第 2 章 ERISA 概述
本章将围绕 ERISA 的立法目的、立法背景、制度框架以及它颁布的意义来说明这部法案在美国社会保障历史上所起到的关键性作用。
2.1 ERISA 的立法目的
ERISA 颁布后对美国民众的生活起到了重大作用，他们的退休后的各项福利得到了有效的法律保护。最为重要的是，ERISA 的颁布使得美国普通民众获益，同时美国的社会保障法律体系得到了完善。
2.1.1 让更多普通民众获益
在 ERISA 颁布之前，私人部门雇员的养老福利得不到任何保障，企业能够设立雇员福利计划，但是并不需要遵从什么法律规定，因而很多行为得不到有效的规范。例如企业破产之后，其设立的雇员福利计划也随之消弭，其职工在退休之后便失去了收入来源，大多数职工实际上并不了解参保的计划到底如何运作，也不清楚其资金来源于何处，只知道公司在他们退休后会定期提供一定数量的退休金。在 ERISA 颁布之前，私人部门的职工对雇员福利计划是非常盲目的，而 ERISA的正式建立，则使得他们对自身退休后的福利保障有了更为清晰的认识。ERISA要求企业为职工设立雇员福利计划，即便在企业破产之后依旧能够为他们退休后的生活提供保障。企业的行为和职工的权利均受到 ERISA 的监管。
2.1.2 整合并完善法律体系
美国的社会保障体系由基本社会保障、私人养老金制度以及个人储蓄三支柱构成，各自有其相对应的法律体系进行制约和监管。
第一支柱的基本社会保障实际上包含了老年人、遗属以及残疾人保障（OASDI），作为关乎国计民生的基本社会保障，早在 1935 年罗斯福政府期间就颁布实施了美国历史上首部关于社会保障的法律《社会保障法》，社保基金主要来源于国民所缴纳的社会保险税。第二支柱的私人养老金制度则是美国人退休后的主要收入来源， ERISA 的正式实施意味着美国养老保险庞大的资金池得到了有效监管，美国广大企业职工退休后的收入得到了应有的保障。同样的，针对第三支柱的个人储蓄，也有相应的法案对其进行监管。除了 ERISA,还有其它如《国内税收法》（IRC）、《福利及养老金计划披露法》（WPPDA）等法案发挥作用。ERISA的颁布实施，使得美国庞大而复杂的法律体系更为缜密。美国养老保险体系可分为公共部门与私人部门，两者之间的差别在于保障对象的不同。联邦政府、州政府、市政府、镇政府、学校和大量特殊领域和机构的工作人员（如特定的非营利性机构、医院等） 为公共部门养老保障的对象；赢利性企业雇员、小企业雇员、自营劳动者及其雇员等则属于私人部门养老保障的对象[24].美国的社会保障体系的架构如图 2-1:
【1】
2.2 ERISA 的立法背景
在 ERISA 颁布实施之前，美国雇员福利计划的监管处于分散化的状态，雇员福利无法得到有效保障。雇员福利计划作为美国人退休后收入的主要来源，与企业的经营状况有极大联系。一旦企业破产倒闭，他们的退休金将得不到应有的保障。
2.2.1 私人养老金体系日渐完善
自第一个雇员福利计划正式建立到 ERISA 颁布之前，美国私人养老金制度已经走过近百年的历史，雇员福利计划在数量和制度设计上逐渐扩大和完善。
从数量上来看，1974 年雇员福利计划的覆盖人数达到 2980 万人，受益人则达到 639 万人，给付额为 129.3 亿美元，企业缴费额则达 232.2 亿美元，资产总额增加到 1917 亿美元.相较于 20 世纪 50 年代，均有较大增幅。从数据上来看，雇员福利计划的覆盖率达到历史峰值。从这一角度来看，随着计划数量的增加，其监管难度也变得更为复杂。为了实现服务社会的公共目标，亟需一部完整的法案对私人养老金制度进行完善和规范。
【2】
2.2.2 相关专门立法的缺失
起初，雇员福利计划的主要监管部门是美国国税局。1921 年及 1926 年的《税收法》规定，企业可在一定程度内减免缴纳养老金，并且允许养老基金投资收益进行累积，以达到避税目的。同时，雇员福利计划的参保人只在领取养老金时才被征税。雇员福利计划需要满足一定的标准，才能获得税收优惠待遇，如最低参保人数及最低缴费限额等。1942 年的《税收法》确立了雇员福利计划的基金制筹资方式，增强了雇员福利计划财务的稳健性，为美国私人养老金制度服务于社会的公共目标提供了基础。但是，由于该法没有要求计划基金总额必须保证在参保人退休时能够支付其全部应得的养老金，不利于雇员福利计划建立稳定而健全的财务制度。
通过 1959 年颁布的《福利及养老金计划披露法》（Welfare and Pension PlansDisclosure Act ,WPPDA），美国劳工部正式介入对雇员福利计划的监管。雇员福利计划的建立者被要求每年向政府提交其养老计划运作的细节和财务报告，该报告同时也被要求向计划参保人及受益人公布。该法案的颁布，为雇员提供了有关其参保计划的详细信息，以防止因管理不当造成基金的财务滥用。然而，WPPDA能够发挥的作用非常有限.
