引言
知识经济和信息社会的到来，使知识产权在国际范围内处于非比寻常的地位。商业秘密作为一种与专利权、商标权、着作权相并列的知识产权，为企业带来了可观的经济价值和竞争优势。在知识产权制度中，商业秘密的理论和实务问题都相当复杂，商业秘密侵权纠纷案件也往往是知识产权侵权纠纷案件中最难审理的。
为达到资源的最优配置，市场经济要求各生产要素自由流动，但人才流动的日益频繁使得企业间相互“挖角”的行为屡见不鲜，知悉雇主商业秘密的雇员的跳槽行为给商业秘密的保护带来了极大的考验。我国目前主要依赖竞业禁止制度用以防止雇员对前雇主商业秘密的潜在侵害，但当雇主未与雇员签订竞业禁止协议或签订的协议无效时，商业秘密面临极大困境。另外我国行为保全制度虽然可以在商业秘密的保护上提供禁令救济，但是如果将该制度应用在雇员潜在侵犯雇主商业秘密的案件中，雇员、雇主间的利益得不到平衡，更会带来严重的社会问题。
美国的不可避免披露原则较好地平衡了社会各方之间的利益，弥补了我国相关制度的缺陷。在不可避免披露原则下，依据雇员对前雇主商业秘密的知悉度、雇员在前后雇主中担任的职位相似性等证据，法院有理由认为雇员在其新职位中将不可避免地泄露原雇主的商业秘密的，可以认定其有潜在侵权的行为并对其颁布在一定期间内于相关领域从业的禁令。不可避免披露原则严格的适用条件和较为完善合理的禁令救济，对规制我国雇员潜在侵犯前雇主商业秘密的行为具有较大的参考价值。
第一章 不可避免披露原则概述
第一节不可避免披露原则的形成及发展
一、不可避免披露原则的形成
“不可避免披露”这一说法在美国己经存在了上百年。十九世纪后半期社会都市化和工业化进程的加剧带起一阵雇员在企业间频繁流动的风潮，与此同时也增加了前雇主机密信息被雇员泄露的风险，而这一风险的上升恰恰促进了商业秘密保护法的发展，在之后的二十世纪初，不可避免披露原则最终走进了人们的视野。
最早提及不可避免披露原则的是1902年的Harrison v. Glucose SugarRefining Co.案%笔者将之简称为哈里森案。本案被告哈里森是原告葡萄糖生产公司的前雇员，在1897年8月与原告公司签约并订有为期5年的竞业禁止协议。
1900年7月哈里森辞职并加入另一与原告不存在竞争关系的公司，但不到一年时间该公司转变经营计划，与原告公司生产同类产品。
该案法院经审理认为被告哈里森就是凭借其在原告公司常年工作中掌握的技术秘密才会被原告的竞争对手所雇佣，法院在判决书中指出“在新公司计划生产与原告同类产品后，哈里森不可能不利用原告要求其保密的技术秘密。”
不可避免披露原则确立于1919年的Eastman Kodak, v. Power Film Products,Inc.案。味案中在原告Eastman Kodak （柯达）公司工作长达十年之久的老雇员哈里渥伦掌握了公司的一些商业秘密，为此原告与他签订了竞业禁止协议和保密合同，约定渥伦在离职后两年内不得在美国境内从事摄影这一职业（除阿拉斯加州外），且不得向任何人披露在原公司所知悉的商业秘密。渥伦离职后打算入职Powersnim（包尔公司），由于包尔与原告存在竞争关系，柯达即提起诉讼，请求法院禁止渥伦入职包尔公司，并保守其商业秘密。
一审法院最初支持了原告的诉求，理由是仅要求渥伦保守商业秘密，一旦渥伦入职包尔公司，原告的商业秘密必将被泄露。一旦在正式开庭时法院推翻了之前的判断，取消了对渥伦的临时禁令，理由是过于限制个人自由，且剥夺了渥伦的求生手段。柯达公司提起上诉后，上诉法院恢复了原始的禁令，理由与一审法院最初的看法大同小异。
二、不可避免披露原则的发展
1963年发生在俄亥俄州的B. F. Goodrich v. Wohlgemuth案见证了不可避免披露原则的发展。被告Wohlgemuth （渥尔格姆特）是原告Goodrich （古德里奇）公司中从事航天服研发工作的核心成员，手握许多有关航天服制作的商业秘密，但两者并未签订竞业禁止协议。1962年，渥尔格姆特突然提出辞职并在原告Goodrich公司的竞争对手International Latex （莱特国际公司）担任相似岗位，而莱特国际公司在航天服制作方面的工艺、技术等各方面都是远远落后于Goodrich公司的。
