第 3 章 ERISA 对企业职工福利权益的保障
ERISA 对雇员福利计划的养老福利计划和其他福利计划做出了明确的定义。
对养老福利计划的定义是：为雇员提供退休收入，或者在雇佣关系解除或超过雇佣期限后的一段时期内为雇员提供递延收入的项目。
对其他福利计划的定义是：能够提供任何"特定福利"的保障项目，无论提供的福利是现付还是递延支付。健康保险是目前为止最为昂贵的职工福利，此外还包括人寿保险、伤残保险以及失业保险。福利待遇的给付一般以实物兑现，这种方式更为普遍，给付的形式通常为现金给付，或者给某些特定费用（如医疗保健项目的支出）进行报销。在福利计划定义中没有列举出来的其他雇员福利均不受联邦监管。
ERISA 只在某个"雇员福利计划"被定义为养老福利计划或其他福利计划时才发挥其监管作用[31].即只要有至少一个雇员参加该计划，不管该计划提供的是养老福利计划还是其他福利计划，联邦都会介入管理，只有在职工选择是否选择继续为该雇主工作，或者在决定家庭的适度储蓄额时才终止管理义务。
3.1 职工福利与养老计划的行为控制
ERISA 对雇员福利计划的约束体现在四个方面[32]:第一，信息报告与披露机制负责为劳工部长和计划参保人及受益人提供计划的运作情况及其财务状况；第二，设立受托人，并且依据信托法的相关规定为其制定行为标准；第三，联邦执行及处罚机制赋予了联邦法院对 ERISA 相关条款（包括受托人职责）独有的司法权，同时还赋予了州级法院对计划条款的司法权及执行权；第四，ERISA 对养老及福利计划的监管具有广泛的优先权。
3.1.1 ERISA 的信息报告与披露机制
ERISA 的信息报告与披露机制使雇员福利计划的财务状况公开化和透明化，在很大程度上杜绝了受托人违规行为的发生。同时，信息报告与披露机制的存在，为参保人和受益人提供了必要的信息，有利于他们维护自身的合法权益。信息报告与披露的作用除了防止行为不当和财务滥用现象的发生，还致力于提高经济效率，比如，它给职工提供信息让他们评估是否接受一份工作。再比如，它还可以帮助职工调整自身的财务状况以适应公司的福利计划，让他们能够更准确的判断是否有必要增加储蓄额或者购买其他保险计划。信息报告与披露机制的内容分为三个主要方面[33]:
第一，披露一般信息的概况。这部分内容是为大多数参保人、受益人及其他由 ERISA 第 I 款指定受益人所提供的信息。它包括三部分的内容：有关养老及福利计划运作的基本信息、有关团体健康险福利计划的附加信息、有关养老计划的附加信息。
第二，披露ERISA第IV款中关于DB计划的信息。这部分由PBGC负责，主要致力于单雇主计划，基本内容包括四个部分：第一部分关于适用于单雇主及多雇主DB计划的养老保险费；其余三个部分则包含计划的标准终止和紧急终止，以及其它只适用于单雇主DB计划的相关报告文件。
第三，提供计划的年度财务报告的基本状况。雇员福利保障局（EBSA）、养老金给付担保公司（PBGC）以及国税局（IRS）三部门联合发布的 Form 5500 系列年度报告以总结的形式，提供包括财务数据、精算数据及保险数据等内容在内的年度报告，在很大程度上敦促了计划管理者严格履行 ERISA 及 IRC 的相关规定。
以下将对养老及福利计划运作的基本信息及其财务信息的相关内容进行介绍。
根据表 3-1,需要公开披露的一般情况包括：养老计划说明书（Summary PlanDescription,SPD）、材料修改摘要（Summary of Material Modification）、年度总结报告（Summary Annual Report ,SAR）、关于福利判定的通告（Notification of BenefitDetermination）以及与雇员福利计划有关的其它文件。ERISA 对每一项文件所涵盖的内容及报告对象、报告时间等都做出了严格的规定。如若某个雇主建立的福利计划的规定发生了变更，SPD 必须及时进行更新，并在规定时间内将其提交给计划参保人和受益人，以使他们及时了解和掌握计划的当前状态[34].Form5500 系列总结报表对劳工部来说是一个可靠的信息披露工具，对参保人和受益人来说则是一项重要的信息披露文件，对联邦机构、国会和私人部门来说是一项重要的信息来源。它对于评估雇员福利权益、税收、经济发展和政策制定都发挥着重要作用。Form5500 系列总结报表是 ERISA 信息报告与披露机制中的一个重要文件，其主要目的在于保证雇员福利计划按照事先约定的标准正常运作。它为参保人、受益人和监管机构提供了必要的信息，帮助他们维护自身的合法权益。
