（1）培训管理需求调查
据统计，员工认为最有效的培训方法有：安排受训人员到外部培训机构接受系统训练（占比 73.3%）、邀请外部讲师到公司进行集中讲授（占比 54.8%）、拓展训练（占比 47.1%）、部门内部组织经验交流与分享讨论（占比 32.9%）、由公司内部有经验的人员进行讲授（占比 22.9%）、建立网络学习平台（占比 21%）、光碟\视频等声像资料（占比 6.7%）。
员工对过去一年举办的培训课程有待改进的地方：培训形式要多样化（占比 65.2%）、培训内容实用程序要加强（占比 57.1%）、培训应少而精（占比 37，1%）、培训次数太少，要适量增加（占比 34.8%）、提高讲师水平（占比 26.7%）、培训时间安排应更合理（占比 25.7%）、培训内容理论程度应深化（占比 19.5%）等。
员工希望邀请的讲师有：实战派知名企业专家（占比 49%）、职业培训师（占比 46.2%）、学院知名教授学者（占比 24.8%）、咨询公司高级顾问（占比 23.3%）、本职位优秀员工（占比 23.3%）。
62.4%的员工认为培训时间应安排在周一至周五白天，27.6%的员工认为无所谓，看课程需要来定。28.1%的员工认为培训时间无所谓；23.8%的员工认为培训时间宜在 2 天以上；23.3%的员工认为培训时间宜在半天；5.2%的员工认为培训时间宜在 2 天。
员工希望接受培训频率为一季度一次（占比 38.6%）、一月一次（占比21.4%）、半年一次（占比 12.4%）、每年一次（占比 9.5%）、每周一次（占比 6.2%）、二月一次（占比 5.7%）、半月一次（占比 5.2%）。
（2）岗位能力需求调查
据统计，有 54.3%的员工认为能适应日常工作，但需要通过培训来进一步提升素养。对本岗位要求的核心能力有：沟通与协调能力（占比 55.7%）、业务/技术能力（占比 53.8%）、应变能力（占比 46.2%）、分析能力（占比 29.%）、管理能力（占比 17.1%）、表达与呈现能力（占比 16.2%）、执行能力（占比 14.3%）、创新能力（占比 12.4%）等。
（3）培训内容需求调查
据统计，员工短期培训课程中最能让自己在工作中受益的通用技能有：问题分析与解决（占比 49.5%）、计算机应用（占比 49%）、科学工作方法（占比32.4%）、系统分析与决策（占比 28.6%）、应用公文写作（占比 28.6%）、管理语言艺术（占比 28.1%）、办公礼仪（占比 25.8%）、跨部门沟通（占比 22.9%）、规章制度（占比 21.4%）等。
员工在工作中最受益的岗位技能：精细化管理（占比 35.2%）、标准化管理（占比 34.3%）、现场管理（占比 24.3%）、流程管理（占比 23.3%）、缺陷管理与全面设备维护（占比 21.4%）、目标管理（占比 21%）等。
员工在工作中最受益的专项管理技能有：工作沟通与协调技巧（占比47.1%）、团队管理（占比 30%）、组织沟通技能（占比 29%）、内部沟通技能（占比 27.1%）、激励技巧（占比 27.1%）、执行力（占比 26.2%）等。
4.2 SJ 公司员工存在的主要问题及原因分析
4.2.1 对培训工作的重视程度不够
（1）员工对企业培训缺乏一定的重视度。在对 SJ 公司进行调查中发现，作为培训的主体人，员工对企业培训的兴趣并不浓厚，企业对员工进行一定的培训，员工本身就抱着随意的心态，没有一定的积极性，更多的人对待培训的心理，就是去被迫完成一项工作和任务，在对员工进行调查中，绝大多数人则表示，对于 SJ 公司的培训自己并不愿意参加。
在以上的分析中，不难看出，企业对于员工的培训重视度受到了企业的体制的一定程度的影响。SJ 公司和诸多企业一样，在其发展过程中，受到了传统的计划经济的干扰，因此，很少甚至就没有一支专业的培训员队伍，更别提专职培训员，基本都是兼职做培训工作。
（2）领导对员工培训工作重视程度不够。从座谈走访了解到，部分领导认为公司对员工的培训，主要的顾虑是成本支出，从而一定程度上限制了员工的培训内容和时间，特别是从 SJ 公司近年培训费用的使用情况来看，大部分单位培训经费存在结余，但是培训工作又未能达到预期效果。还有部分领导，考虑生产任务还比较重，在对员工培训中，就不舍得资金的投入，对员工的培训往往不太在意，甚至是忽略。从文章中的 SJ 公司发展可以看出，没有把员工培训工作很好的纳入企业转型发展的战略部署当中，这种观念，在我国绝大多数企业中依然存在，这是对企业发展的高度没有清晰认识的表现，对于培训的了解还仅仅停留在表面、不够深入，没有真正意识到员工培训的真正价值所在。
4.2.2 培训工作的针对性不强