基于案件事实及被告遅尔格姆特在职期间的种种表现（曾对同事表示莱特国际公司用金钱支付了忠诚的价码），法院对被告渥尔格姆特发布了禁止其入职莱特国际公司从事相关工作的禁令。
使不可避免披露原则得到广泛瞩目的是1995年美国联邦第七巡回上诉法院所审理的PepsiCo Inc. v .Redmond案。笔者将之简称为百事案，百事案不是第一个提及“不可避免泄露”的案件，但是基于该案基本事实和第七巡回法院的法律推理，百事案几乎造就了不可避免披露原则的适用规则，因此它绝对是在美国《统一商业秘密法案》立法精神指导下的涉及雇员威胁性侵占（“threatened”misappropriation）前雇主商业秘密案件事实中最具代表性的案例。
该案基本案情如下：
该案原告PepsiCo（百事可乐公司）与被告Quaker Oats（夸克公司）同为美国国内生产运动饮料的一线公司，存在激烈的竞争关系。另一被告Redmond（瑞得蒙）是原告百事可乐公司的前高级雇员，在百事可乐效力了 10年，之后升职为百事可乐公司驻加利福尼亚地区的业务总经理，加利福尼亚地区是百事可乐公司重要的销售战场，每年可向总公司提供高达5亿美金的收入。作为公司负责市场营销的一名高级执行员，瑞得蒙有机会接触到公司相关商业秘密，并与公司签订了保密协议。自1994年5月，被告夸克公司便与瑞得蒙私下频繁接触，百事公司问及此事却被瑞得蒙矢口否认。1994年11月，瑞得蒙向百事公司散出自己即将辞职并跳槽夸克公司的消息。百事公司随即提起诉讼，认为瑞得蒙掌握了本公司,大量商业秘密，特别是被告熟知PCNA（百事公司北美地区）未来三年的战略计划、运营计划，一些为打响公司知名度的“市场占领计划”（attack plans），若其加入夸克公司将不可避免地泄漏机密信息，对本公司造成损害，因此请求法院对瑞得蒙颁布禁令。
瑞得蒙与夸克公司则辩称，瑞得蒙在夸克公司接受的职位是夸克旗下Gatorade品牌销售部副总监，与之前在原公司的岗位职责不同，且夸克公司与原告百事公司虽同为运动饮料巨头，可两大公司的销售理念完全不同，夸克釆取面向批发商与仓储商销售的方法，而原告直接向零售商送货，有其完全独立的销售系统。因此瑞得蒙先前得知的一些原告公司的商业秘密对夸克公司而f是毫无价值的。再者瑞得蒙未与百事公司签订竞业禁止协议，被告与瑞得蒙签订的保密合同足以对被告的商业秘密起到保护作用，要求法院对瑞得蒙实行禁令过于苛刻，夸克公司内部也有禁止雇员以不正当手段获取商业秘密的制度，夸克公司不会弃商业道德于不顾。
法院经证实后认定，瑞得蒙确实掌握了原告百事公司的商业秘密，虽然瑞得蒙所掌握的商业秘密不至于被被告夸克公司直接加以复制利用，但作为百事公司强大的竞争对手，夸克完全可以在得知百事公司的运营计划后先发制人，由此所得的不公平优势（unfairadvantage）不合理。基于瑞得蒙泄露商业秘密的“不可避免性”、在离职前对前雇主存在不诚信行为（隐瞒自身与夸克的长期洽谈）“,法院对瑞得蒙下达了禁令。
在百事案中，百事公司更是首次提出了不可避免披露原则的适用条件：法院应当判断百事公司是否持有商业秘密，被告瑞得蒙是否掌握百事公司的商业秘密，瑞得蒙在从事相似岗位后是否会令百事公司的商业秘密面临潜在的泄露危机。这些条件也得到了法院的认可，对之后法院适用不可避免披露原则有重大的参考价值。
结合上述几个对不可避免披露原则影响至深的案例，我们不难发现不可避免披露原则处于亲露头角的阶段时，面临的主要情形是雇员与前雇主己签订竞业禁止协议。到不可避免披露原则发展阶段，令人瞩目的是法院在雇员未与前雇主签订竞业禁止协议的情况下对雇员发布了禁令，否定了之前默认的竞业禁止协议是适用不可避免披露原则的前提的这一情况。1995年百事案的横空出世，更是使不可避免披露原则受到了极大的瞩目，该原则的雏形基本得到确定。