3.1.2 养老计划受托人的职责
根据ERISA给出的定义，受托人即被委托人、独立雇主或者政府官员、计划管理者等，ERISA赋予这些受托人一定的权责义务负责对雇员福利计划的运作进行管理和处置，并且以参保人和受益人的利益为唯一宗旨。 "受托人"的概念非常宽泛，但不包括律师、精算师、会计师和咨询顾问等[35].ERISA对受托人的责任进行了界定：
（1）受托人能够行使与计划管理相关的权力，或者管理与计划资产相关的事宜；（2）受托人能够为与计划有关的支出和收益提出投资建议；（3）受托人对计划的管理负有责任。
美国法学研究所对审慎投资人原则进行了重新修订，为受托人的投资行为提供了更为宽泛的限定条件。重新修订过的审慎投资原则更加注重于受托人的投资组合以及投资战略。ERISA对养老金受托人的职责有五项基本要求：
第一，维护利益原则。即每个受托人都必须从计划参保人和受益人的利益出发，保证他们的合法权益.
第二，唯一目的原则。即受托人必须将以下两点作为其履行职责的唯一目的：为计划参保人和受益人提供福利；为计划的管理安排合理的开支。
第三，谨慎周密原则。即作为一个受托人，必须在计划管理过程中做到周密、严谨。
第四，多样化原则。即受托人必须将计划基金进行多样化投资，将投资风险控制到最小。
第五，计划记录原则。即受托人必须按照管理计划的相关文件履行职责。这些文件包括计划概览、养老计划说明书、集体谈判协议、信托协议、劳动合同、投资管理协议、投资指南以及其他与计划运作相关的文件。
审慎投资人原则要求任何一个投资决策的选择都必须是谨慎的。虽然没有给出具体的细节，但是该原则的相关指引条例还是让企业明白，他们最好有一套完整的审计跟踪机制来确保他们的管理决策是有意义的。如果若干年后有职工声称他没有获得应有的退休金给付，通过审计跟踪机制，企业可以在第一时间证明其义务的履行。
受托人职责的履行通过以下几个方面实现：
第一，受托人主导基金的专业性管理。成为养老计划受托人首先要明确基金是要干什么用的，可以在哪些地方进行投资，这些投资行为如何管理等基本信息。这就意味着受托人要聘请专业化的管理团队对基金进行管理，研究基金的投资方案、评估投资风险及收益等。
第二，受托人可决定投资项目，也可将此决策权委让。首先，ERISA 规定受托人应持有决定投资项目的相关文件对投资进行决策。这些文件包括计划概览、养老计划说明书、集体谈判协议、信托协议、劳动合同、投资管理协议、投资指南以及其他与福利计划运作相关的文件，受托人应当在这些文件的约束下对受托基金进行管理。其次，受托人要制定投资指南。ERISA 并没有要求福利计划文件中应该包括关于投资方案的报告，但这种类似的报告对于约束投资行为有至关重要的作用，因此劳工部鼓励受托人制定投资方案报告。最后，受托人可将投资方案的决策权进行委让。作为基金受托人，对于代理决策权的处理有以下几种选择：
（1）将代理决策权委让给投资管理人，并且将代理决策指南交给对方；（2）保留自身的代理决策权或者取得其他受托人的代理决策权。
第三，受托人也可成为活跃的股东。包括劳工部在内的一些个人及组织在股东维权行动中发挥了重要作用。股东维权行动包括主导基金的专业化管理、代理决策权以及股东与企业之间的谈判等。股东维权行动意味着受托人也牵扯到公司的经营、高绩效工作场所的安置、CEO薪水的管理以及公司的投资行为等。这些行为也被看作是受托人职责的一部分，对投资回报率也有一定的影响。
第四，受托人在做投资决策时可寻求经济目标投资（Economically TargetedInvestments, ETIs）。"ETIs投资政策"的加入，改变了传统的以基金受益人的回报率最大化为唯一目标的基金投资战略，额外地加入了建筑公共住宅、创造就业机会甚至促进投资人的政治目的。
3.1.3 ERISA 的执行及处罚机制
