第 2 章 激励概述
2.1 激励及其组成因素
激励顾名思义就是激发、鼓励，是指为了实现更高的管理目标，在管理过程中通过一系列外部刺激使得被管理者产生相应的自觉行动，激发被管理者的积极性。在现代企业管理中，激励可以理解为企业给予被管理人员各种条件，从而挖掘被管理人员的潜能，激发其产生动机，使之产生特定的行动以实现组织的发展目标。
激励特点是：有被激励的对象。由于被激励对象有内在的需要，从而产生从事某种活动的愿望和动机。人被激励而产生的动机并非固定不变，它是一种内在变量会有强弱的变化。积极性是无法直接量化的，它看不见摸不着，我们只能观察由这种积极性所推动而表现出来工作成果来判断。
作为企业或者某一组织的管理层，为了实现既定发展目标，就需要激励全体被管理者。在通常的理解中激励表现为外部产生的推动力和吸引力，激发自身的动能，将实现组织的目标变为个人的目标。【图2.1】
如图 2.1 所示，一个人的行为与到外界推动力或吸引力有着多种联系。这种吸引力和推动力经过个体的“发酵”“酝酿”“吸收”从而产生主动性，使个体由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”。
激励的基本组成因素是：需要、驱动、动机和目标异向的行为。需求是任何行为受激励的前提，需求还必须对它有欲望的人们所感知认识到。需求是一个人为了满足欲望追寻的一组目标。
2.2 激励的作用
在激烈的竞争条件下,管理者可以通过各种形式多样、卓有成效的激励方法，最大限度的挖掘组织中被管理者的内在潜力，充分发挥被管理者所蕴藏各种能力与价值，使之转化为组织服务的巨大能量。
对一个企业来说，科学的激励至少具有以下几个方面的作用：
1、积极有效的吸引优秀人才。科学的激励最重要的目的就是为了让员工最大的发挥自身的各种价值与相关潜在价值为企业提供更好的服务。当前发达国家极为重视科学激励，提高多种行之有效的优惠政策、福利待遇、职业提升最大化的吸引并留住企业发展所需要的优秀人才。比如 IBM 公司为例，他们的员工就能够享受相当多的企业内部优惠与福利，如养老金的提供、集体参保，医疗报销，提供员工自身能力提升所需要的学习经费等等。
2、积极有效的开发深挖员工潜能。据相关管理学家的大量研究结论证明，我们通常可以用函数表示为绩效=F（能力*激励）来表示企业员工的工作绩效与企业员工的个人能力和其受激励程度的相关程度。员工的潜能在良好的企业激励制度与环境下将会发生重要的作用与影响，能够极大的提高员工工作的积极性、主动性、创造性，对于工作效率的提高具有极为重要的影响。
3、积极有效的为企业留住大量的优秀人才。企业的生存与发展离不开人才的支持，没有人才的企业可能也就停止运营了，尤其是在当前，现代化的市场经济日益发展与成熟，企业经营与发展的“软指标”越来越多的被人们所关注和重视，“软”主要针对“硬”而言，更多的侧重于企业内部的环境、文化发展、激励制度等等方面的建设，这是现代化企业要留住人才的主要竞争优势。尤其是良好的激励制度更是在其中发挥着极其重要的影响与作用。据彼特·德鲁克（P．Druker）的研究分析，直接的成果、价值的实现和未来的人力发展有效的组成了企业绩效存在与发展的三个方面，它们缺一不可，相互影响，对积极的吸引、有效的培养和极力的挽留优秀人才具有重要的作用。
4、积极有效的营造良好的企业竞争环境。科学的激励更多的在于督促员工进行不断的能力提升，其制度本身带有极强的竞争精神，因此必须为企业的可持续发展与提高努力营造良好的企业竞争环境，形成良性的企业发展与竞争机制，在具有竞争性的环境中，组织成员就会受到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的主要动力。
2.3 影响激励的重要因素
为了实现有效的员工激励，企业的相关激励机制必须维护有效的公平性原则，规范激励机制与相关制度的有效执行，积极有效的综合考核、竞争上岗、薪金激励和职工福利激励等四个方面阐述激励的影响因素。
1、绩效考核。绩效考核是一切物质激励与非物质激励的基础，是企业激励的重点。企业是否设立绩效考核，绩效考核的依据与标准是否科学合理，都将极大程度的影响员工的被激励效果。
2、竞争上岗。竞争是企业发展不断更新与进步的重要推动力，竞争上岗的实施，不仅可以有效的保持企业员工的活力，实现企业内部有效的公平性的发展，更是形成企业激励的重要作用元素，具有重要作用。
3、薪酬激励。一般说来，薪酬是企业最直接的激励，薪酬激励的相关报酬体系有效的集中反映了员工的相关物质收入情况，是整个企业激励机制的核心环节，能够为企业的经营与发展大量的吸引并留住人才。此外，企业的薪酬激励体系要保持积极有效的完整特征，综合企业内部的公平性发展原则，在有效刺激企业员工竞争性的基础上，制定合理的薪酬体系设计。如基本薪酬、丰富的福利、奖励薪酬等等。这些体系内容的设计情况与执行情况将会积极有效的带动企业员工的工作动力与相关热情，更好的为企业发展创造价值。
