第五章 提升小学女性教师领导力的策略。
女性教师领导力提升策略的论述主要是建立在前面对现实调研的基础之上，是研究者对现存的影响女性教师领导力提升的重要因素进行反思和批判。Y 小学的个案调查表明，“引领”是小学女性教师领导力提升的最有力的助推器。如果学校环境没有在规范层面、组织层面上为女性教师提供恰如其分的支持，漠视女性教师的领导力需求，并对女性在整个学校组织环境中的地位估计不足，采取自生自灭的态度，缺乏对女性教师提升领导力的有效“引领”,女性教师领导力提升策略的宏伟蓝图就得大打折扣，难以生成。而“自主”是小学女性教师领导力提升最直接的介入。作为提升主体的小学女性教师，如何在提升中更新思维、与时俱进，用自身角色增强领导力提升的自主性、积极性，并使这种专业自主性内化到日常教学、教育惯习中，长久地一以贯之是关系到我们所探讨课题的关键性问题。
5.1 规范层面上的女性教师领导力提升。
S 校长谈到过：“普通女性教师的影响基本上是在课程、教学、管理班级等专业方面的影响，如果没有组织教研活动、赛课之类的，她的影响很有可能被限制在很小的范围内，甚至只能是跟身边的一两个老师互动。我也是从普通教师一路走上来的，我很明白这种感受。但如果学校提供了一个平台，赋予你一定权力，再去做研讨，这样的一个过程才有教师领导力的提升。”来自一线的声音证明：在规范层面上引领女性教师发展是提升领导力势在必行的选择。
5.1.1 激励制度是女性教师领导力提升的重要引擎。
管理学认为，女性主管想要获得成功离不开支持系统。同样，女性教师充分发挥领导力依赖于精神性、实质性、咨询性的支持。精神性支持是指对女性教师在面对困惑、难题所表现出的理解之心、关怀之情、信任之感；实质性支持是指对女性教师在提升领导力所获得的物质资源等实质性的帮助；咨询性支持是女性教师获得建议、信息、咨询方面的辅助。女性教师参与的意愿与能力不是孤立静止的，它与学校的鼓励制度有着密切的关联，学校对女性教师参与的态度以及是否创设条件让教师参与至关重要。在有些学校，学校领导口头上宣称要大力鼓励女性教师参与，但在实际行动中却没有采取任何措施和创设有利参与的条件，女性教师参与依然无法落实。在有些学校领导思想观念中就不主张女性教师参与，认为她们只要上好课就行了，行政与管理的事情与其无关。凡是女性教师参与，学校领导可能认为是在“挑刺”、“与领导对着干”,女性教师参与几乎是不可能的事情。学校鼓励制度就要打破学校“只说不做”的怪论，将精神性、实质性、咨询性等支持系统落到实处，在源头处让女性教师看到学校提供制度保障并认可女性教师为学校所做的除了教学以外的贡献，她们不是“一个人在战斗”.