三、不可避免披露原则的概念
事实上，不可避免批露原则在美国修订《统一商业秘密法案》和百事案发生之前就早己被大众广泛接受。作为习惯法，在一众因市场竞争者急于争夺制高点而雇佣对手前雇员引发的商业秘密威胁性侵害的案例中，不可避免批露原则不断完善发展着。就这样，在该原则的婴儿期就己被设定了它的人生目标一t防止商业秘密面临被不正当披露的威胁。”
虽然不可避免披露原则早在19世纪就已被提及并在之后不断发展完善，但在美国本土至今没有以成文法的形式阐述该原则。有许多学者对不可避免披露原则作出描述，其中马修？ k ?米勒在波士顿大学科学杂志中对该原则的表述值得我们借鉴：依据雇员在前后雇主中担任的职位及前后雇主市场竞争关系等证据，法院有理由认为雇员在其新职位中将不可避免地泄露原雇主的商业秘密的，可以认定其有潜在侵权的行为并对其颁布在一定期间内于相关领域从业的禁令。“这是在经典案例百事案发生后对其所做的界定，我们可以发现马修的这一论述包含了百事案中所提出的不可避免地泄露原则适用条件，且该界定未将雇员与前雇主签订竞业禁止协议作为法院适用该原则的条件之一。
总之，不可避免批露原则更为妥善地保护了商业秘密，它也被认为是从”前雇员被原雇主的市场竞争对手雇佣后该雇员不能避免侵占原雇主的商业秘密“这类案件中引申出来的一个法律理论。”在不可避免批露原则的羽翼下，即使不存在实际的侵占事实，只要雇员为完成新工作时将不可避免地使用或泄露原雇主的商业秘密，该雇员即可能被禁止加入与原雇主有竞争关系的企业中。
第二节不可避免披露原则的适用条件==不可避免披露原则的适用是一个历史性的话题。最初法院在决定是否适用不可避免披露原则时，主要从四个方面考虑：首先是一个“事实分析”（factor-drivenanalysis），即法院要对案件事实进行具体分析，这是一个基于具体案情而非刻板化的考量；其次是一个“信誉分析”（bad-faith analys’S），即分析离职雇员和新雇主的行为、意图；接着要分析该雇员是否占有前雇主的高新技术信息以及这些技术信息对于其担任之后的岗位是否是必须的；最后法院将焦点放在了前后雇主的竞争状态和雇员前后职位的相似性问题上。除此之外，也有许多法院在保护原告的利益时参考了以下相关因素：前后雇主间的竞争程度；前后职位的相似度；商业秘密的客观价值；离职雇员的劳动技能掌握程度‘8;新雇主禁止使用他人商业秘密的努力程度；当地政府的相关政策。
结合有关该原则适用条件的一些论述，以及考虑到如何将不可避免披露原则实际运用于我国境内，本文对不可避免披露原则的适用条件作出如下阐述。
一、前雇主拥有商业秘密
“在判断是否存在不可避免泄露前，首先必须确认该寻求保护的信息是一项商业秘密。”“这是适用不可避免披露原则的客观前提。不存在商业秘密，何来对商业秘密的披露？这里的核心焦点在于商业秘密的存在与否。
不是所有较为先进的技术或者信息都可以成为商业秘密的，一项信息必须具备秘密性、价值性、保密性才能成为一个可受法律保护的商业秘密。另外也要考虑到法律基于商业秘密自身的特色而作出的一些特殊的相关规定一一 ”反向工程“,在竞争对手己经通过反向工程破解了一项商业秘密后，雇员跳槽到破解该商业秘密的公司中，应该也不存在不可避免披露原则的适用问题了。
从商业秘密的表现形态来看，一般我们说到商业秘密，脑中浮现的往往是配方、一项技术、程序等。但是商业秘密指一切不为大众所知，可以为市场竞争主体带来现实或潜在的经济价值或竞争优势并经持有人采取保密措施的技术和经营信息，因此企业的一些运营策略、客户名单及信息等都可以被认定为企业所具备的商业秘密，这在美国某些案例中有所体现，如百事案中法院就将原告公司北美地区的运营计划作为商业秘密进行保护。