ERISA 赋予雇员福利保障局（EBSA）实际的法律执行责任，包括纠正违规的民事起诉权力、对任何违反该法律的人进行调查的权力以及按照该局的权限对任何蓄意违背 ERISA 规定的人予以刑事处罚的权力。为此，ERISA 对劳工部、国税局及 PBGC 的执行责任进行了划分。
（一）劳工部（DOL）
劳工部在雇员福利保障局的要求下，依据ERISA第I款有关内容主导受托人行为的合规性调查。劳工部为了提高ERISA的执行力，采取了一些相关政策，包括对雇员福利计划进行修订、为可能发生的损失储备资金、利润分红以及为违规行为上缴罚金等。从劳工部的角度来看，调查员对计划筹资人进行调查能够从根本上找出违法行为。一般来说，劳工部会给调查员发放一份任期为三年（或者六年）的任命书，其中包含了所需文件的清单。随后调查员便开始行使其职责，将对受托人进行一系列的调查活动。如果受托人的行为涉嫌违规，劳工部的调查员可能就此立案。
（二）国税局（IRS）
国税局（IRS）私人养老金办公室负责监督雇员退休计划的条款与《国内税收法》（Internal Revenue Code,IRC）保持一致。IRS主导的检查行动目的在于分析退休计划的运作特性，与劳工部不同的是，IRS采用的方法是利用有限范围内的合规性检查来评估潜在的违规风险。这些合规性调查通常都较为简单，比如针对某个计划中的人口变化做一个调查，或者调查某个计划是否有暂时中止的情况发生，又或者针对某个计划的运作情况进行更为广泛的调查。与劳工部做法相同的是，IRS也会给被调查的计划筹资人一封邮件，告知其调查行动的相关法律依据。
（三）养老金给付担保公司（PBGC）
PBGC是在ERISA的规定下建立起来的国有机构，其主要作用是保证私人部门DB养老计划的稳定运作、为计划参保人和受益人提供及时的和持续的养老金给付、监管养老计划的保费。PBGC的基金来源于以下几个方面：雇主缴纳的保费、基金投资所得收益以及由PBGC接管的养老计划。由于DOL和IRS接管了绝大多数合规性条款的执行权，因此PBGC的执行权是非常有限的。通常情况下PBGC的执行权是通过某雇主未能履行最低缴费标准，PBGC对其采取法律行动来实现的。PBGC的实际工作主要在于通过一系列的法律条款来监管某个养老计划的实施，PBGC有权对计划基金进行投资并且实现基金的保值增值。本章下一节将对养老金给付担保公司的运作情况作详细介绍。
根据 ERISA 的相关规定，在以下两种情况下相关部门和计划责任人将会受到处罚：
第一种情况是，在参保人或受益人提出诉求之后却未能给他们提供计划相关文件时。ERISA 规定，在参保人或受益人提出要求时，计划管理者需要向其提供必要的文件。保险公司的赔付必须保证公平，让参保人或受益人明确他们所应获得的福利。若保险公司的做法没有遵循公平公正的原则，或者没有按照规定提供指定的文件，他们将为自己的违约行为支付每日最高达 110 美元的罚款。110 美元是最高限额，根据申诉人权益受损程度的不同，赔付额度也会有所差别[37].例如，申诉人如果因为没有在规定时间内获得相关文件而有所损失，则根据其损失的严重程度进行判定，他所能获得的赔偿随着损失程度的加深而上升。
第二种情况是，计划参保人和受益人未能从《联邦统一综合预算调整法》（COBRA）所赋予的法律权利下收到通知。COBRA 可保证参保人或受益人在失去医保的情况下，只要继续缴费，就能保证他们在一定时期内（18 个月或者 36个月）仍旧可以获得医保福利[38].同时，计划管理人有义务在特定的时间内告知参保人或者受益人其 COBRA 权利，否则计划管理人将面临每日最高 110 美元的罚款。举例来说，假设妻子通过她的工作获得了医疗保险，她的丈夫即成为附属保险人。如果他们解除婚姻关系，丈夫也会因此失去附属保险人的资格，也无法享受医疗保险的福利。但是 COBRA 赋予了丈夫一个时间段来保留其附属保险人资格的权利（此案例中该时间段为 36 个月）。即只要丈夫在解除婚姻关系的 60天内向计划管理人发出通知，那么计划管理人有义务向丈夫通报其 COBRA 权利，否则将会受到处罚。
3.1.4 ERISA 与州、地方及其他联邦法律的关系
ERISA 有一个典型的特征，那就是它具有高于州级法律的优先权。根据最高法院的规定，国会授予 ERISA 法律优先权的目的在于让联邦政府对雇员福利计划进行统筹管理，避免地方政策的多样化[39].
