公司通过对W珠宝公司的销售人员培训进行学习层、反应层、行为层、结果层四层次评估，分析得出各层次影响培训效果的权重，从而优化公司培训策略，提升培训价值。
（一）培训外部环境的优化。
1、加强培训管理工作，规范培训流程。
如同电视剧一样，培训的主角是讲师和员工，地点、道具、音效等环境和辅助工具也影响着整个效果。
评估发现，员工对于培训场地等也是极其不满意，因此，公司在降低成本的同时，也要尽可能的减少可能影响培训效果的障碍。这就需要培训管理者在培训前充分做好准备工作。
（1）选择培训场所。
对于时间较长、培训内容重要及人数较多的培训可选择一些专业出租的培训地点，如酒店的会议室等。
（2）培训时间要合理。
由于销售顾问实行两班倒工作制，公司培训只能分2批进行，要占用员工休息时间培训。对于这样的安排公司要提前和员工协调，尽量让大家满意。
（3）培训资料准备齐全。
培训所需的签到表、调查问卷、考卷、教材、案例资料等事先准备妥当。
（4）培训道具检查无误。
培训用的投影仪、电脑、笔、音响设备要事先仔细检查。
规范公司的培训流程，把培训流程也作为培训的内容，让员工知晓如何依据岗位要求和自身需求来申请公司相关培训，运用公司资源使自身得到发展，可以使员工感到自己在公司有生存和发展空间。根据公司培训的实际情况设计了培训流程（图4.1）。
2、重视培训需求分析。
培训需求分析是基础，培训流程首先要做的就是对培训需求进行分析，只有对公司、员工的培训需求深入分析，才能制定合理的培训计划，员工才能学以致用，良性循环，员工对培训关注度越高，培训效果也会越好。笔者为公司设计了一份培训需求调查表（附录2）。
公司要做好培训需求分析，应从下面几个方面入手（表4.1）。
（1）在进行培训需求分析时，应从公司战略层面考虑，紧紧围绕着企业自身发展的需要，同时对公司的外部环境进行分析，包括竞争对手的分析、客户的分析和市场分析，明确公司需要什么样的员工，公司需要培养什么样的人才，因才施教。
（2）公司应更多的关注员工个人对于培训的需求。企业要想稳定员工，减少员工流失率，就要给员工一个好的发展空间。可以了解员工自身的需求，制定适合员工个人发展的培训计划。
（3）进行任务分析，明确销售顾问需具备的知识和技能，根据岗位职责来制定适合珠宝销售顾问的培训课程。
3、优化培训内容和培训方式。
（1）优化培训内容。
①培训内容的适应性。
只有适合员工和公司发展需求的培训，才是最有价值的培训。企业要进行有针对性的培训，要为员工量身定制培训内容。公司培训区别于普通教育，员工的培训更加注重实用性。所以，W公司在对销售顾问进行培训时，也不能像普通教育一样。员工之间有差异，一些员工掌握知识要优于其他员工，就不能一直培训对其而言己经应用很熟练的知识和技能。要根据不同对象选择不同的培训内容，有的甚至要针对个人制定培训计划。可以制定层次化培训，对销售顾问进行测评，分析得出不同层级的员工。对不同层级的员工制定不同的培训计划。这样可以满足不同员工的需求，增强员工的学习动力，提高员工的工作积极性。
②培训内容深层次发展。
培训内容不局限于知识、技能这些企业最基础的培训内容，培训还应包括职业素养、职业发展及团队精神、文化性的培训，而且要更多的关注员工思维能力、心理方面的培训。
知识和技能培训是传授给员工已有的研究成果，员工照搬然后加以应用。而思维能力的培训则能起到发展和创新的作用。用创新的思维方式看待和解决问题，不局限于固定的思维模式，对于企业的创新和发展起到积极作用。
社会信息化程度越来越高，竞争也就越激烈，员工的心理压力应引起公司的高度重视。通过心理培训，对员工的心理进行疏导、调适，使员工正确对待工作的压力，同时进行心理培训也是开发员工的潜能，使员工在自我成长的过程中也为企业创造更多的成果。
（1）培训内容的前瞻性。
培训不仅仅要针对企业和员工眼前的需要，对于社会环境的变化也要进行预测分析，要把未来企业和员工的需求纳入培训计划，为企业培养适应公司发展的人才，这样可以在竞争中保持良好的优势。
（2）优化培训方式。
评估显示，员工对于培训方式不太满意，W珠宝公司的培训方式虽然也加入模拟销售等方法，但90%以讲授为主，员工一般只被动的接受培训讲师灌输的知识，培训考试也多以笔试为主，考试前看看教材应付考试得到高分，一段时间后知识又交给老师。通过四层次培训评估，公司对原有培训方式进行调整，加入更多地互动环节，加入了案例分析、互动游戏、外训等方式，让员工自己参与思考和讨论。为方便员工随便随地学习，也开始加进互联网的培训，同时，公司所有员工都有机会参加培训机构的学习，去外面吸金。