2.2.3 1963 年斯图特贝克事件
斯图特贝克汽车工厂（Studebaker automobile plant）的关闭，被普遍认为是导致美国联邦政府出台与雇员福利相关法案的关键事件.
1963 年 12 月 9 日，由于美国地区的工厂经营不善长期亏损，斯图特贝克公司宣布将关闭位于美国印第安纳州的汽车制造工厂，以集中资金维护它位于加拿大安大略省的自动化工厂。伴随着美国工厂的关闭，大约有 5000 名工人因此而失业。再加上已经退休的约 2000 名工人，意味着斯图贝克特汽车公司的关闭将造成超过 7000 名工人得不到原先承诺的养老金给付待遇。这些失业的工人都是美国汽车工人联合会（the United Automobile Workers ,UAW）的成员，他们参加了由汽车工人联合会和斯图贝克特公司共同协商建立的待遇确定型雇员福利计划（DB计划）。
工厂关闭后，UAW 和斯图贝克特公司协商终止该雇员福利计划。他们将所有参保人分为三类：第一类为已经年满 60 周岁已达退休年龄的在职员工及退休员工，大约有 3600 人，根据协商的条款，他们将优先获得福利待遇的给付；第二类为 40-59 周岁至少为公司服务了十年且获得养老福利给付既定受益权的职工，大约有 4000 人；以及第三类，剩下那些没有养老福利给付既定受益权的职工，大约有 2900 人。第一类职工的养老金将以雇员福利计划的基金给付，他们将获得完整的养老待遇，总共约为 2150 万美元。计划基金将这部分职工的养老金支付完毕之后只剩 250 万美元，无力再给第二类及第三类职工支付养老金。而这些失业职工凭借他们的平均年龄和工作年限本应获得丰厚的养老金，但由于计划的终止，他们只拿到了极少的养老金。第二类职工只获得了原养老金给付额的 15%,而第三类职工则得不到养老金给付。
斯图贝克特公司的雇员福利计划始建于 1950 年 11 月。该计划通过某种约定的公式将职工在计划建立之前的工龄全部计算在内，于是造成了 1800 万美元的原始负债。该笔负债原计划在 30 年内偿清，但在随后的 1953、1955、1959 及 1961年，连续四次提高职工养老金的给付额，造成负债额不断累积。每次增加给付额，其清偿年限就增加 30 年，因此这些无抵押负债不可能通过养老基金的资产清偿完毕。
斯图贝克特汽车工厂的倒闭至少在以下两个方面加速了 ERISA 的颁布实施：
第一，该工厂的关闭导致了约 5000 名工人瞬间失业，属于较大范围的群体性事件。这些工人及其家属在失去收入的同时也无法得到应有的养老保障，刺激美国政府对私人养老金制度展开相关立法工作。
第二，该工厂的关闭凸显了当时有关雇员福利相关法案的匮乏。这些失业又得不到养老金保障的职工无法维护自身利益，只能任凭事件的发生而维权无门。
因此，该事件引起了美国政府的高度关注。
随着雇员福利计划在美国社会保障体系中发挥越来越重要的作用，美国政府开始采取实际行动。1962 年，时任美国总统的约翰·肯尼迪委派了一个特殊的委员会（the President's Committee on Corporate Pension Plans），专门对雇员福利计划进行研究。经过多次讨论及论证之后，最终在 1974 年 9 月 2 日美国劳工节这天，由当时的美国总统杰拉尔德·福特（President Gerald Ford）签署通过了《雇员退休收入保障法》（The Employee Retirement Income Security Act, ERISA）。在它颁布实施的四十年间，ERISA 经过多次修订，成为了一部庞大而复杂的法律体系，为雇员福利计划提供了坚实的法律保障。这部法案的签署和实施是美国私人养老金制度发展史上第二个重要的里程碑，对私人养老金制度产生了重大而深远的影响，同时也标志着美国私人养老金制度法律地位及政府实施机制的正式确立。