（一）ERISA 与州级法律之间的关系
其一，当该法案可能会影响某个养老计划或者福利计划的类型或者数量时。
法律规定，任何一个福利计划应当按照计划的类型和数量为参保人和受益人提供相应的福利保障，而这一点与国会所设定的中心思想相违背。国会的意图在于为计划投资者保留一种特殊的权利，即增加投资方法的灵活性以及促进投资额度的最大化。制度的灵活性造成了福利计划覆盖率、类型和数量的不稳定性，从而使得州级法律中的相关条款失去权威[40].
其二，当该法案可能会对计划受益人的界定产生影响时。通常而言，法律所规定的计划受益人的定义和范围是非常清晰明确的，州级法律通常不会对雇员福利计划产生影响。例如，路易斯安那州的物权法规定，夫妻间若有一方亡故，其配偶有权以一定比率的形式通过已故配偶的遗嘱而获得其福利计划的受益权[41].
即在这种情况下，受益人的对象和范围发生了改变，这一点与 ERISA 的规定是相违背的。因为无论是通过遗嘱还是以一定比率获得受益权，都不符合合格家事命令（Qualified Domestic Relations Order,QDRO）的要求，而这一条款恰好是 ERISA唯一授权能够使非受益人获得退休储蓄金的规定。
其三，当该法案的某些补充条款可能会导致违反 ERISA 的行为发生时。由于政策上的可选择性，雇员福利计划的参保人和受益人便可以在州级法律的规定下自由选择遵守某些补充条款，而其中有可能包括了违反 ERISA 规定的行为。举例来说，就是有些州法的补充条款可能会对雇主决定是否筹资建立某个雇员福利计划产生影响，因此，为了杜绝此类现象发生，国会规定 ERISA 中的民事强制执行条款 502（a）具有"强制执行权",以此来避免州级法律的某些补充性条款对 ERISA政策的实施产生障碍[42].
（二）ERISA 与 IRC 之间的关系
在美国的制度安排上，ERISA 与 IRC 发挥的作用可谓是"双管齐下，保驾护航".两者之间的关系是相辅相成，相互渗透的。
在覆盖范围上，ERISA 中有关劳动法的内容全都被编入了《美国法典》（USC）的第 29 款，出现在《国内税收法》（IRC）中的劳动条款也被编入其中，此外还有许多监管雇员养老计划的最低标准也在税法中进行了再次阐释。这种重叠现象的发生，一定程度上是对 ERISA 中有关税法和劳动法条款的一种家长式的保护性措施，而这种法律条款重叠的现象在其他情况下则不曾发生，甚至在管理和执行等方面均有较大差别.税法的条款在很大程度上会对雇员福利计划的规模和结构造成影响，尤其是对雇主建立的养老及医疗保险系统的影响可谓是全方位的[43].
在内容规定上，ERISA 建立了一个全面化和网状化的私人养老金结构体系，既包含以内容控制为导向的雇员养老计划又包含了以行为控制为导向的雇员福利及养老计划，而这种结构的建立有赖于《国内税收法》所打下的基础。IRC 对合格的养老计划、利润分享计划、股票红利计划以及年金计划的税务方面都进行了规定。许多由 ERISA 在执行过程中发现的问题均是在税法介入监管之前出现的，因此税法对于在 20 世纪快速发展的私人养老金体系起到了极为重要的推动作用。
除开 PBGC 的管理体系，国会将 ERISA 中有关养老计划以内容控制为导向方面的相关条款全都在IRC中进行了再次阐释，并将其作为获得合规计划的附加条件.