二、雇员掌握前雇主的商业秘密
在雇主己向法院证明其拥有可受法律保护的商业秘密后，该雇主还须证明前雇员已掌握了该商业秘密。”与我国的“谁主张谁举证”规则相同，雇员掌握前雇主的商业秘密这一事实应由雇主负举证责任，但是在司法实践中，要求雇主举出大量事实证明雇员确实掌握其商业秘密过于荀刻，因此雇主在无法提供直接证据的情况下，只需提供一些能够证明该雇员极有可能掌握其商业秘密的间接证据即可。
另外如何准确判定雇员是否掌握了雇主的商业秘密是核心所在，我们可以从以下方面加以判断雇员角度，可以结合雇员本身在公司内部的身份地位考虑这一问题。企业对其商业秘密一般都会加以严密管理，有机会接触到商业秘密的往往都是企业内部少数的技术人员、管理层，因此不可避免披露原则一般只适用于此类人。对于普通员工而言只有在有证据表明其确实偷盗成功商业秘密时才得以适用该原则，否则必然对员工的择业权造成不合理的限制。
与此同时，在判断雇员是否掌握了商业秘密的过程中一定要分清商业秘密和雇员在常年工作中所获得的技能、知识的区别。前者是雇主所独占的，后者则是雇员在实际工作过程中通过自身努力所累积的工作技能，业务知识。如不对两者加以区分，将雇员的个人技能知识也包容进商业秘密的保护范围内势必会侵犯其合法权利。
在实践中对于两者的区分应当根据案情的具体情况从不同的因素着手，如雇员的自身能力，信息的保护措施等。如果一名雇员在工作中积累经验、技能，最终有能力自主获得雇主之前所保护的商业秘密时，就不能认定其在跳槽后会泄露商业秘密，否则岂不成了 “匹夫无罪，怀璧其罪” 了前雇员无权使用前雇主的商业秘密，但是其可以运用在长期雇员关系中所获得的一般性的业务知识、经验技能，甚至将这些知识技能运用在与其前雇主的竞争中。
三、雇员前后职位具有相似性
要适用不可避免披露原则，商业秘密的持有人还需证明前雇员担任的前后两职位有很大的相似性，以至于该雇员在新职位中不得不依赖在之前的职位中所知悉的商业秘密。23这一条件其实包含了另外一层含义，即雇员的前后雇主之间存在竞争关系，只有这层竞争关系的存在，雇员所掌握的前雇主的商业秘密才有被利用的价值，在被不可避免披露后才会对前雇主造成损害。
另外，除了前后雇主的竞争关系外，雇员跳槽后所担任的具体职位是否与之前的职位具有相似性也决定了在案件发生时能否适用不可避免披露原则。不可避免披露原则的主旨是为了避免前雇员在之后的工作中泄露其商业秘密，理所当然的是，当两个岗位的工作内容如果几乎完全相同，那么该雇员必定会遭受更多的怀疑。例如一个开发电子游戏的软件工程师被另一家软件公司聘任后在办公用品部门从事文字处理和完成订单的工作，在这种情况下，该工程师是否会泄露原雇主的商业秘密仍需调查考证，但是如果该工程师是在新雇主处担任开发新电子游戏的职位，那么他泄露原雇主的商业秘密的可能性是极大的。
四、雇员披露商业秘密的“不可避免性”
雇员披露商业秘密的“不可避免性”是指雇员在从事其新工作时必须使用到前雇主的商业秘密，分为两种情况：雇员无意识地使用商业秘密；如果该雇员不使用原雇主的商业秘密就会无法完成新工作。
即使前雇员与其新雇主都十分具备商业道德，但当雇员接触到与之前工作十分相似的职位时，就算其未对前雇主的商业秘密进行刻意地重复记忆，然而在曰常工作中其不断地接触甚至只是短暂的“惊鸿一瞥”,在雇员的脑海中都可能会留下潜在的记忆，该记忆极有可能影响到其在新职位中接触到相似工作时的表现。从医学上说，人的记忆储存在人脑前额的“叶白质”中，现今医学虽然昌明，但也无法将其摘除从而达到避免泄露秘密的效果。所以说，对脑中留有商业秘密的人进行医学上的手术来防止商业秘密的泄露或盗用是不可行的，只能从法律的角度对这种商业秘密被泄露的威胁予以制止。
雇员不使用前雇主的商业秘密则会无法完成工作这一情况较容场理解，试想，如果前后雇主开发同类产品，雇员在得知前雇主成功幵发该产iWi的商业秘密后跳槽到新雇主处，如完成该产品的方法只有-种抑或是新雇主下达限期完成任务的指令，那么该雇员是不可能不使用之前己得知的方法的。