2.3 ERISA 的制度框架
ERISA 是一部规模宏大的法律，经过多次修订和完善，它几乎已经涵盖雇员福利计划的方方面面。
2.3.1 ERISA 的主要作用
第一，促进公开透明的财务管理机制。强制性的信息披露原则是 ERISA 的主要构成要素之一。福利及养老计划的运作和财务信息披露机制有利于促进计划的有效性，让参保人和受益人能够及时掌握并调整自己的养老金财务状况，如决定是否有必要再增加储蓄以保证将来的退休收入等。ERISA 要求监管部门为计划参保人及受益人提供一个"养老计划说明书"（Summary Plan Description, SPD），该说明书用较为通俗的方式向参保人及受益人介绍他们在参保计划中所应享受的权益。建立公开透明的财务管理机制是 ERISA 的重要目标。ERISA 中关于养老计划的许多核心内容都可以被看作是对信息获取的应激反应，例如对退休福利给付既定受益权最低标准的限定等。对于大多数雇员来说，由于信息不对称，他们在择业以及选择养老计划的过程中处于弱势。信息披露机制存在的意义就在于消除他们在进行选择的过程中产生的额外成本，从这个角度来说，也促进了经济的发展。
第二，防止雇员福利计划的管理不当及权力滥用。ERISA 授予计划受托人一定的权力来管理和控制福利计划的实施，以防止权力发生滥用的现象。根据《信托法》的相关规定，ERISA 中有关计划受托人行为准则的部分，包含了一般州级法律的两条基本规则:其一，ERISA 对"受托人"的法律定义比一般州级法律对"信托人"的含义外延更为丰富。它对受托人做出了定义，即对雇员福利及养老计划的运作或者对计划的资产有管理权限，能够妥善处理各种事务及投资咨询问题的个人或者机构。其二，ERISA 不会做出任何降低受托人义务标准的举动，其严格性不会因为福利或养老计划中的无责条款而发生改变，尽管这种现象在州级法律中是非常普遍的。
联邦受托人基准的设立是为了加强计划财务信息的披露机制，并且将其作为一种强有力的执行工具以防止计划的实施出现不当行为。对福利及养老计划相关责任主体之间的事务交互进行详细的信息报告，为参保人和劳工部提供了必要的信息，用以维护雇员的权益。在这个背景下，雇员不用顾忌雇主会采取扣减工资、降职或者其他不利的报复性行为。
第三，维持参保人和受益人的参保积极性。在某些雇员福利计划中，由于有些雇员无法获得养老金给付既定受益权，或者由于养老计划在没有得到必要资金积累之前就终止，在为雇主工作多年之后，有的参保人或受益人在退休时却拿不到预期的养老金而导致大规模退保现象。在养老计划的管控中，ERISA 对这些计划设定了最低标准，保证了雇员福利计划所承诺的基本内容。最低标准的设立，就是为了保证养老计划的公平性以及财务的稳健性.一方面，ERISA 中以内容控制为导向的养老计划被普遍看作是保护消费者的法律。养老计划被看作是产品，ERISA 通过设立一些最低标准负责为产品的基本质量把关。另一方面，ERISA 中关于强制性储蓄的内容，保障了雇员在退休时除了能够获得养老金给付的同时也有足够的储蓄额。