这种"搬家"行为的存在，正是为了补充 ERISA 的管理体制，使其得到以税法为基础的强有力的支撑。
ERISA 通过法律手段对雇员福利计划进行约束，从各个方面对雇员权益进行保护；而 IRC 对雇员福利计划的监管则是通过税收手段实现的，具体可以分为两个方面：其一，明确了免税和延税条件的具体规定；第二，理清了复杂的基本筹款要求。IRC 对提升企业职工参与雇员福利计划的积极性以及加强基金的财务稳健性发挥了重要作用，对低收入职工积极参保雇员福利计划也起到了推动作用。
IRC 与 ERISA 的双管齐下保证了美国雇员福利计划的稳定和发展。
3.2 职工养老计划的内容控制所有雇员福利计划的统筹管理层次为联邦级，其目的就在于保证计划实施的一致性与统一性。雇员福利计划的实施通常情况下都依赖于市场的力量，与此同时，雇员养老计划的实施则取决于多方面的因素。
3.2.1 养老金的积累和给付
与雇员养老金积累有关的权利有三个指标，ERISA 对其设立了相应的门槛进行管理：
（一）雇员福利计划的参保资格有明确的规定。企业职工可以自愿选择是否参保，雇员福利计划并没有要求雇主必须将所有员工都纳入计划当中。ERISA 为了禁止某些企业利用员工年龄及工作年限对其参保资格进行限制，因此对参保资格有明确的规定。一般情况下，任何一个雇员福利计划都不得对参保人强加除了"年满 21 周岁、工作年限满一年"以外的附加条件；此外，两年的工作年限也是合法的，但前提是保障参保人在任何时候都拥有完整的养老金既得收益.与此同时，ERISA 也取消了对参保人最高年龄的限制.由于 ERISA 限定了其他的资格标准，因此会出现即便某个员工满足了"年满 21 周岁、工作年限满一年"的条件，他也有可能因为其他原因而无法满足参保资格的情况，如给付率、工作性质、工作类型等。
雇员福利计划的最低年龄和企业服务时间要求非常严格，"年满 21 周岁、企业服务年限满一年"是最低参保标准，其宗旨就在于让尽可能多的企业雇员加入到雇员福利计划中来，也让他们尽可能快的参保，因为任何一个雇员最终获得的退休福利都是要以其参保年限为基准的。
（二）福利累计（benefit accrual），即根据参保人在企业的服务年限来确定福利的收益水平。雇员福利计划的参保资格之所以很重要，是因为它决定了从计划中所能得到的福利多寡.雇员的参保资格对应计福利来说是一个必要条件，那些积极工作的参保人往往能够获得更多的退休储蓄额。与我国社保制度有体制内外之分不同的是，美国的私人养老金制度单就工作性质来说，对当前福利的增长情况并无影响。在 DB 计划下，雇主保证在雇员退休之后，若其工作满一定年限，就给付一定替代率的养老金待遇[44].表 3-4 表将说明 DB 与 DC 计划对雇员福利给付的相关规定：
（三）行权计划（vesting schedule），即对未来福利收益的一种不可被剥夺的权利。本质上来说，ERISA 是一部消费者权益保护法案，而行权计划又是其中最为核心的部分。ERISA 有关行权计划的条款将雇主和雇员的养老金财务权利进行了基本区分。行权计划是一种应计所有权，主要是针对雇主缴费部分的应计所有权分割。ERISA 规定，应计福利（accrued benefit）的最小行权计划源于雇主缴费部分。
福利累计指的是在 ERISA 规定下所获得的福利收益，养老福利的行权计划则产生于参保人的应计福利被认定为不可剥夺的情况下。一旦养老福利计入行权计划，无论该参保人是否提前退休，参保人都可以按比率获得相应的福利。正如前文提到的，行权计划的相关规定只应用于雇主缴费部分的应计所有权，而雇员缴费部分则自动归雇员所有。ERISA 规定实施了两个基本的行权要求：一个基于年龄，一个基于工作年限。ERISA 的相关条款（203（a））规定：所有雇员福利计划中，雇员只有在达到"正常退休年龄"时，才能获得全额的"正常退休福利".