学校的激励制度是衡量普通女性教师影响力大小的指挥棒，如果学校提供女性教师发挥的平台大，女性教师领导力提升就有了肥沃的土壤。在教师的心理，“名正言顺”是女性教师施展领导力的一个标准。激励制度要通过学校组织所赋予的权责分配、物质补贴、精神奖赏而得到保障。一旦没有了学校的正式赋权，再没有任何保障，女性教师不会有意识的提升领导力。
5.1.2 补偿制度是女性教师领导力提升的坚强后盾。
赋予女性教师公平地实现领导力提升的机会，只有激励制度的宏观调控是不够的，女性教师面临多重压力：在学校，要完成日常性的工作和教学任务；在家里，她们还要担负起照顾家庭的重任。工作和家庭的双重压力常常会使她们感到力不从心，因此对女性教师提供适时与适当的补充性制度倾斜是非常有价值和必要的规范性举措。一定程度的补偿机制将以女性教师的利益为根本出发点使得她们有效获得物质、精神、生态等公共资源，真正以主体的身份参与到学校事务决策中，而不是像 M 老师一样，只是执行学校管理层的指令。具体措施上比如，以制度的形式规定学校领导者的性别比例，有意识地培养女性教师承担领导者的角色，在学校设立女性教师活动工作室，从群体中发掘女性带头人，为女性教师赢得出彩机会。完善的补偿机制能使得普通的女性教师都有机会、空间畅想自己的理念，即使是没有行政职务的赋予，也能施展专业领导角色，提升女性教师的影响力。
5.2 组织环境层面上的女性教师领导力提升。
女性教师领导力的发生在于特定的学校场域，必然会跟女性教师所在的学校内各种活动因素发生关系，这些关系构成了女性教师领导力提升的环境，环境对女性教师领导力产生或是支持或是阻碍的影响。而且环境本身不是孤立的存在，它会以文化的形式表现出来，特别是通过理念载体、组织载体、物质载体、行为载体实现内化和外显的相互转化1,可以从以下几个方面引领组织环境层面的完善。
5.2.1 组织开放、融合、多元的学校文化环境。
M 老师：“我不是中层干部，要是那些人领导数学组，它是另外一种形式的。我就是数学组的一名普通教师，会上一些公开课、上课的引领或者是小组交流，我会给别人一些建议，一种影响。但我不会命令谁做什么事，算是言传身教、耳濡目染吧。”来自一线的需求反映出：在组织环境层面上提升女性教师领导力任重道远。
这段话反映了女性教师的领导力行为是内隐的，它代表了一种互惠互利、资源共享，要想最大效用地发挥领导力作用要累加成员的行为，才能超越单纯的个体力量，这也暗示了带有多元组织团队特质的女性教师领导力对开放、融合文化环境的需要。女性教师的专业革新能促进整体的创新行为，多元的思考氛围使得组织成员不断进取，认同并内化专业行为，使提升领导力成为组织中每个人的行为与成果。
在 Y 小学，校长认识到了教师合作主要是由占据全体教职员工 90%的女性教师承担，在组织制度的建构上重视集体备课、课例研究、并依托不同的方式来强化教师的合作。但这种合作文化在一定程度上是虚伪的合作，女性教师小团体现象严重，她们根据自己私人关系结成学习共同体，自愿和自发代替了专业。同时，Y 小学的教师竞争文化畸形发展，发展视域局限于本学科，像 M 老师这样，她的影响力束缚在三年级数学组，限制了她与其他学科、全校教师的合作。在 Y 小学的调研也证明了女性教师领导力得以实现的条件，是学习共同体中其他同伴有接受影响的意愿，并且能够在工作中做出改变，如果女性教师的领导得不到其他人的参与、支持，领导力的提升将无从入手。事实也看到了，在 Y 小学缺少开放、融合、多元的文化环境，M 老师的领导并不成功，在这个意义上说是学校的文化环境影响力女性教师领导力的提升。为此，女性教师之间的合作要依靠专业、跨学科、多元的文化环境，减少教师抱怨、无关事宜的干扰，专注于教学、讨论、学习。
5.2.2 突破“玻璃天花板”效应。