第四，保留企业对雇员福利计划的自治权。雇员福利计划是以企业为主体自发创立起来的，ERISA 并没有强制性规定雇主建立雇员福利计划，因此，企业雇主有权在经营成本增加的情况下减少雇员养老金或其它福利的给付。正因如此，如果设立更高的标准，在保证某些高薪员工福利水平的基础上，将使得美国越来越多的工人在退休时几乎得不到退休给付。"最低标准"的规定为某些关键养老计划的条款设立了一个可靠的基准，而其他一般养老计划则不受限制。该标准设立的优点在于，它保证了计划的灵活性，即让企业能够为某些独特的养老需求量体裁衣并同时与企业的经营目标保持一致。但是，由于灵活性的增加，可变性和复杂性也导致了计划成本和管理难度的增加，这也是"最低标准"的缺点所在。许多专家学者担心，成本的增加可能会导致大规模 DB 计划的退保现象。因此联邦法律优先权对最低标准来说是不可缺少的一部分。如果州级、地方政府对养老及福利计划强加干涉，许多计划的成本都会增加，服务水平也有可能因此而下降。
2.3.2 ERISA 的覆盖范围
ERISA的覆盖对象为："由从事商业经营活动或者与其相关行业的雇主"或者"由雇员组织或代表雇员从事商业经营活动及与其相关行业的组织"建立并管理的雇员福利计划.ERISA对"商业经营"以及"与商业经营相关的行业或活动"的法律定义是非常宽泛的，其目的就在于让更多企业雇主及组织都能在ERISA的管辖之下，在最大程度上保障雇员退休后的利益。ERISA的管辖范围并不会受到企业规模大小的影响，只要企业存在某个"雇员福利计划"（employee benefit plan），那么联邦政府就会介入管理。ERISA的覆盖对象为雇主建立的"雇员福利计划"（employee benefit plan），既包括了雇员养老福利计划（employee pension benefit plan），又包含了雇员其他福利计划（employee welfare benefit plan）。因此，只要该雇主建立的"计划"有至少一个"雇员"参保，且无论是养老福利计划还是其他福利计划，联邦政府都会介入监管。
ERISA对养老福利计划的定义是：为雇员提供退休收入，或者在雇佣关系解除或超过雇佣期限后的一段时期内为雇员提供递延收入的项目.对其他福利计划的定义则是：能够提供任何"特定福利"的保障项目，无论提供的福利是现付还是递延支付.健康保险是目前为止最为昂贵的其他福利，此外还包括人寿保险、伤残保险以及失业保险。福利待遇的给付一般以实物兑现，这种方式更为普遍，给付的形式通常为现金给付，或者给某些特定费用（如医疗保健项目的支出）进行报销。在福利计划定义中没有列举出来的其他福利计划均不受联邦监管。
对于养老福利计划，由于参保人对养老计划有长期的缴费义务，并且计划有可能会因为参保人的状态改变或其他意外情况发生而受到影响，因此养老计划受到了联邦最密集的监管。由于参加计划的雇员自身可能会发生一些变故，ERISA规定，在参保人达到了至少7年的工作年限之后就可以获得养老计划给付既定受益权，并且，参保人的配偶也可获得年金保障。即便雇主发生违约行为，DB计划有系统性的储备基金，雇员的养老金给付亦受到PBGC的保障。作为养老计划，它必须能够"为雇员提供退休收入，或者在雇佣关系解除或超过雇佣期限后的一段时期内为雇员提供递延退休收入".