五、雇员披露商业秘密将对前雇主造成一定损失
前雇主必须向法院证明，雇员向其新雇主披露商业秘密将对其造成一定的经济损失或者使其在市场中失去竞争优势。如果一项商业秘密的丧失对企业不会造成任何损失，法律就不必对其进行保护了。
有学者认为在适用不可避免披露原则时无须考虑这一因素，因为只要披露原雇主商业秘密行为的“不可避免性” 一经证成，不可弥补的损害就是必然结果，因此法院在适用不可避免披露原则时确实没有必要再多费一道周折去考虑分析该结果会否发生。笔者认为，对于这一要件，更应关注的是损失大小，而不是会否发生损失。商业秘密与传统知识产权不同，企业无须经过较为耗时耗力的申请、审查程序即可保有自己的商业秘密。因此较之传统知识产权，雇主往往拥有数量众多的商业秘密，其价值性也可大可小。当雇员知悉原雇主一项“边缘性”的商业秘密时，即使该雇员就职于原雇主的市场竞争对手并担任了类似职位，并且将不可避免地泄露商业秘密，如果该项“边缘性”的商业秘密被披露后只会对原雇主造成微不足道的损失或者根本无法造成损失，那么也不能对其适用不可避免披露原则进而颁布禁令。
六、关于当事人主观状态及是否签订竞业禁止协议的问题探讨
签订竞业禁止协议是否是适用不可避免披露原则的前提？这一问题在不同的案例中得到了不同的答案。在不可避免披露原则形成之初，不少案例都对没有竞业禁止协议存在的禁令请求予以驳回，如明尼苏达；H、丨法院的IBM Corp. V.Seagate Technology案。然而1963年发生在俄亥俄州的B. F. Goodrich v.Wohlgemuth案和1995年的PepsiCo Inc. v .Redmond案屮，法院都在当事人未签订竞业禁止协议的情况下适用了不可避免披露原则。尤其在公认百事案对不可避免披露原则的里程碑式意义后，己签订的竞业禁止协议不再是适用不可避免披露原则的硬性条件。
当事人主观状态如何也不应该成为决定是否适用不可避免披露原则的条件。
在前文提及的不可避免披露原则的适用条件的第四小点，雇员有可能在无意识的状态下泄露原雇主的商业秘密，这无关乎当事人是善意或是恶意。当事人旳主观状态应当成为法官衡量案情，决定最终是否下达禁令的其中一个因素。例如Barilla American,Inc.v.Wright 案中，被告 Jerry Wright 带走载有商业秘密的 CD、笔记本电脑等物理载体，之后在这一事实上Jerry Wright提供的前后证词也不统因此法院最终基于被告主观上的恶意签发了禁令。
第三节 不可避免披露原则的救济措施
禁令和损害赔偿是美国法中弥补商业秘密侵害时主要的两种救济方式。在英美法系中，禁令属于衡平法上的补救措施，损害赔偿则属于普通法上的救济措施。损害赔偿是在商业秘密被实际侵害，商业秘密权利人利益受损后对其的补偿，是一种面向过去的措施。衡平法上的救济一一禁令则面向未来，即通过禁止或者强制被告为某种行为以阻止其在将来给原告造成损失。
显而易见的是，商业秘密的秘密性特点注定其一旦被泄密是无法挽回的，损失也无法估量。尤其是一些高科技大企业，商业秘密的丧失几乎是对其致命的一击，而损害赔偿作为一种补偿性的措施，不可能弥补权利人所有受损的利益，因此仅仅事后的弥补措施是无法全面保护商业秘密的。不可避免披露原则制度下对商业秘密主要的救济方式就是禁令救济。禁令救济制度，是指在商业秘密权利人虽未丧失商业秘密，但商业秘密实际受到侵占或有受到侵占的威胁时，为防止情况继续恶化当事人向有关部门申请采取救济措施的一种制度。《美国统一商业秘密法》和《反不正当竞争法第三次重述》都对其有明确规定：“对商业秘密实际的或潜在的侵占都可以采用禁令禁止” 、“为防止对他人商业秘密的连续侵占或者侵占威胁……可以下达禁令。
一、禁令的类型
