第 6 章 结论与展望
6.1 结论
绩效考核对于企业的作用不言而喻，尤其是中小企业，正确制定绩效考核计划，实施绩效考核方案，认识到绩效考核存在的问题，不断提高和改进，有利用企业战略的实现。作为中小企业，因为自身实力问题，更应该加强绩效考核管理，使企业的绩效考核最终为企业战略服务，以战略为导向进行绩效考核的推进，增强企业的竞争力。
本文的研究借鉴了国内外学者对于绩效考核相关问题的研究方法，利用SWOT、PESTEL、五力模型等对绩效考核管理的战略体现进行了有效分析，明确了企业战略发展的竞争环境和企业战略的具体目标，并详细阐述了企业战略与绩效考核的关系。本文以 H 公司为例对其绩效考核相关问题进行了研究，并最终得出如下结论：
（1） 基于战略导向的绩效考核也是本文的研究核心问题。本文的最大贡献即在于 H 公司所形成的绩效考核方案是基于公司战略发展为导向，这是与 H 公司前三次修改的最大不同之处。只有以战略为导向的企业绩效考核才是有意义的，这一绩效考核对主要指标的分解，考虑了各职能部门目标确定过程中的沟通，使得目标更为客观和合理，从而保证了指标分解的成功。
（2）为了客观准确地了解 H 公司当前绩效考核体系中存在的问题，本文采用了调查问卷的方式，在征得 H 公司人事部门的同意后，调查了 60 人次。通过对调查结果进行统计和分析，发现了 H 公司存在的问题。因此，本文认为，绩效考核必须全员参与，听取不同部门不同岗位的员工的意见和建议。如果照搬别的企业的管理制度，不以公司自身的实际情况为依据，不与公司自身的战略目标一致的绩效考核是很难成功的。
（3）本文对于 H 公司的绩效考核方案的形成做了大量的工作。首先，明确绩效考核的目标与原则；其次，对公司所处的战略环境做出有效的分析，从公司外部的宏观环境、行业环境，以及公司的内部环境进行了整体分析，以此确立企业战略目标，只有在企业战略目标确定后，才能形成与 H 公司相匹配的绩效考核方案。研究 H 公司的绩效管理不仅对公司战略的落实和公司管理的发展有很大的促进作用，同时对其他中小企业的管理与发展也有一定的借鉴作用。
（4）通过本文的研究，对 H 公司绩效考核体系的优化与改进给出了良好的建议和方案，H 公司以 KPI 的考核方法，采用科学量化的指标进行全方位各级绩效考核，对 H 公司绩效考核方案的形成有着积极的意义。
6.2 展望
本文研究由于在理论与实践的经验还不够完备，只能尽最大的努力以 H 公司为案例，提出改进 H 公司的绩效考核所面对的难题，对绩效考核体系加以完善，以期提升企业的管理和发展空间。在今后的研究中，还将致力于在以下几个方面继续深入挖掘：
（1）进一步完善以战略导向为基础的绩效考核研究，尤其是涉及到绩效考核的关键指标时，需要进一步深入挖掘研究，细分量化。
（2）面对家族企业的权利配置对家族企业绩效考核的影响，研究如何将“人情”与“国情”协调到位。
（3）对不同时期、不同行业的企业寻找共性与特点，增加代表性和覆盖面，采用更加完善的绩效考核方案，为相关企业提供更具可操作性的参考价值。
（4）与此同时，也要充分认识到无论国企、外企、私企，还是大型或小型企业，都无法制定出完美的绩效考核方案，因为每家公司的“个性”不同导致各自不同的生存和发展路径。因此，绩效考核的研究、相关方案的制定与实施，既要结合中国特色和社会、市场大环境，又要与时俱进满足企业的要求，为企业的可持续发展不断提供新的助力。
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