第二章 概念界定与理论基础
第一节 概念界定
一、领导者的界定
（1）领导者的定义
有关领导者的定义，国内外学者根据侧重点不同，给出了不同的说法。领导者[25]是拥有法定权力、责任和义务，在人类社会活动中负责决策、组织、指挥、协调和监督的人员，是社会组织中占据一定职位的指导者、指挥者和组织者。领导者行使领导职能，如果仅仅靠制度、法定的权力是不行的，必须拥有令人信服和愿意服从的高度权威，才能对下属产生巨大的号召力、吸引力、影响力，这样方能达到有效领导。H. Koontz 和 H. Weihrich（1993）[26]指出领导是影响人们心甘情愿地和满怀热情地为实现群体的目标而努力的艺术过程。Funder（2001）[27]认为领导是群体过程的一个不可或缺的组成部分。Steven（1974）[28]认为能够给下属提供服务是领导者的一个重要表现。
郭峰﹑曾国平（2005）[29]对领导者的定义是，领导者依靠计划、组织、指导和监督等手段来协调群体成员的工作，并发展和维持成员之间的团结，以及调动其工作积极性，使之成为一个有机的整体。
领导者实现有效领导的必要条件是领导者的职务、权力、责任和利益有机的统一。职务是区别领导者职责与义务的标志，具有引导、率领、指挥、协调、监督、教育等基本职能；权力是领导者履行的法定权力；责任是领导者行使权力所要负责和承担结果；利益是领导者因组织绩效的高低获得的报偿和受到的奖惩。
四者有机的统一表现出，有职务就要有相对等的权力，有权力就要担负起应有的责任；反之有职无权就不能有效的开展领导工作，有权无责就会滥用权力，不忠于职守的应受到惩罚。
（2）领导者与管理者的区别[30]
企业领导者是企业的灵魂，也是企业的精神支柱，而企业管理者则是企业的组织者，或者可以作为企业的枢纽。
由表 2.1 可见，领导者与管理者在企业中行使的职责不同，起到的作用也是不同的。有时在现实生活中，在一个人上可以体现出领导与管理的双重性质。
二、素质的定义
素质（Competency）[31]又叫能力、才干、胜任特征、权能、资质、任职资格，它是区分、决定工作绩效差异的个人内在特征，一个人是否能够胜任某种工作，主要在于其素质水平的高低。
国内外学者也对素质进行以下定义。Mirabile（1997）[32]认为素质是与工作的高绩效相联系的知识、技能、能力或特征。Stuart（1997）[33]等人认为，素质是一种明显的、能使个体胜任的完成某项工作的行为。Boyatzis[34]认为素质指的是个人具有的潜在的特征，这些潜在的特征使其工作产生有效的或是出色的绩效。Townley（1999）[35]认为素质包括动机、品质、自我形象、社会角色、技能等方面。
刘长占、肖鸣政、（2000）[36]认为素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。彭剑峰（2004）[37]认为素质是指完成工作所需要的能力和基本知识。
有关素质模型最具代表性的是冰山模型和洋葱模型。素质的冰山模型图 2.1 清晰的诠释了表象的和潜在的素质特征，即表象的素质特征为知识和技能，而潜在的素质特征包括态度、价值观、自我形象、个性、品质、内驱力、社会动机。表象的是驱动因素，潜在的是结果。素质可以通过社会文化在身心上加以积淀，也可以通过对人身心潜能的开发、加工和塑造。素质是可测量工作绩效是否优秀的标准。
素质洋葱模型是由美国学者 Boyatzis 在前人的基础上又深入研究得出的，该模型显示了核心素质，由图 2.2 所示素质像洋葱一样，由外向里依次为技能/知识、自我形象、态度/价值观、个性/动机，素质洋葱模型说明各核心要素是可被观察和测量的。由图还揭示了外圈技能与知识素质是易于培养与评价的，而内圈个性/动机、自我形象、态度/价值观是难以评价与后天习得的。
通过上面研究对素质的定义是：在一个组织工作中，与高绩效匹配的知识、动机、特征、自我形象、社会角色与技能。
三、领导者素质
领导者素质是指存在领导者身上的，能够帮助其准确把握行业、市场情况作出正确判断，并获得高绩效，对领导者的工作起到领导作用的个人特征；是领导者在先天禀赋的心理基础上，经过后天的学习和实践磨练形成一种属于自己的素质技能与素质能力。在领导科学理论的研究中，人们一般把领导者的素质分为政治素质、思想素质、道德素质、文化素质、业务素质、身体素质和心理素质，以及领导和管理能力等。通常来讲，领导者素质是企业高级人员管理能力、情商水平及领导力等综合因素的体现。
