励”理论已不能满足现代国有企业发展的需要。近些年来很多学者和专家对这一问题给予高度关注和深入研究，笔者选取近几年的一些重要期刊文献进行了梳理和总结，下面主要从这三方面的进行了综述：
（1）国有企业员工激励机制现状方面的研究崔文灵（2012）提出国有企业要建立激励机制需要注意多个问题：1，与企业的实际相结合；2，与发展的长期目标和短期目标相结合；3，与员工的个人发展相结合；4，激励与负激励相结合。
王新传（2012）认为国有企业激励机制改革时间紧迫。当前我国现有的激励机制还处于“粗放式”的阶段，在目标设定，运行环境，考核机制等方面都不够完善，激励的手段和措施都存在一定的问题与不足。
李海刚（2011）从五个方面提出了想法，分析了激励机制在国有企业中所产生的作用：重点把握理念；设立合理的目标，科学有效的推进；注重时效性，管理规范；走持续发展的道路；不要忘记企业文化的重要性。
付冀生、陈光建（2011）积极有效的就国有企业物质激励与精神激励的情况与相关激励机制的建立和完善做了大量研究。
王春江（2011）通过积极有效的对企业经营与现状问题进行分析，认为国有企业应该建立以经营者为主要对象的激励机制、建立物质激励与精神激励相结合的激励机制，综合运用多种激励机制。
（2）国有企业员工激励机制存在的问题方面的研究张雷（2006）认为当前国有企业的薪酬依然以物质、保健为主，没有较全面的涉及激励的各个方面，没法形成长效机制。其次，企业的薪酬形式不健全，依然以工资为主，结构比较单一，缺少劳动分红，员工持股等激励形式。
朱立君（2010）认为如果薪酬制定不合理，容易导致持续不断地人员流动的恶性循环。一些企业的工龄工资，岗位工资，福利等多与工作年限相关，并不能反映员工的实际工作能力和劳动价值，这会对老员工失去激励的作用，让新员工产生逆反心理。
朱广清（2012）提出，目前，我国国有企业普遍存在考核制度与激励机制不挂钩，由此造成员工工作热情下降，积极性不能有效提高。这已经成为了制约企业发展的瓶颈。
张桂珍（2009）提出目前国有企业绩效考核中存在或多或少的各种问题，例如绩效评价激励体系缺乏关键性、主导性绩效考核指标，但各级主管在与其下属共同确定绩效考核的要求时非常主观，使得评价结果得不到认同。过于形式的考评在影响人际关系时还不能发挥应有的激励作用。
徐洁蓉（2012）通过对国有企业员工激励机制现状进行分析，认为国有企业应该调整战略，迅速解决物质激励、精神激励、文化激励、约束机制、环境激励等方面存在的问题。提出应根据国有企业现存问题制定相应的调整策略，以使其能够更大程度地激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强国有企业的综合竞争力。
何宝灵（2011）在对国企员工激励机制研究后得出结论，目前国企激励机制存在着薪酬分配不合理，绩效考核标准不明确，激励方式手段过于简单，工作设计单一造成员工缺乏激情等现象。他提出只有建立合理的薪酬分配体系，完善考核制度，采用多种形式的激励手段才能解决当前的不足。
（3）完善国有企业员工激励机制的对策方面的研究张维迎（1995）提出在企业中推行员工持股计划，主张劳动产权论是企业激励机制的根本，认为用股权激励更能激发高管的能动性，非人力资本应该独享企业的剩余索取权和剩余控制权。周其仁（2000）认为企业是一个人力资本和非人力资本的特别合约。人力资本所有者与非人力资本所有者都承担着企业所面临的风险，另外，人力资本的产权相当特别：
第一、人力资本天然归属个人；第二、人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存；第三、人力资本总是自发地寻求实现自我的市场。目前国有企业在收入分配上依然无法做到完全反映人力资本的产权、报酬要求。员工收入与业绩相关度不大，名义工资低，隐性收入多，缺少促使人力资本追逐组织长期效益的机制。
朱广清（2012）认为国有企业的发展，离不开完善的考核制度和合理的薪酬分配制度。同时要运用多种激励手段，这对深化国有企业改革，促进企业发展有着重要的意义。