任何一个雇员福利计划都会选择某个"正常的退休年龄"来确定参保人何时行使其行权计划，ERISA 规定，这个"正常的退休年龄"必须早于参保人达到计划所规定的正常退休年龄的时间，或者晚于参保人达到 65 周岁的时间，又或者晚于该参保人在该计划中参保五周年的时间。
ERISA 的行权计划还规定要按照参保人为其雇主工作的年限来决定其所获福利的多少。一个合格的 DB 计划必须满足一次性授权（5 年）（five-year cliff）或渐进式授权（3-7 年）（three-to-seven-year graded vesting schedule）的相关规定.一次性授权（5 年）指的是，只要一个雇员工作满 5 年，那么雇主缴费随时 100%归属雇员所有。若工作时间未满五年，那么雇主缴费部分将会被收回。渐进式授权（3-7 年）指的则是，只要一个雇员工作满 3 年，雇员可获得雇主缴费 20%的所有权；若工作满 4 年，可得 40%所有权；工作满 5 年可得 60%所有权；工作满6 年可得 80%;工作满 7 年及以上之后，雇主缴费的 100%随时归属雇员所有，即每增加一年的工作年限，其所得收益就增加 20%.从 2006 年开始，DC 计划则规定提供更为快捷的行权计划，它要么遵循一次性授权（3 年）（three-year cliff），要么遵循渐进式授权（2-6 年）（two-to-six-year graded schedule），其所得收益与前文提到的类似（即每年增加 20%）.
一旦成为雇员福利计划的参保人，只要参保人在该企业中工作了足够长的时间，那么在其退休后就将获得相应的福利给付。雇员福利计划的设计初衷在于保证参保人在退休后保持安全稳定的收入来源，而不是以一般的养老储蓄为目的，因此不论是雇员福利计划的条款还是 ERISA 本身，都对养老储蓄加以限定。
ERISA 中有关私人养老金给付的条款是相当复杂的，概括的说来主要包含三个方面的内容：一是给付时间，二是给付条件，三是给付对象。
给付时间。ERISA 对给付时间的规定没有明确的规定，一般分为早期给付（early distribution）和延期给付（late distribution）。雇员福利计划对基本社会保障中的老年人退休福利保障起到了补充作用，其目的在于为员工退休后的生活提供稳定的收入来源。DB 计划的早期给付指的是以终身年金（life annuity）的形式，在某个特定的退休年龄为参保人提供传统的给付；而 DC 计划的早期给付则指的是在离退休时以一次性的方式给付。早期给付是以退休年龄为标志的，而退休年龄的具体规定视各个雇员福利计划的不同而自主确定。为了使养老计划的储蓄能够满足职工退休后的支出，ERISA 规定养老金的给付必须在每个计划年度结束后的六天之内进行，且必须满足下列两个条件之一：一是参保人达到了 65 周岁或者达到了正常退休年龄；二是参保人处于离退休状态。
给付条件。ERISA 的"反差异化"条款（anti-alienation provision）被看作是一个保护私人养老金不被滥用的法律政策，它在许多方面发挥着作用。一方面，反差异化条款主张退休金只能留在职工退休之后使用，其主要目的在于为雇员福利计划的参保人维护他们的退休基金[45].ERISA 中的"败家子条款"（spendthriftclause）将参保人指引到对基金的一种特殊用途上去，发挥了一个预先承诺的作用[46].另一方面，反差异化条款还通过保证养老储蓄将足以提供退休金，从而保护了雇主的利益。反差异化条款并不是为了防范雇主的权利滥用，如虚假信息披露、财产没收及破产（分别对应 ERISA 中的信息披露、行权及基金条款），而是为了避免参保人因自身信息不充分而导致的损失。
给付对象。给付对象除了参保人本人之外，还包括其受益人（beneficiaries）.此处所指的受益人特指为参保人的配偶，除了参保人在世时的正常给付之外，下面将说明参保人因故去世或自然死亡时，其福利给付给受益人的情况。ERISA对受益人的概念是这样定义的：由参保人指定或者由某个福利计划指定的可以获得福利给付的人。为了不让受益人饱受贫困之苦，ERISA 规定绝大多数的雇员福利计划都必须建立一种机制来保障受益人的生活。这种机制采取年金的形式，称为合规遗属年金（Qualified Joint and SurvivorAnnuity, QJSA），年金的给付必须等同于夫妻双方都在世时定期福利给付额的一半，同时需要满足的是，年金给付的总额必须等同于该参保人累计所应得到的福利总额[47].