针对上述情况，笔者设计了关于公司培训内容和培训方式的组合策略（表4.2）。
4、优化培训讲师队伍。
无论是传统的讲授为主的培训，还是重视互动、交流的培训，作为主体之一的培训师的水平高低毋庸置疑起着至为关键的作用，培训师的教导和引导影响着员工对知识的掌握程度，影响着培训的效果，间接影响企业的效益。
通过评估，提出以下几点优化培训队伍的策略：
第一，组建业余培训队伍。原来！^宝公司培训部有2名专职培训师，公司的入职培训、专业知识和技能技巧培训都有2人完成，而专职培训师一般不与顾客面对面交流、也不熟悉财务等专业的一些知识，所以公司从各个职能部门抽调1-2名员工组成业余培训队伍。组建业佘培训队伍后，关于入职培训例如考勤制度、人力资源制度、财务报销制度可由专职部门的员工培训，比如人事制度由人力资源部门完成，财务报销流程培训由财务部门的员工培训，从各个店选出销售标兵来进行销售技巧的培训，这样培训内容丰富，专业性更强，也增进同事间的交流。
第二，定期让培训师到知名珠宝培训机构去学习交流。知识日新月异，培训师更要时时让自己的知识处于领先水平，只靠自己自学是不可能掌握很全面地知识，要经常去外面学习新的、先进的知识。
第三，聘请外面的专家来讲授。公司内部培训师有自身的知识短板，聘请外面的专家来讲授，会使员工的视野更加开阔。
5、进行科学的培训预算，完善培训经费制度。
科学合理的制定培训经费的预算制度，可以使员工的工资和绩效挂钩，减少培训费用的浪费，达到投入产出相平衡。
（1）培训费用预算要根据企业的培训项目的实际需求，培训管理的历史数据、整个公司年度培训计划等相关内容和数据分析。
（2）建立培训费用分担机制，企业和员工根据培训性质各自承担一定的培训费用。当进行通用知识技能培训时，企业承担培训费用会导致为别人做嫁衣，员工不满意现有工资时会选择其他雇主。员工承担培训费用，这样企业的风险较小；而当企业对员工培训专用知识技能时，员工如跳槽在其他企业将不能体现价值，这样由企业来承担培训费用。
（二）内部激励制度优化。
1、为员工提供切实可行的深造机会。
为员工提供深造的机会：提高员工的学历，提升员工的科学文化水平，提高整个团队的文化素质。一方面可以使员工有工作的动力，另一方面可以使员工的工作能力提升，间接提升销售额。
2003年制定的《珠宝首饰营业员国家职业标准》要求珠宝从业人员必须经过专业培训，合格后持证上岗，持证率不低于60%,目前并未达到这个数据。因此公司应重视对珠宝销售顾问执业资格的培训，加强珠宝销售顾问持证上岗的管理。
2、培训与公司绩效管理结合。
培训的目的之一是提高员工的工作绩效。W公司以往对员工的奖罚、升职加薪等绩效考核成绩多数是根据店长的评价得出，对于培训评估得出的数据也不做过多参考，导致销售顾问努力工作都为了使店长满意。
将培训结果与每一个员工的绩效考核挂钩，使受训员工改变对于培训消极的态度，改变左耳进右耳出的状态，激励员工认真对待培训，学以致用。
将培训评估与培训师的绩效考核相结合，培训师会不断学习新的知识，不断提升培训质量。
将培训目标与公司中层以上领导的绩效考核相结合。培训的次数、培训产生的效益都是领导绩效的一部分，使领导能够重视对员工的培训。
3、培训与员工职业规划相联系。
员工频繁跳槽的根本原因是没有很大发展空间，因此企业要把员工职业生涯的成长规划纳入到培训体系中，针对不同的员工制定适合个人的职业规划培训计划，这样会让员工对公司有认同感和归属感，认为企业可以帮助自己实现理想，也明确自己的发展方向，不但提高了培训质量，也减少了员工流失性。
（1）关注有潜力的员工，对其进行绩效评估，为其制定一些管理层面的培训课程，提供适合员工发展的管理岗位。
（2）倡导岗位轮换。让员工进行内部跳槽，发现最适合自己的工作职位，在此基础上量身定制其在最佳岗位的发展课程。
4、培训融入企业文化元素。
公司的文化是通过企业自身在发展的过程中，通过员工在工作中不断积累从而沉淀下来的行为准则、价值观。好的企业文化是员工产生凝聚力和归属感的关键。
在公司内部建立尊重、民主、创新、严谨、人本、高效、合作的企业文化，在公司内部形成良好的文化氛围，为员工创造一个宽松、舒适的工作环境。员工和企业有共同的价值观，员工会感知在企业里获得了自身所需要的价值，对企业文化的认同，使员工有了忠诚感，与企业共同发展，实现共赢。