美国法中的禁令分为三种，临时禁令（Temporary Restraining Order）、初步禁令（Preliminary Injunction）、终局禁令（Permanent Injunction）。
临时禁令发生在诉前阶段，一般是在紧急情况下为避免给当事人造成损失，当事人向法院申请的防止其商业秘密被泄露的禁令，目的在于维持现状。为维护双方当事人利益。依据《美国联邦民事诉讼规则》第65条规定，如果原告要向法院申请临时禁令，则原告在程序上必须证明其己经书面通知对方不得泄露商业秘密。如果原告未为此项通知，则应当提出诉状（a verified complaint）或者宣誓状阐明，倘若进行听证后再核发禁令，将对原告造成无法挽回的损害。”由此可知，临时禁令可以在未通知对方的情况下核发，对于未通知对方而核发的临时禁令的有效期限一般不超过10天，如果原告确有充足理由的（法院也认为必要）或得到对方当事人同意的，可酌情延长该期限，延长期限也为10天。对于临时禁令不能上诉，对于未通知对方而被核发临时禁令的当事人可以在2日内提出修改或解除该禁令的请求。‘31临时禁令与初步禁令有密切的联系，获得临时禁令的当事人之后必须申请初步禁令，否则临时禁令将被法院解除。且一旦临时禁令超过法定期限，则该禁令即被视为初步禁令，当事人就可以对此禁令提出上诉。
初步禁令是在诉讼开始至案件判决前，法院为避免商业秘密遭泄露，同时为维持证据调查阶段的现状而核发的禁令。初步禁令的核发必须通知对方当事人，当事人可以对初步禁令提出上诉。核发初步禁令的程序较为严苟，原告需证明其所申请的初步禁令不会与社会公众利益相冲突，且法院不核发该禁令会对其造成难以估量且无法恢复的损失，另外核发该禁令对被告造成的损害不及原告可能遭受的损失。原告还需证明其在诉讼中是有利的一方，有较大的胜诉可能性。
终局禁令是在案件作出判决时法院对胜诉方的一种救济。虽然其英文为Permanent Injunction,也有学者将其翻译为“永久禁令”,但其并非如字面所表达的意思，法院可能颁布有期限的或者无期限的禁令。
美国法院在审理商业秘密案件的实践中，在终局禁令方面形成过三种规则：
Shellmar规则、Cornnar规则、“Winston Research规则，这三项规则来源于三个经典案例。
Shellmar Products Co. v. Allen-Qualley Co.案例”中，当事人双方为合作而洽谈，过程中原告将商业秘密泄露给了被告，在商业合作谈判失败后原告发现被告利用了自己的商业秘密从事相关营业活动。于是原告向法院申请对被告实行永久禁令，禁止其使用该商业秘密。法院经认定后，认为被告在未获得原告的同意下擅自使用其基于信赖关系获取的商业秘密，判决被告永久性地丧失使用该商业秘密的权利。
Conmar Products Corp. v. Universal Slide Fastener Co.案中3.,原告雇员在被告的利诱下带着原告多项商业秘密为被告制造机械，后原告为其商业秘密申请了专利权，请求法院对被告实行终局禁令未得到法院的支持。法院的理由是：首先原告在得知被告的行为后并未通知被告不得使用其商业秘密，再者，原告己将其商。业秘密公布于世（申请了专利），那被告就不能被要求永久不得使用了。因为，既赋予原告享有专利之独占权，又赋予原告对己经公幵的信息享有盗用之诉因，显然是不公平的。
Winston Research Corp. v. Minnesofa Mining & Mfg. Co.案中被告从原告公司辞职后自组公司，且在短短的一年多时间中立马开发出了与原告具有竞争关系的产品，而生产该产品必须要使用到原告多项商业秘密。法院判决被告在两年内不得使用、泄露原告商业秘密。法院对被告实行禁令的时间长短，由估算被告以合法手段获得商业秘密的所耗费的时间决定。
二、禁令的限制
（一）禁令的时间限制