3.2.2 养老计划的担保机制
美国养老金给付担保公司最初是由美国汽车工人联合（UAW）会于上世纪60 年代初期最初提议和倡导的，经过了十几年的推动和努力最终与 ERISA 一同获得审议通过。PBGC 设立的最初意图在于避免因雇员福利计划破产而导致雇员的损失，UAW 倡议由政府出面建立私人养老金公共担保项目。虽然政府担保机制的设计面临诸多技术难题，并且有可能诱发道德风险，再加上"斯图贝克特"事件的推动，最终使这个提议获得了国会认可，变成了现实。
（一）养老金给付担保公司的职责
在管理内容方面，养老金给付担保公司（the Pension Benefit GuarantyCorporation,PBGC）是政府建立来保障DB计划中单雇主养老金计划和多雇主养老金计划的专门机构，DC计划中的职工持股计划（ESOPs）、利润分享计划（ profitsharing plans）、401（k）计划、403（b）计划、储蓄计划（thrift/savings plans）以及股票分红计划（stock bonus plans）则不在PBGC的保障范围之内。
在组织机构方面，PBGC为劳工部下辖的独立法人机构，由劳工部负责管理，同时财政部和国税局对其也有一定的管辖权.根据ERISA的规定，PBGC需要建立一个由总统任命的7个顾问委员会，委员们按照规定需履行职责的期限为三年。
该委员会负责对PBGC的基金进行投资、指定DB计划终止程序的受托人、对养老金计划的财务状况进行清算等。董事会下设的总裁局，负责PBGC的日常运作[48].在雇主责任方面，PBGC规定在雇主终止其设立的养老金计划之前，必须以企业净资产对PBGC的给付承担责任。雇主责任条款目的在于避免某些不良雇主为逃避责任而任意终止养老金计划，而这样又会使企业负担加重不利于养老计划的发展[49].因此，国会最终审议通过的结果是要求雇主仅用其净资产的30 %来补偿PBGC的赔付。
在担保内容方面，PBGC主要负责对单雇主DB计划和多雇主DB计划进行担保。单雇主DB计划在计划终止时给予待遇担保，多雇主DB计划则是在无偿付能力时给予贷款援助。同时，PBGC提供了有利于提前退休职工的高水平担保，对雇员收入最高的五年的平均工资水平作100%的担保，最高限额为750美金.
总的来说，PBGC的主要职责可以概括为三个方面：其一，为企业职工提供养老金给付的保障；其二，在规定范围内将私人养老金担保的保费及管理费用控制在较低水平；其三，促进企业举办的DB计划持续运行。除此之外，PBGC还有一个隐含的职责：自筹经费。美国政府对PBGC的债务不作担保[50].
（二）养老计划的终止
养老计划的终止项目由 PBGC 全权负责，为了保证福利给付的不间断性，PBGC 要求计划筹资人缴纳年度保费，并且还向财政部借款 10 亿美金。单雇主计划的筹资人可按照两种方式终止养老计划，一个是当计划基金充足时进行的"标准终止",一个是当计划筹资人出现严重经济状况时导致计划基金不够充足时进行的"危机终止".还有一种是当某些特定情况发生时进行的非自愿终止。PBGC 对危机终止和偶然终止的情况承担为参保进行保费支付的义务。
标准终止（Standard Termination）只要该养老计划的全部资产足以承担计划的全部债务，那么雇主便可以通过标准终止的方式终止该养老金计划.在进行结算福利数额时，参保人和受益人都必须被告知相关财务数据和精算数据，以便让他们清楚的知道最终能够得到的福利水平。同时，一位精算师必须确认该养老金计划的财产总额足以支付所有的债务。一旦该计划进入了标准终止的操作程序之后，那么计划筹资人将会为参保人和受益人购买商业保险或者进行一次性给付。此后，筹资人对该雇员福利计划以及 PBGC 不再负有任何债务责任，若在结算完成之后资产还有结余，计划筹资人还能将其收回。
危机终止（Distress Termination）当以下任意一种情况发生时，雇主可通过危机终止的方式终止其资金不足的养老金计划：（1）公司根据破产法的相关规定，正处于清算阶段的；（2）公司无力偿还其债务，或者当养老金计划终止后公司无法继续经营的；（3）由于公司职工数目锐减，导致公司不得不负担数额巨大的养老金成本的.
此外，当有必要保护计划参保人或担保项目的利益时，PBGC 有权终止该计划。当某个计划的资产已经明显不足以支付目前的福利总额时，PBGC 也会进行干预终止该计划.