从相关的调查数据可以看出，SJ 公司中占据员工总人数的绝大多数比例是技术类人才，该人群占有比例是百分之六十之多，但是，该公司对这批人才的培训却少的可怜，仅仅只要百分之四，这一比例的悬殊，就导致了企业专业技术人员出现断层、管理上脱节，并对企业的转型发展造成了严重影响和阻碍。
在对企业员工进行培训中，培训内容的深度还比较浅，没有一定的深度，只是浮于表面的浅尝辄止。作为企业的中坚力量，技术类人才却只是学习了一些简单的概念类知识，但是对于企业发展至关重要的技术和能力，还有创新意识的培养，还是相对比较缺乏的。作为企业的管理者，在对其进行培训中，也只是表面知识的讲述，没有学到实际的管理能力，在遇到实际的管理问题的时候，却无法准确的给予处理和分析，这些都是培训中存在的问题和弊端。
4.2.3 培训模式缺乏创新性
就 SJ 公司的培训模式而言，还是比较单一和乏味的，一般都是问卷方式进行，绝大多数的培训方式是教师进行知识的讲述，极为少数情况会采用多元化培训模式。在对员工进行培训过程中，和员工面对面的交流沟通比较少，缺乏一定的互动性；同时在培训中没有一定数量的案例分析，员工也没有去自己体验的过程，这种传统的培训模式，大大削弱了员工接受培训的积极性。SJ 公司仅仅只有 10%的员工培训，会在培训过程中进行经验和思想的交流，但这种方式也并没有脱离固有的讲课模式。约有 2%的人在培训中参与过互动性较强的新型培训。即便有现代化的新型培训模式，也只有极为少数的资历深厚员工接触过，SJ 公司员工培训模式中凸显的问题，都直接影响着企业的正常发展。
4.2.4 培训的评估体系不健全
SJ 公司虽然有固定的培训机构，对员工培训负有主要责任，但是在对员工培训考核中，还是采用传统的考卷方式进行。这种考卷式考核，只是从理论的角度衡量了员工是否对培训有所理解，却不能反映员工是否有实际能力的提高。
在培训结束后，也是采用书面方面对培训做简单的总结，基本上都是采用流程方式，并没有对培训进行明确性的内容分析，对于这种总结，一些员工甚至都懒得去参与。就考卷方式而言，只是一种传统的评估方法，想要使用该种方式衡量培训的效果，就需要对问卷进行技术处理，要通过实际的走访不断的进行深入了解和分析。就 SJ 公司而言，不管对于培训是何种问卷，其发问的卷子内容都是形同的。因此，只有 2%的员工觉得，企业进行培训会依据员工的绩效进行培训的调整和变化，从而对产生的培训效果进行衡量。
基于此，可以看出，SJ 公司对于员工的培训都是只关注开头而忽视结尾，在对培训目标进行制定中，作为企业的领导非常关注，培训教师也能够按照之前制定的目标进行人员的培训，员工自身也是抱着积极的态度，但是到了培训的后期，作为接受培训的员工而言，就开始敷衍了事，培训人员也抱着完成任务的心理，不能对员工在培训中的表现，进行及时的记录和评价，从培训中也无法确定培训中存在的价值，还有其有缺方面也不能很好的反馈出来。在再一次的人员培训中，还是简单的进行一个僵化式传授，一味的重复先前的知识，而不是对新的知识进行引入和加深学习。
4.2.5 对培训工作的系统性不足
培训方面缺乏科学系统的方法，通过现场走访以及调查问卷中“员工认为最有效的培训方法”、“员工对过去一年举办的培训课程有待改进的地方”、“培训讲师”、“培训时间”及“培训频率”可以看出，SJ 公司员工对于外部培训的期望于高于内部的培训，对外部讲师更加认可，这说明了 SJ 公司的培训工作仍处于较低水平，系统性不足，并没有得到广大员工的认可。主要表现在：
（1）对员工需求分析的不彻底也无针对性：SJ 公司在进行员工培训中，没有提前进行合理的资料分析，更加没有依据员工自身的实际进行一定的调查，笼统的按照上级的指令，根据自己的自我判断，只是简单的对岗位进行分析，但是却对员工本人的情况和需求没有实际的考察和明确分析，也无法对企业的发展进行合理的推论，这些都严重的影响到了企业的进一步发展，更加无法实现培训的目的性。
（2）对员工的培训没有规范化和科学性：SJ 公司在对员工进行培训中，还是在使用陈旧的传统模式，照搬普通的教育方式进行课题的设置，教师也只是进行学生的授课，而教务人员也只管理教学活动，班主任仅仅负责的是班级的日常，培训的后勤人员只对后勤工作负责，彼此之间都是独立存在的，没有一定的有机整体性，就培训本身而言，缺乏一定的规范性，科学性也更加无从谈起。
（3）培训评价体制有所缺失：SJ 公司的管理者，在进行员工培训中，仅仅局限于对培训课程数量的看重，而忽视了质量的把控，主要的表现有：在进行培训过程中对培训效果进行验收，却缺乏对实际工作中对培训效果的考量，这就与进行培训时为了提高生产能力相矛盾了，就对员工的评价体制而言，也没有具体的管理规定，一些企业并没有根据企业的培训，对员工进行培训的实际情况记录，导致培训的结果无法实际得以反馈，和员工之间的沟通也没有有效的进行，员工缺乏对于培训考核的认同。