李晓玲（2012）提出了完善国有企业激励机制要两手抓，要物质鼓励和精神鼓励相结合，多渠道，多层次的实行激励措施。同时，不要忽视精神激励的重要性，可以以评选先进的方式发挥模范激励作用。在推进过程中注意个人差异，注重细节，因人而异的分而执行。
另外，一些学者从国有企业经营者、知识型员工、技术员工的激励机制等角度进行了分析，也有一些从国有企业激励机制的创新层面进行了研究，还有学者和专家以一些国有企业作为研究案例进行了实证研究，为本文的研究提供一些可参考借鉴的思路和意见。
综上所述，国外的激励机制理论经历了几百年不同的发展阶段已经形成了独有的体系。相对而言，国内的研究还在起步阶段，并且各成一家没有很好有机的进行总结和系统化。为此，笔者今后的研究方向将侧重于将理论知识联合企业实际情况，以当前理论为基础，形成自己的激励理论。笔者将为国内激励机制的发展不懈努力。所以，本文就是站在前人如此的研究基石上进一步前进，结合笔者所在的公司实际研究激励机制问题并提出解决对策。
1.3 研究思路与方法
本文首先通过文献研究法，比较研究法将激励机制相关的国内外的理论研究成果与我国国内的具体企业的实际情况相结合以达到理论联系实际，以理论为指导解决实际中的问题；同时将激励机制研究与航运类企业这个特殊的行业相结合，在实践中推动激励机制理论的进一步发展。适应我国市场将彻底放开的挑战与要求，现实呼喊我们必须将人力资源的开发与利用作为我们的战略性工作。本文从 F 企业的实际情况出发，研究 F公司的激励机制问题。
本课题的研究过程中笔者采用了文献翻阅法，问卷调查法，案例分析法等常用方法。
（1）文献资料法广泛利用学校图书馆资源、网上资料，对国有企业员工激励机制相关文献资料进行查阅，对我国国内学者研究及国外研究进行分析汇总，奠定了本论文理论基础。本文利用现有资料，挖掘相关历史事实和证据，了解了我国国有企业员工激励机制的发展历程和现状，在前人的研究成果上开拓自己的理论实践探索之路。
（2）案例分析法为更好的论证本文所提出的论点，本文选取了一个典型的老国有企业——F 航运公司为具体研究案例，通过对该企业员工激励机制情况的分析和总结，为后文对策的提出提供一些实证案例支持和解决思路。同时，笔者在撰写的过程中注重结合大量的具体案例，使文章更加充实，论证更加充分。
（3）问卷调查法本人在Ｆ企业担任人力资源经理，日常工作中收集了很多一手数据。本次为了研究需要，了解国有航运类企业员工激励机制的现状、问题，笔者利用公司每年三会上采集的《员工满意度调查》表，通过对问卷调查进行数据汇总分析，得出了相应的问题与结论。以 2012 年为例，调查共发放 622 份问卷，其中有效问卷 587 份，文中许多数据和分析都是源于问卷调查的结果。
（4）理论与实践相结合的方法本文企业管理学、人力资源管理学、组织行为学等相关理论为指导，研究我国国有企业员工激励机制这一问题，通过理论与实践的结合，解决实践中存在的问题。
1.4 论文构成及研究内容
文章共分六个部分：
第一部分是本文的绪论。这部分内容介绍本研究的研究背景及目的，国内外研究状况，以及研究方法和内容。
第二部分是激励概述。首先是给出了激励的概念并对其进行了阐述；其次对激励的作用和影响激励的重要因素进行了阐述；最后是对激励机制的概念及内容进行了阐述。
第三部分是 F 公司员工激励的现状。这部分内容是介绍 F 公司的一些基本情况、发展历程和员工满意度偏低的现状，发现其在员工激励方面存在诸多问题。
第四部分是 F 公司员工激励存在问题分析。分析 F 公司存在问题主要包括：缺乏与员工的沟通、任用升迁机制不完善、考核机制较为落后和薪酬制度不合理。
第五部分是解决 F 公司激烈问题的对策。通过研究，建议 F 公司增强和员工的沟通；健全绩效考评制度；改革薪酬激励制度；重视员工发展的激励。
第六部分是本文的结论，以及对这一研究问题的前景展望。
本文主要内容框架及技术路线如下图所示：【图1.1】