（一）企业领导者具备的基本素质要求
领导者必须具备优良的素质和超凡的工作能力，这些可以通过自身不懈的努力获得。根据我国的实际情况，作为企业的领导者除了有良好的身体素质外，还应当成为品质素质、知识和专业素质、能力素质和心理素质等方面的佼佼者，从而为其出色的做好本职工作打下基础。
（1）品质素质
品质素质是指领导者的品格、理想信念、作风、理论素养、言行举止等。现代企业经营客观上要求企业领导者具有高尚的情操和人格魅力。正直诚信意味着道德和理智上的诚实。
（2）知识和专业素质
广博的科学文化知识和精深的专业造诣是领导者知识素质的重要组成部分，必要的专业理论知识和广博的知识面相结合，有利于领导者的思维从平面走向立体，保持思维的多向性，开阔视野、增强灵活应变能力。 企业领导者尤其必须坚持不懈地学习经济知识、现代科学技术知识、法律知识、管理知识和其它各方面的知识。
（3）能力素质
领导者能否顺利地开展工作、解决问题，能力起着关键作用。企业领导者必须拥有在企业管理中解决问题的能力，企业管理技能要求很广泛，当前企业领导者所需的基本技能包括：知人善用能力、领导能力、激励能力、团队组织能力、反应能力、适应能力、创新能力、研究决策能力和组织协调能力。
（4）心理素质
心理素质包括个性倾向性和个性心理特征。企业领导者在企业的领袖作用中，必须有宽广的胸怀、开放的心态、坚韧的毅力和意志力、自我控制力等。
（二）旅游企业领导者特有的素质要求
旅游企业是指能够以旅游资源为依托，以有形的空间设备、资源和无形的服务效用为手段，在旅游消费服务领域中进行独立经营核算的经济单位。旅游企业领导者是实现旅游企业价值的掌舵者，是企业核心竞争力的决定性源泉。根据我国的特殊国情，旅游企业的特殊性，领导者不仅需要具备一般企业领导者所应具备的素质外，还应具备适合地域特性和行业特性的个人素质：
（1）心理素质
心理素质是指旅游企业领导者要具备企业外部市场竞争以及旅游突发事件的能力，一直伴随领导过程的内在心理机能和特征，直接构成领导者对客观环境、现实、意外情况做出反应的心理基础，是领导者开展领导工作必须始终依托的心理基础。
（2）旅游相关知识素质
旅游企业领导者不仅需要一般企业领导者的知识，还需要具备专业的旅游管理知识、相应的外语水平、历史文化知识等来扩充自己的知识面，丰富整体文化底蕴，使企业更文更好的发展，向国际化旅游市场进发。
（3）危机管理能力素质
旅游企业领导者对旅游行业的市场动态能快速地掌握，做出反应，还要对外界的冲突、行业动态，具有一种危机意识，遇到时能沉着冷静的作出判断，解决危机。
（4）关系管理能力素质
关系管理能力是指通过互联网或者其他媒介建立关系网络，整合资源信息，与旅游企业相关产业建立战略联盟，建立信息化，并与高校、政府、社会机构等建立关系，来更好服务和发展旅游企业。
（5）其他素质
旅游企业领导者的个人素质包括洞察能力、学习能力、探索能力、竞争能力。洞察能力是指旅游企业领导者准确分析判断识别有利于旅游企业发展的机遇和挑战，捕捉未被发现的有价值的商业信息。学习能力是指旅游企业领导者要从外部培训班和国际旅游交流中进行学习，也应从前人那里总结经验，充分认识旅游业的高关联性，以开放的心态保持时刻学习的态度。探索能力是指旅游企业领导者在专业领域的挖掘能力和求知精神，不仅研究探析现有的旅游产品如何做得更好，更要增强对于国际市场的探索和拓展。竞争能力是指旅游企业领导者要善于运用战略思维，还要具有坚定的意志力、稳定的情绪、较好的心理适应能力、较强的自我控制能力和强烈的责任感和高度的敬业精神，在为企业创造价值上具有竞争力。
第二节 理论基础