对于其他福利计划，它受到联邦信息报告与披露机制、联邦信托责任基准、联邦制度执行机制等这些具有广泛法律优先权法规的制约。被定义为福利计划的项目必须提供以下所列举福利类别中的至少一种：提供医疗服务、外科手术、医疗保健福利；或者在发生以下情形时所获得的福利：患病、车祸、伤残、死亡；失业、带薪病假、就业培训；获得老年日间护理中心的照顾、得到奖学金基金颁发的奖励、得到预付费的法律服务等。除以上福利项目之外，还包括《劳工关系法》（the Labor Management Relations Act）（1947）的302（c）部分所涉及的项目。
除了上述所定义的雇员福利计划，对于其他的雇员福利，特别是在某些影响职工职业发展或者家庭财产状况的收益补贴项目上，如职工选择是否选择继续为该雇主工作，或者在决定家庭的适度储蓄额时，ERISA的福利及养老计划的定义也会失灵，即这条法律条款并没有将一定数量的能够给雇员带来实际好处的福利计划纳入其中。雇主财政扶持计划致力于为员工本人或其子女提供幼儿护理或者深造费用等，但由于不满足福利计划和养老计划的定义，ERISA无法对其进行保障，联邦法律条款亦对其无效。虽然这一类的福利计划不受联邦法律监管，但地方及州级法律仍然对其有效。
2.3.3 ERISA 的监管模式
（一）ERISA的监管层次
ERISA为各种不同的福利计划建立了越来越全面的监管体系。针对不同的层次，提出了不同的措施：
首先，那些不符合"雇员养老福利计划"或"雇员其他福利计划"法律定义的劳工福利计划将不受联邦法律的监管，而受地方或州级法律的监管。
其次，那些符合福利计划定义的制度将跳过州级法律，直接受到联邦信息报告与披露机制、联邦受托人基准以及联邦制度执行机制的管控。
再次，DC计划与福利计划一样，都是以行为控制为导向进行的管理。它们具体所包含的内容必须符合最低标准的相关要求：（1）对计划成员的参保资格提出限定，如规定参保的年龄上限及工作年限;（2）由雇主筹资的雇员福利计划能够获得"既定受益权"或者在一段合理的工作年限之后变为雇主的固定计划;（3）为参保人的遗属或已离婚的配偶提供养老金;（4）排除受益人权益的转让行为.
最后，DB计划所满足的要求较以上所述有过之而无不及，甚至还包括最低给付累计利率、最低基金筹资标准、联邦退休金担保公司（PBGC）的基本要求,以及对计划终止的限制性条款.
（二）ERISA监管责任划分
不同司法主体之间监管责任的划分，使得 ERISA 的管理及全面又复杂，其中两个主要监管部门劳工部（DOL）和财政部国税局（IRS）之间的协调最为重要。表2-2 是 ERISA 不同部分的主要监管机构及其监管内容，不排除不同部门之间的协作监管。
经过 1978 年的重组，劳工部主要负责对计划的报告、信息披露以及受托人职责进行监管，国税局则主要负责对参保人资格、既定受益权以及基金投资等项目进行监管，养老金给付担保公司（PBGC）则负责养老金的给付。当然，如果参保人的基本权益受到影响，即便该事件属于国税局的监管范畴，劳工部依旧有权进行干涉。
2.4 ERISA 颁布的意义
2.4.1 完善了美国社会保障体制的制度安排
美国社会保障体系经过多年发展和完善，已经形成了较为稳定的三支柱模式，其覆盖范围广、统筹层次高、种类多样化，为普通百姓提供了全面的退休保障。
1935年《社会保障法》的颁布，标志着美国现代社会保障制度的正式建立。在美国，每项社会福利制度在正式实施之前都会有与之相关的法律先行颁布，因此保证了每个福利项目在实施过程中都有法可依。
首先，美国社会保险的立法内容覆盖面广、分工层次明确，但同时保障水平较低。美国社会保障的项目几乎涵盖了人们社会生活的各个方面。从大类上划分，可以分为养老福利保障、医疗保障、教育福利保障、住房保障、就业和失业福利保障、退伍军人保障和其它如公共救济、妇幼及残疾福利保障等，同时每个大类下面又可划分出更为详尽的小类。而且根据公共部门和私人部门的不同性质，这个分类还可再细化。针对不同的保障对象、不同的保障项目，都有专门的法律对其进行规定，这些不同的法案又全都统一于《社会保障法》。