（三）深化培训效果评估。
培训评估结果关系着员工的绩效考核，也关系着整个公司培训计划的制定、培训的投入和产出。
公司对于从反应层、学习层、行为层、结果层进行培训评估有较强的意识，但却没有落实到行动，反应层和学习层的评估比较简单，因为在培训中和培训结束后进行评估，一般容易做到，而行为层和结果层要在培训结束一段时间后进行评估，由于很多方面不能量化，员工行为改变、销售业绩提升可能受到其他因素影响，培训的影响效果不易被精确量化，导致培训评估工作不能持续下去。
针对这些情况，应加强培训评估管理工作，完善培训评估内容，规范评估流程。
1、使领导重视培训评估工作。
公司要做到培训效果转化和培训结果相一致。要重视行为层和结果层的评估，通过培训评估，找出培训的不足，找到相应的培训策略，提升培训质量。
加强公司管理者、培训部、员工对培训评估的重视，尤其公司领导者、培训管理工作者不可忽视培训评估的重要性。公司领导对培训评估工作的重视程度一定意义上影响或制约着评估工作的顺利进行。
公司根据情况可建立专业评估队伍，或者请专业评估人员进行评估。尽可能由公司领导担任评估管理人员，以弓丨起领导者对于培训评估的重视，了解培训工作的价值所在。评估对象不仅仅为销售顾问，培训讲师和培训管理人员也要进行评估。
2、规范培训评估制度。
将培训评估作为一项重要的工作，势必要有其合理规范的制度和相应的工作细则，将评估工作流程化（图4. 2）。
3、对培训前、培训中旳评估应得到重视。
公司评估一般是培训结束后进行评估，培训前和培训中评估没有被过多的关注，培训前评估应包含培训需求整体评估、培训计划评估、受训者知识、技能和态度评估、受训者行为评估等内容。培训中评估应包含培训内容和形式评估、培训讲师和培训进度、培训环境和培训设施等内容。
对培训需求分析评估，培训需求从组织、任务和人员三方面进行分析，对培训需求分析进行评估，可以明确培训项目的合理性，制定合适的培训内容。
评估受训者的知识、技能和态度。对受训者进行知识、技能和态度考核评估，可以得知受训者的不足之处，明确培训内容。
对受训者在培训前的行为进行评估，可作为培训后行为转化的对照，可以测评培训的效果。
培训中对培训内容、培训师、培训环境等进行评估，即时调整培训计划的实施，改进培训不完善的因素。
4、关注培训评估的时机和非正式评估。
对培训课程和公司的关键业务相联系进行分析，对于与关键业务相匹配的培训课程进行评估，这样可以把时间集中到最有用的培训课程中。可以依据培训项目的重要程度决定培训评估的复杂程度。
培训评估的结果不能得到合理利用时不应进行评估，比如评估结果因决策者和员工反对未能实施。
评估资源不足，则会给评估结果的准确性带来质疑，这样评估的结果也不会对日后培训工作有实质性的帮助，也不应进行评估。
非正式评估虽然不能把培训项目的评估结果量化，但其时间短、成本低，加之可以将主管或受训者的态度在非正式场合表现出来，不会给受训者造成压力。
所以企业可以和培训效果正式评估结合使用。
5、建立培训成果转化机制。
企业培训的成功之一在于员工能将所学知识和技能应用到实际工作中，培训评估越来越关注培训成果转化的问题。
（1）培训设计机制。
在实施培训计划过程中，应考虑培训环境、受训者特点、学习环境的因素。
设计与受训者实际工作相同的培训内容和相似的学习环境，以便受训者顺利将学习成果转化。
（2）建立激励机制。
激励包括物质激励和精神激励。对于培训成果转化表现好的员工给予表扬；将培训结果与员工的工资体系相结合，对于知识和技能提升的员工给予加薪的物质奖励，可以提高员工的积极性。
（3）建立反馈机制。
及时的告知员工培训的成绩及评估的结果，使员工了解培训的目的和公司所期望的绩效水平，了解自己学习所掌握和转化的程度。
（四）员工培训和战略目标相结合。
公司发展的战略会影响到培训计划，影响培训的内容、培训的类型、培训经费、培训时间等，企业战略目标的实现也要靠优秀的人才作为保障。员工培训策略应依据企业发展战略。员工培训即要满足公司经营的需要，也要满足公司发展的需要。
W公司现在处于内部成长阶段，公司战略目标是进行市场和新产品的开发，在需增加渠道、创新产品的要求下，公司应着重专业知识能力的培训、文化培训和创造性思维能力培训，最大化的挖掘员工的潜能，为公司发展创造条件。