非自愿终止（Involuntary Termination）即使某家公司没有主动要求终止其雇员福利计划，PBGC 同样有可能在以下情况发生时出面干预进行终止：（1）该公司建立的养老金计划没有达到最低基金筹资标准的；（2）该养老金计划到期时无力支付参保人既得福利的；（3）该养老金计划向某一个参保人进行一次性支付，而该参保人同时又是计划筹资人之一的；（4）若该计划不终止，会给 PBGC 带来巨大损失的。
3.3 职工其他福利计划的税务控制
对于养老计划，ERISA 建立了一个全面化和网状化的复杂结构，既包括以行为控制为导向又涵盖了以内容控制为导向的不同规定。美国的医疗保障项目已覆盖全国，并且正由国税局全权负责管理。除开公共项目的医疗保险（Medicare）和医疗补助计划（Medicaid），还有另外三种途径可以获得医疗保障,这便是本节所讲的以税务控制为导向的其他福利计划。
3.3.1 对雇员医疗保险的相关规定
这三种途径包括：其一，是多数纳税人均参加的团体医疗保障计划（Employer-provided Coverage）；其二，是个人健康保险计划（Individual InsurancePolicy）；其三，是没有医疗保险的群体，即自费医疗的那部分人（Uninsured）。据 2007 年的统计数据，在美国有 61%的非退休公民通过由雇主筹资建立的医疗保险计划获得医疗福利，有 17%的公民为自费医疗人员，有 16%的人通过医疗补助计划或者其他公共医疗项目获得医疗福利，仅有 6%的人选择私立的非团体医疗保障[51].对这三种参与到不同医疗保险计划中的人群，征税方式是不一样的，具体情况见下表：
根据上表可知，如果除开§213 的规定，所有与医疗保险相关的缴费均可免税。那么§213 对这三种医疗保险计划的类别究竟是如何发挥作用的呢？主要从以下两个方面来看：
其一，一个参保人当年所有医疗费用的总和超过了调整后总收益（AdjustedGross Income,AGI）的 7.5%时才准予减免税费；其二，所有医疗费用的免税额都是逐条记录的，只有当所有逐条记录的免税额总数超过了标准减免额（未婚个人为 5700 美金，结婚夫妇为 11400 美金），才给予减免税费[52].
由雇主建立的团体医疗保障计划为覆盖面最为广泛的医疗保障计划，其最大的原因就在于无论是雇员所能获得的保险费还是实际所得都是免税的。由雇主为职工缴纳的团体医疗保险费和其他医保费用，都不计入职工工资所得之中，因此可以获得社保税和医保税的减免[53].对于那些年收入低于社会保障规定的最低缴税额（2009 年为 106800 美元）的职工，这个免税条款能够减免他们总收入 15.3%的税款，而对于高收入人群来说，这个额度仅为 2.9%.
在个人健康保险计划和自费医疗之间，税法的政策实际上向后者有所倾斜。
由于上述两条免税的限制条件，对于自费医疗的纳税职工来说，他们只能通过特殊的医疗费用才能获得免税，而不能通过常规的医疗保险费用。假设一个纳税职工缴纳了每年 6000 美金、五年的保险费用，因此他的保险费一共为 3 万美金，但直到第五年他才使用了这份保险。如果他购买了个人健康保险，那么根据§213规定，只有达到了 AGI 基准数的 7.5%才能予以免税待遇，过去五年每年他所缴纳的保险费都会受此影响而无法免税；但是如果他是自费医疗，那么他只在第五年自掏腰包支付医疗费用的时候受到政策影响[54].
3.3.2 对雇员带薪病假及伤残保险的相关规定
当职工出现带薪病假及伤残时，很多保险以工资替代率的方式进行给付。以个人健康险为例，当被保险人住院或者无法工作时，个人健康险根据相关规定需要每天为其支付 100 美金作为额外的带薪病假津贴，用于该被保险人支付医疗费用，包括诊疗费、药品费等[55].此外，许多雇主将伤残保险独立出来作为一个特殊的部分，用于支付职工由于伤残而导致误工这段时间的津贴，通常这个给付额度为该职工在职时工资的 60%-67%.无论是因疾病还是因伤残而导致的工资替代情况，税收政策都不再适用，即对这部分收入实行的是免税政策。由雇主设立的伤残保险计划并未包含在职工的总收入当中，但职工因该计划所获得的福利，如保费收入则包含其中.与这种情况完全相反的是，自费医疗部分的带薪病假和伤残保险则没有免税政策，但因此而获得的保费收入不包含在总收入里.由此可知，由雇主提供的医疗保险能够获得全额免税，但这并不等同于收入保护。由于绝大多数被保险人都不会因致残而获得残障福利，因此对自费医疗与雇主设立的团体医疗设立不同的标准，都是为了使后者更为普及，其出发点都在于维护员工福利。