4、职工福利激励。对于企业而言，积极的吸引人才极为重要，但是更好的留住人才更是企业发展与进步的关键性要素。相对较而言，高薪一般是针对企业短期内人力资源情况而言，而福利更多的表达了企业长期对员工的有效承诺。因此，深得人心的福利，往往比高薪更加吸引人。总的来说职工的福利有经济性福利，非经济性福利和保险福利三大类。这些相关福利都是为了更加积极有效的发挥员工的价值与潜在价值而设计的，因此必须有针对性的满足个人发展的需要，满足岗位发展的要求，同时更好的实现企业激励的发展与相关工作效率的提高。
2.4 激励机制概念及内容
所谓机制，原指机器的构造和工作原理；引入到管理学后，机制被引申为各系统间的功能及相互关系，以及保持维护事物健康有序发展的各项制度。而我们研究的激励机制，是指组织激励内的关系结构、运行方式和发展演变规律的总和，是激励主体与客体之间通过各种激励因素与手段互相作用的关系的总和。
激励机制可分为外部激励机制和内部激励机制，它所包含的内容相当广泛。外部激励机制通常说来主要是指来自外部的力量，比如消费者、职能政府、社会公众等对企业的激励。消费者对企业具有巨大的激励作用，其实消费者本身的购买行为就是一种有效的“货币投票”，这些行为的积极性对企业提高经营、促进发展、降低成本、增加收益都是极为具有推动作用的。当前了解政府的相关政策指引对企业的发展而言也存在着重要的方向性引导，作为一种政策上面的鞭策也具有积极的激励性，从而有效的刺激企业的发展与提高。还有就是社会公众的存在与作用对企业的发展而言也具有积极的激励影响，需要有效的合理利用这股推动力。而我们重点要研究的是企业的内部激励，这是一种积极的物资激励和精神激励的有机结合。通过经济刺激、物质奖励、精神鼓励等各种手段来激发员工工作的能动性，以便更好的促进企业经营发展与积极提高。
2.5 企业激励机制的三大表现形式
综合目前国内外的研究成果，普遍结论是激励机制主要有物质激励、精神激励与文化激励三种表现形式。
2.5.1 以经济利益为核心的物质激励机制
所谓的物质激励，顾名思义就是采用涨工资、发放奖金、发放实物奖品等方式来满足被管理者的物质需求。这一理论源自英国经济学家亚当.斯密的“劳动交换理论”，他认为人生来就是懒惰的，能促成其采取某种行动的动机就是物质，工作的目的就是为了取得相应的报酬。1960 年，美国经济学家麦格雷戈再次总结概括了亚当.斯密的理论，他认为人都是好逸恶劳、不愿承担责任的，必须采取强制的手段才能促成其完成任务，唯有给予金钱和权利才能刺激被管理者完成工作。
虽然笔者承认，人作为社会个体，通过工作获取经济报酬是生存的主要手段，因此物质激励永远是最基本的激励方式。但是，这一观点违背了中国人常说的“人之初、性本善”，它完全否认了被管理者的主动性和责任感，因而也存在着一定的缺陷。同时，笔者认为采用物质奖励需要谨慎，毕竟提高收入容易，如果因为人工成本大增造成企业不堪重负，再试图将被管理者收入降低，只会使激励效果适得其反。但是，纵观当前各行业各企业正在实行的激励措施，提高员工收入报酬仍是各企业常用的激励手段。
2.5.2 以自我实现为核心的精神激励机制
所谓的精神激励，也就是采用精神鼓励的方式，例如评选先进、重用晋升、授权等等方式，用无形的手段满足被管理者的精神需要，使其充满斗志燃起希望，激发他的工作积极性和创造力。
与物质激励理论相反，提出精神激励理论的马斯洛、阿基里斯等认为人并不是好逸恶劳的，人除了需要满足物质需要外更希望实现自我的价值。只有最大限度的发挥自身的才能，得到他人的认可，人才能拥有最大的满足感。他们指出，员工在工作中获得的最大报酬是通过完成实现组织的目标从而获得自我满足和自我实现，在一定的条件下，被管理者不仅仅能承担责任而且还会主动寻求承担责任。
我们不难看出，与物质激励相比，精神激励并不需要投入太多的物质和金钱。企业管理者可以通过培训、宣传、思想教育等等，灌输价值观念，营造良好的工作范围，提高员工的思想觉悟，从而激发员工的激情。
2.5.3 以人本管理为核心的文化激励机制
文化激励原是属于精神激励的范畴，之所以从精神激励中独立出来，是因为如果企业提出的企业文化被员工接受认可，文化激励将具有更持久，更整体，全员性的特点，这是普通的精神激励不能实现的。
所谓的文化激励，就是用企业文化，价值观、伦理道德、企业的制度形象等等企业在长期经营活动中沉淀的，被员工普遍认可的观念来感召员工，使员工更具凝聚力。文化激励是基于“以人为本”的人性化管理理念而形成的。企业要充分的关心，爱护员工，在获取利润之外更要充分考虑员工发展的需要，为员工的成长提供广阔的空间。
优秀的企业文化能综合发挥目标激励、竞争激烈、感情激励等多种手段的左右，同时创造的良好的工作环境和人际氛围将更能调动员工的积极性。
当然，以上三种激励方式并不是独立分开的，笔者认为最为科学的激励方式是根据企业的实际情况将三者有机的结合在一起，发挥综合的优势。