“玻璃天花板”是指组织里的尖端职位对于女性来说并非遥不可待，但却无法靠近，这种限制像玻璃一样透明，当你要跨越它，却存在着阻碍，这就是性别理论中的玻璃天花板效应1.上文提到的 M 老师，其业务能力、人格魅力完全能够让她在更广范围内发挥影响力，但 Y 小学组织结构仍然是男性掌管的“金字塔”,保留着权力阶层化和科层管理的状态，女性教师参与领导、分享决策、发挥影响力的时机有限。为此，在完善引领策略上要将学校的组织结构分散化，高度重视女性教师的地位，打破原有的“女人教书、男人管校”的模式，将女性教师从繁琐的杂事中解放出来，适当减轻女性教师班级管理的负担，给她们更多的思考专业问题的空间，像是可以安排交流时间为优秀女性教师提供引领、示范其他教师的机会，共同学习有关女性心理学、教育学、社会学等知识，而不只是因为备课聚在一起。
（1）建设女性教师专业组织。
普通女性教师领导力是一种内隐式领导力，其领导力体现出草根性质、很接地气。所以说，她们的影响力伸缩性可大可小，这种大小的程度取决于学校提供的环境。女性教师专业组织负责全校女性教师的发展，并拥有相应的职权，在招聘、职称评定、优秀评选、人才引进等事务上为女性教师提供咨询帮助和服务。专业组织使得女性教师明确其在学校的权利、义务，通过主动参与学校大事小情，唤醒女性教师的领导意识，实现引领、示范作用，并对自己的领导力行为进行反思，在实践活动中积累和创新自己的领导力知识与理论，这样女性教师能够随时在学校发展规划中汇报自己的观点，也能将优秀、卓越的女性教师推荐给学校，不至被埋没。成立女性教师专业组织，实际也是“教师治校”的变式，将科层式的行政命令禅位于专业力量和道德权威。
（2）建立女性教师研究成果与学校发展蓝图之间的联系。
提升女性教师领导力要建立起女性教师研究成果与学校发展蓝图之间的关联。女性教师运用领导力引领其他教师发展，形成的成果必然作用于学校的发展计划。而且，两者关联程度的大小取决于女性教师在担负自身教育教学职责之外，将注意力转移到学校规划和教学研究程度意愿的高低。小学中的绝大多数女性教师只知道自己学科的教学，对学校组织的规划、其他教师引领、示范作用既不关心更没有觉悟，她们更在乎平平淡淡地教书就好。Y 小学设立了学校发展规划机构，但这远远不够，还要依靠女性教师专业发展组织，组织收集女性教师领导的资料和成果，这些信息对了解学校女性教师的需求和教育重难点很有帮助。女性教师领导力价值体现在教学与研究的结合上，只有将女性教师领导的效果与日常教学关系起来，才能体现对教育、女性教师的尊重，尊重本身也会激发、带动女性教师领导力的提升。
（3）加强优秀女性教师领导力辐射作用。
优秀女性教师是女性教师群体的杰出代表，她们领导力实施的成功经验具有指导性和实践性，不容小觑其迁移价值。一方面，教育的特殊性质和学校组织的运行方式，使得学校在推进领导力上比其他领域面临的挑战更为严峻，集权于一人或几人的领导角色和形式已经遭到质疑，未来的领导将由众多的领导者与被领导者之间的动态互动所完成。另一方面，很多女性教师只想稳定，不愿发展，优秀女性教师的带动可以帮助女性教师对教育教学进行反思，也能向她们传授领导力策略，促进更多的人在行动中改变。
所以说，充分发挥优秀女性教师影响力的引领、带动作用势在必行。通过观察，我们也发现女性教师领导力的提升也离不开优秀女性教师领导力的辐射，比如，M 老师将 S 校长视为学习的榜样，时机允许，自己也可以取得同样的成就；而三年级数学组内其他教师认为 M 老师就是身边的楷模，女性教师能撑起一片天。但在小学，优秀女性教师一旦崭露头角，往往被提拔为行政人员，从而苦于学校计划、人事管理、接待检查等组织管理的束缚，没有发挥其专业优势，反倒是参与学校课程设计、研究专业事务的时间、空间被大大压缩了，有女老师调侃“教学业务能力强才能成为领导，成了领导，教学成绩就下降”的怪事也从侧面放映印证了该情况。优秀女性教师充分发挥领导力需要从琐碎的行政管理转变为专业领导，成为专家型的教师领导，引领女性教师群体跨年级、跨学科进行异质备课、观摩同伴、教学督导、开展教研，组织专业对话，为更多的女性教师外出学习、充电提供机会和支持，鼓励更多的女性教师施展领导力。