虽然禁令是一种救济制度，但在救济过程中也须对其作出合理的限制，否则救济过度反而会造成另一种损害。对禁令进行时间限制非常有必要，但是如何确定该时间呢？ 一般而言，该期限并无具体法律规定（因为商业秘密有些是持续性的，有些则是短暂性的，具有短期的商业价值），而只是概括规定其上限。
美国《联邦民事诉讼规则》对临时禁令作出了以下规定：临时禁令的有效期限一般不超过10天，如果原告确有充足理由的，可酌情延长该期限，延长期限也为10天。对于终局禁令而言，如前文Winston Research规则所规定的禁令期限应与该商业秘密由反向工程或_行开发所需要花费的时间大致相同。
（二）禁令的邻域、范围限制
在实践中对禁令的领域限制，一般体现在以下几种方式。技术层面上，雇员不得在与前雇主具有相同或者类似技术领域的公司就职；产品层面上，雇员不得在与前雇主生产相同或者类似产品的公司就职；服务层面上，雇员不得从事类似的服务业；最后，禁止雇员煽动原雇主公司内的人才离职，建立新公司与其竞争。
禁令的范围限制是指在禁止被告利用原告商业秘密的同时要注意区分被告自身经验能力、业务知识和商业秘密的界限，不能对雇员的合法权利造成损害。
（三）禁令的其他限制
由于禁令是为了保障商业秘密权利人的利益免受将来的损害而设计的一种临时性的措施，与程序正当原理存在一定冲突，因此只有在申请人提出种种证明及适量担保以避免对被申请人造成利益损害时，法院才会考虑颁布禁令。另外，根据美国《侵权法第二次重述》第942条的规定“对侵权行为发布禁令时，应当考虑第三人利益和公共利益”…，申请人申请禁令时还需向法院证明该禁令不会与公共利益相冲突。
第四节 不可避免披露原则的利弊及其适用情形
一、不可避免披露原则的优缺点
作为防止雇员离职并加入与原雇主具有竞争关系的新公司后泄露原雇主商业秘密的一项制度，不可避免披露原则的优势是很明显的。
第一，不可避免披露原则下，雇主请求法院保护其商业秘密时，免除了传统商业秘密保护中对商业秘密请求法律保护必须存在实际损害的这一先决条件。秘密性是商业秘密的核心要件，如果必须在商业秘密已经被泄露或使用后才能对商业秘密的法律保护，那么这样的法律必定是不够全面，难以满足商业秘密保护的需求的。而不可避免披露原则的存在就是为了填补这个漏洞，在商业秘密损害结果发生前就能将其掘杀在摇篮中。
第二，不可避免披露原则突破了竞业禁止制度中必须签订竞业禁止协议的状况。在传统竞业禁止制度中，雇主要防止雇员离职后泄露其商业秘密必须以签订竞业禁止协议为前提。但是，如果雇主与雇员之间未签订竞业限制协议，或者所签订的协议无效或不完善时，雇主所拥有的商业秘密就不能够得到保护。
不可避免披露原则下，即使雇主与雇员之间未签订竞业限制协议或者所签订的协议无效，只要前后雇主与雇员之间的案件事实经法院证实后符合不可避免披露原则的适用条件，原雇主即可申请法院对雇员颁布禁令以保护其商业秘密。
第三，不可避免披露原则改善了竞业禁止制度中雇员的弱势地位。在传统竞业禁止制度中，竞业禁止协议签订的对象过于广泛且签订竞业禁止协议的门滥也过低，这对雇员而言十分不合理，不利与雇员的自由择业，从而也在一定程度上侵害了公共利益。
较之于竞业禁止制度，不可避免披露原则下雇员的利益明显得到了更多的保障。不可避免披露原则中，雇员并不当然地被限制加入与原雇主有竞争关系的企业中。在该雇员担任的新职位与之前的岗位不具相似性，或雇员仅仅掌握“边缘性”商业秘密，即使其披露商业秘密也不会对雇主造成一定损失时，法院就不会禁止该雇员就职于与原雇主有竞争关系的企业中。
不可避免披露原则在为商业秘密提供更全面的保护的同时，也暴露出一些缺点，主要表现在两方面：
一方面，本文虽对不可避免披露原则的适用条件作了阐述，但事实上不管是判例还是成文法都未对不可避免披露原则的适用标准加以明确表述。因此在司法实践当中，各州法院适用不可避免披露原则的状况不尽相同，不可避免披露原则在运用上会因管辖区域的不同而得到不同的待遇，即使在统一管辖区域内，法院也会纠结于是否在一案件中适用该原则。此一来，不可避免披露原则的适用对法官的素质能力要求较高，对雇员、雇主而言他们无法对自身的行为行法律预测。
