（1）季度 KPI 绩效考核：每一个季度的首月的 1-5 号对上一个季度进行绩效考核工作，上级对下级的季度工作目标完成情况进行 KPI 考核。
（2）年度 KPI 绩效考核：人事部门根据被考核者的年度综合工作表现，在本年度进行综合评价，经过统计、汇总各季度 KPI 考核结果，最终得出被考核者年度绩效考核的最终得分。
4.5.5 KPI 的实施方法及目标的制定
（1）实施方法对于未转正员工：每一个月考核一次，以每月的 1 日-3 日作为绩效考核的周期；对于正式员工，一个季度考核一次，第一季度为 1 月 1 日-3 月 31 日，第二季度为 4 月 1 日-6 月 30 日，第三季度为 7 月 1 日-9 月 30 日，第四季度为 10 月1 日-12 月 31 日。以每季度的 1 日-5 日作为绩效考核的周期。
考核标准的制定：人事部门协助各主管部门根据岗位的特点等拟定考核的标准，并根据 H 公司整体环境的变化及岗位职责的调整及时更新考核标准。
主管评估：每个季度考核的次月 1 日由各级主管对直接下属的工作绩效、工作行为态度进行评估。
上级审核：被考核者的间接主管沟通评估结果进行审核，如果发现主管评估存在漏洞或偏差，则需要重新进行评估。
（2）关键指标的制定各个部门的关键指标设定不同，对于关键指标的评估要点包括：数量目标、质量目标、时限目标、成本目标等方面。
4.5.6 考核等级评定标准
绩效考核的等级为 A/B/C/D 四个级别，季度考核时，员工有下列情况的，核定考核等级为：季度考核累计在 10 天以上请假者，考核等级不得为 A 级；受行政处罚为取消者，考核等级不得为 B 级以上；考核结果为“差级”、“较差级”的员工，可由被考核者的直接上级与被考核者共同分析其原因，制定绩效改进提高计划，对于连续两个季度绩效考核等级为“差”的员工， 公司做出辞退决定。H公司的考核程度等级见表 4.4.
4.5.7 考核流程
（1）每个季度的考核后，被评估人需要制定下个考核季度工作计划，工作计划需要评估人沟通认可后，交与人事部门备案。
（2）每个考核季度后 5 个工作日内，人事部门根据整体绩效考核情况作出绩效考核的分数报告，并呈报给各部门主管和总经理，并将绩效考核的分数进行公示。
4.5.8 绩效考核的申诉和监督
（1）季度绩效考核和年度考核均给被考核员工一个申诉期，以示公平、公正。（2）员工对考核结果持有异议的，可在公示后 2 日内填写《绩效考核申诉表》向人事行政部门申诉，人事行政部要及时进行复核，并负责将复核结果通知申诉人。
（3）人事行政部在接到员工申诉的 3 日内对员工的申诉进行解释或处理，调查情况和处理意见记录于《绩效考核申诉表》，人事行政部必须将员工申诉的处理结果反馈给申诉人。
（4）没有申诉的结果作为最后的考核结果，已申诉的以复核结果为最后考核结果。
4.5.9 绩效管理的责任分工
1.各部门和人员在绩效管理中的责任
（1）首先是人力资源部的责任，内容包括：人力资源部负责调整和修改绩效管理办法；按照规定组织实施绩效考核，对实施过程中的问题进行解释和协调；受理员工的申诉；建立员工的绩效考核档案，对员工绩效考核结果进行总结、汇总和归档；将总结、汇总结果，提交部门主管领导、部门经理和财务部。
（2）其次是部门主管领导责任，内容包括：客观、公正对部门经理的工作表现做出评估；对员工绩效考核结果进行核准，并签字确认；在整个绩效考核周期内，对部门经理的工作进行指导和监督。
（3）第三是部门经理责任，内容包括：客观、公正地对部门员工的业绩和行为能力进行评估；根据绩效考核结果和员工进行反馈面谈，提出绩效改进意见；坚持绩效考核周期内与员工的沟通交流；对员工的工作表现进行记录，为评估提供依据；组织部门例会，收集整理员工的工作总结和回报。
（4）第四是部门其他员工责任，内容包括：认真填写“季度员工自我评估表”和“年度员工自我评估表”;客观、公正地对部门其他员工的行为能力进行评估。
（5）最后是财务部责任。核准员工年度业绩评估结果，并签字确认；根据员工绩效考核结果调整季度绩效工资和发放年终奖金。
4.6 本章小结
本章的研究聚焦在绩效考核的目的和原则，并充分认识到 H 公司所处的战略环境，在此基础上确定企业的战略目标，这也是 H 公司绩效考核的基础，并最终形成适合 H 公司的绩效考核方案。
战略目标的确定是形成 H 公司绩效考核方案的一个重要前提和基础，通过对H 公司的内外部环境分析，H 公司的战略目标确定为：以质量为宗旨，将H公司打造为国内外的知名玩具企业。其中，公司将以高科技含量的电子类玩具作为公司未来的发展方向，并逐步提升H公司的国内玩具品牌影响力。这样的公司战略目标是在充分了解H公司战略环境后提出的，具有一定的科学性。
本文对于为何H公司的绩效考核要以公司的战略目标为前提给出了解释，即公司的绩效考核体系的形成要以企业战略为导向，绩效考核是公司战略实现的工具，绩效考核可以将公司的战略一步步分解到各个部门，并进而细分到每一位员工。公司战略与绩效考核是目标与预算的关系，如果目标是错误的或不科学的，那么预算也就失去了存在的基础。
总之，本章在充分确定了H公司的战略目标后，最终形成了科学的绩效考核方案。