20 世纪初，领导者素质理论又称为伟人论，Bass（1985）[38]认为领导者的特性是天生的，与生俱来的，但是如生来不具有领导特性的人，便不能当领导。在漫长的研究过程中，学者发现伟人论是一种唯心主义的观点，不能以此来界定领导者素质。领导素质理论应该是指领导者可通过后天的训练和培养来塑造自己和完善自己。领导理论最早是从领导者个人性格品质来分析其工作的成败，以探求领导者的个性特征与其工作绩效之间关系的理论。最具代表的是美国行为科学家W. Henry[39]提出的领导品质理论，并得出成功的领导者要具备 12 项素质：忠于组织、强烈的成就感、干劲大、积极的态度、自信心强、组织能力强、独立性强、决断力强、思维敏捷、竭力避免失败、亲近下属、讲求实际。在众多研究成果中发现，区分领导者与非领导者之间的素质特征有[40]:智慧、自信、进取心、正直和诚实、领导和影响他人的欲望、工作相关的高技能。也有研究学者[41]认为区别两者之间的素质特征是：自信、动力、认知能力、领导的渴望、诚实与正直、商业知识。美国领导学者德克兰[42]对领导者特质理论的研究并提出领导者基本特质分为：个性、行为、想象力、信心。Stogdill（1974）[43]研究得出领导者素质有责任感、协调能力、宽容、社交能力、主动性、洞察力、韧性、成就、自信心、影响力。Northouse（2004）[44]归纳出领导者素质特性是正直、决策力、社交能力、才智、自信。
20 世纪七十年代后，为了选拔和培养领导班子，各国学者对本国领导者具备素质的条件，具有代表性的特质如下表 2.2[45]所示。
可以看到，有关领导特质理论的研究是一个动态的发展过程，目前已经提出并得到广为应用的理论有魅力型领导理论、管理方格理论、内隐型领导理论、认知资源理论、超越型领导理论。
一、魅力型领导理论
特质领导理论逐渐发展成为魅力型领导理论，该理论研究领域的代表性人物是 Horse,他认为魅力型的领导力主要是由自信心、影响欲和道德价值观支配欲所构成。库塞基提出领导者应具备以下四种特质：诚实、有远见、懂得鼓舞人心和能力卓越。英国学者 Adair 认为在履行职责方面，领导者需要展示一系列特质，包括冷静、专注、责任心、判断力和影响力等等。美国学者 Rosen 则归纳出领导者必备八要素，分别是信任、前瞻性、多样性、创造性、求职精神、参与意识、集体意识和务实精神。Ayman（1995）[46]认为领导首先被看成一个影响过程。还有一些学者认为领导的本质就是影响力，这种影响力形成于领导者与被领导者之间相互作用下，领导者并借此来引导被领导者的思想和行为，以实现组织目标。
二、管理方格理论
管理方格理论是研究领导方式和领导作风对组织行为及其成果的影响。该理论从两个维度，即领导者对生产的关心程度和对人的关心程度出发，确立了五种典型的领导行为：贫乏型领导最差（对生产和人都很少关心）、逍遥型领导居中（只关心人而不关心生产）、中间型领导居中（对生产和人的关心程度适中）、任务型领导偏上（只关心生产而不关心人）、协调型领导是最佳领导方式（对生产和人都很关心）。从企业发展来看，领导者必追求的目标应是发展自己成为协调型领导。
三、内隐型领导理论
林琼（2003）[47]采用凌文辁 1987 年编制的中国领导特质因素问卷，调查发现中国内隐领导是由 32 个条目构成的四维度的因素结构，即目标有效性、才能多样性、个人品德和人际能力。卢会志（2008）[48]通过领导有效性特质问卷，对中国内隐领导理论的认知结构与影响因素的研究，并进行因素分析得出中国人内隐领导理论的 8 个维度的特质结构，即品德、人际敏感性、工作感召力、工作内驱力、智力、吸引力、专制和男性化因素。
四、认知资源理论
认知资源理论面临巨大的压力，探索领导者在认知资源与领导效能的关系，其中，认知资源包括智力、经验和技术；而智力包括反应速度、瞬时记忆、知觉整合能力、思维敏捷度。两者的关系很大程度上取决于群体过程和结果的情景控制，这些情景变量主要是指工作压力群体支持和任务特征两部分。认知资源理论主要是鉴别出领导者智力和经验对领导效能的影响情况是否有利，从而揭示了领导行为的重要属性是智力和经验，并突显智力和经验的相互干扰作用。
五、超越型领导理论
超越型领导理论被学者提出领导的关键是把下级培养成自我领导者。该理论通过自己设置目标，强化自身内在行为，自我管控，同时进行自我惩罚和自我激励。超越型领导本人通过令人信服的行为，给下级树立自我领导的榜样形象。超越型领导理论的意义在于通过行为训练、认知训练、团队合作技巧的培训三种途径，来发展他人自我领导能力[49].
基于上述国内外研究学者对领导素质理论的研究，也得出多种领导者具备的素质特征，并提出了各种理论及模式，寻求可用于有效鉴别和选拔领导者的素质特征。