另一方面，不可避免披露原则限制了雇员的劳动权。雇员的劳动权包括自由择业权和就业权。不可避免披露原则的适用使得在雇员未与前雇主签订任何契约保密的情况下雇员仍可能被限制其自由择业权，雇主通过该原则实际上获得了一份事后的竞业限制协议。通常而言，雇员选择的新雇主往往是前雇主盼竞争对手，一旦面临随时被限制自由流动，雇员的就业权会大大受损。有学者甚至对该情况作出了引申，认为不可避免披露原则会妨碍公共利益的发展。因为随着经济发展，社会分工愈加精细，专业领域特别是处于高新技术产业的人才可选择的就业范围越小。一旦对人才流动加以限制，不利于技术的发展，不利于市场的竞争，显然是对社会公共利益的增加是有害无利的。正如英国Cohen法官所说：“由于受取得商业秘密的潜在束缚，雇员讨价还价的地位就低了，这样就产生了悼论，即由于其技术水平越来越高，他又被限制进入生产效率更高的领域发挥作用。”另外，有调查研宄表示，在拒绝适用不可避免披露原则的各州中，高学历的工程师和科学家往往能得到更高的经济收益，而担任助理职位的员工收入较低。相比之下，在接受不可避免披露原则的地区内就没有这样显着的差异了。由此可见，拒绝适用不可避免披露原则的地区更为吸引高新技术人员，长此以往，该地区的整体发展环境也将得到提升。
二、不可避免披露原则的适用情形
20世纪90年代是不可避免披露原则的鼎盛阶段，不可避免披露原则穿梭于美国众多州法院的商业案例屮，得到了广泛认可。同时，受法律保护的商业秘密的范围的扩大也使得不可避免披露原则适用范围得到扩张。但是该原则的扩张适用并非一帆风顺，人们不得不冷静下来面对不可避免披露原则带来的两种利益的冲突：雇员的自由择业权与商业道德。
利益平衡问题是知识产权领域永恒的关注点，也是商业秘密领域必须时刻注重的话题。面对不可避免披露原则带来的雇员的￠1由择业权与商业道德两者间的冲突，不可避免披露原则进入-个限缩趋势，越来越多的法院对其采取了较为谨慎的态度。这种限缩趋势主耍体现在两方面：
一方面，适用不可避免披露原则的条件更为严背。一般而言，雇员的主观恶意并非适用不可避免披露原则的必要条件，但是在认识到过分适用该原则的结果后，法院往往十分注重分析当事人的主观意图，尤其是新雇主雇佣雇员的意图。
某些案件中，雇员的主观恶意对法院是否适用不可避免披露原则甚至起到了决定性的影响，如在 Nucor Corp.v. John Bell and SeverCorr 案中由于 Nucor 的前经理Bell在确定自己将跳槽加入SeverCorr时仍带走原雇主Nucor的相关机密资料，并且试图毁灭证据，法院最终决定适用不可避免披露原则并对其颁布禁令。
一方面，适用不可避免披露原则的领域范围缩小。高新技术产业领域的原被告，由于雇员掌握的商业秘密更新换代速度快，雇主的商业秘密的保质期并不久。面对这种情况，法院往往选择拒绝颁布禁令。
随着时间的推移，各法院从对不可避免披露原则的扩张适用到限缩适用，在努力平衡公共利益与商业秘密保护的道路上，对不可避免披露原则认识越来越深。发展至今，不可避免披露原则虽在美国本土未获得一致的认同，但据资料表明，1999年美国明确承认不可避免披露原则的州已达20个，诸如纽约州、华盛顿州、宾夕法尼亚州等等。而到2012年为止，美国己有24个州承认了不可避免披露原则。可见，不可避免披露原则越来越得到了法院的认可，这与不可避免披露原则在雇员潜在侵犯原雇主这类案件中所起到的不可磨灭的作用有关。尤其是在不可避免披露原则经历一段“质疑期”后，法院在决定适用该原则前对案件环境的耍求越来越高（即必须满足各项不可避免披露原则适用条件）。因此从表象看，该原则的适用虽然仍在一定程度上限制了雇员择业权，但其实该原则己经越来越趋向于雇员择业权与商业道德之间的平衡点。