其次，随着社会保障体系的不断完善和发展，受益范围也将更为广泛。如果将美国社会保障体系比作一个球，那么随着它的膨胀，受保障的对象也越来越多，不仅包括了企业职工，个体经商户、政府公务员、家庭或农场工作者、军人以及其他职业的工作人员都包含在内，至今全美已有超过94%的职业类别被纳入到社会保障体系之中。ERISA的颁布使得各行各业的职工退休之后的收入有了法律后盾，保证了参加雇员福利计划职工的权益得到了充分保障。
最后，美国社会保障法律体系的确立实现了较为全面的保障模式。作为第一层次的国家基本社会保障，其相关立法包括《国内税收法》、《联邦社会保险捐助法》（Federal Insurance Contributions Act）、《税收调整法》（Tax Adjustment Act）、《统括预算调整法》（Omnibus Budget Reconciliation Act）等。雇员福利计划也被称为补充养老金计划、私人养老金计划，但其发挥的作用远不止"补充"的层面，而是美国人退休之后收入及福利保障的主要来源，其相关立法包括ERISA及IRC等。
私人退休储蓄则为职工退休之后的收入提供了实质意义上的补充作用。
2.4.2 确立了美国私人养老金制度的法律基础及实施机制
在 ERISA 颁布出台之前，美国政府在私人养老金制度上百年的历史进程中都没有建立出一套行之有效的健全法律体系来对其进行监管，使得雇员退休之后的福利权益得不到可靠的法律保障，从而在计划筹资、信息报告与披露制度、基金资产管理等各方面都存在一定的问题。随着 ERISA 的正式颁布实施，美国私人养老金制度的发展进入了一个全新的时期。
在委托担保方面，ERISA 对信托人责任机制的影响甚至比对养老计划的影响更大[30].联邦审慎人规则（federal prudent man rule）的建立，为雇员福利计划受托人的行为树立了准则。受托人职责根据法律进行了分类界定，减轻了受托人繁重的职责，特别是在受托人投资行为的规定上。
在基金筹资方面，ERISA颁布之前，养老计划的基金是减去了当年的管理成本再加上计划未备基金债务部分的利息所得。在ERISA颁布之后，所有计划的未备基金债务在1974年1月1日正式生效，分期偿还的最长期限为40年。在1974年1月1日之后成立的雇员福利计划，其债务的分期偿还期限为30年，而多雇主计划则有40年。
2.4.3 提高了美国雇员福利计划的一致性和公平性
在 ERISA 颁布实施之前，参保人的资格要求、基金筹资的方式、养老金及福利的给付方式、养老金既定受益权以及税收优惠政策、基金投资管理等多个方面，不同雇主所建立的养老计划之间存在较大差异。ERISA 颁布出台之后，建立雇员福利计划的企业不得不为了符合该法律规定的要求，对雇员福利计划的条款进行修改。因此，ERISA 使得美国雇员福利计划在原则性的规定上趋于一致，便于政府的监管，与此同时，私人养老金制度的公平性也随之得到提升，主要表现在以下几个方面：
第一，该法案对参加雇员福利计划的参保人提出了资格限定。它规定雇员的工龄需满 1 年或年满 25 周岁，两者之间选择较晚的那一个即可。对参保人的资格限定在一定程度上扩大了雇员福利计划的覆盖范围，使更多职工能够参加到计划中来。
第二，该法案为雇员建立了养老福利既定受益权。即只要一个雇员在服务了规定的年限之后，不管其是否继续为该雇员福利计划的雇主工作，他都有权获得养老金给付，但是其获得的给付额要递延至其退休之后。
第三，该法案建立了雇员福利计划的担保机制。不仅建立了养老金给付担保公司（PBGC），还建立了"关于信托投资的审慎管理人"原则为核心的受托人责任基准，保证了雇员福利计划参保人的权益，提高了计划资金的安全性。
第四，该法案提高了养老金计划财务管理的公开性。ERISA 的信息报告与披露机制要求雇员福利计划的建立者每年向劳工部和计划参保人及受益人提供财务报告，有利于参保雇员及时了解自己的养老金状况，也便于政府进行监管。
