1 我国工资集体协商制度的现状
1.1 基本概念和理论分析
1.1.1“集体谈判”与“集体协商”的比较分析
“集体谈判”概念最早出现在 1891 年比阿特丽斯·韦伯写的《英国工会运动》一书中，他在书中指出：“劳动者个人在寻找工作、接受或拒绝雇主提供的就业待遇时，不得不与雇主进行艰难的个人交涉，要均衡双方的力量，转变劳动者个人在工作场所中的不利局面，可以通过劳动者的团结权来实现，将分散的个体的力量集合成一个整体与雇主进行谈判。
并且，只要签订了这样一份符合集体意志、规定了集体劳动条件的协议，将对特定的群体、特定的人员产生拘束力，单个劳动者也无需再单独作战与雇主签订个别劳动合同。”
1902 年悉尼·韦伯夫妇在《产业民主》一书中第一次使用了“集体谈判”(CollectiveBargaining) —词。国际劳工组织 1981 通过的《促进集体谈判公约》对集体谈判的主体和内容作了更加详细的界定，集体谈判的主体一方为一名雇主、一些雇主或一个或数个雇主组织，另一方为一个或数个工人组织；主体双方就以下目的进行集体谈判：确定工作条件和就业条件、调整雇主与工人之间的关系、调整雇主组织与工人组织之间的关系。集体谈判，是市场经济发展到一定阶段的必然产物，是劳动者与雇主之间从对抗到妥协合作的最终产物。集体谈判被认为是“使劳资冲突规范化的一项伟大的‘社会发明’，是现代民主社会中每一位劳动者都拥有或应当拥有的特定权利”。
我国在移植集体谈判制度的时候并没有直接使用“集体谈判”一词，而是用集体协商和平等协商来替代的。在劳动部颁布的《集体合同》中第 7 条明确规定“集体协商是指企业工会或职工代表,为签订集体合同进行商谈的行为”。
对于这两个概念的关系，学者们持有不同意见。国际劳工组织集体谈判专家约翰·P·温德姆勒教授表示，“集体谈判和协商是两种不同的制度，协商体现的是一个咨询的过程，强调的是劳资双方在平等的基础上相互协调以使共同利益最大化，劳资双方是一种合作的关系，而集体谈判的主体双方是一种敌对的关系。并且，谈判的结果取决于双方能否达成一致，而在协商中，决策的最终力量总是在管理者手中”。程延园也认为，“这反映了我们对劳动关系本质的不同理解，以及对谈判和协商在认识上的不清晰；协商不是一个决策过程，不以达成协议为目的，更多的表现为一种咨询和磋商，最终由管理方做出决定。”
然而，首都经济贸易大学教授文魁却提出不同的观点，他指出，鉴于我国社会性质的产权现状，我们通常把集体谈判说成集体协商，即在我国在这一概念的表述上存在分歧，但二者的基本涵义是一致的。
个人认为，这两个词在我国是可以通用的，原因有二：首先，两者在解释上具有互通性，现代汉语词典中“谈判”一词的解释被表述为有关方面对有待解决的重大问题进行会谈，“协商”指共同商量以取得一致意见，两者之间的界限并没有那么泾渭分明。其次，我国是社会主义国家，虽然各个社会群体所追求的具体利益不一样，但在根本利益上具有一致性。劳动者和企业经营者双方根本利益是一致的，这是双方能够进行平等协商的前提，也是劳资关系合作的基础。因此，在我国劳资关系中，“协商”一词更符合社会语境与法律语境。用“集体协商”替代“集体谈判”体现了我国劳资关系强调的是一种合作与共赢，以及我国构建社会主义和谐劳动关系和和谐社会的基本目标。本文遵循中国法律文本术语使用“集体协商”一词，但在提及西方制度时，还是沿用“集体谈判”一词。
1.1.2 工资集体协商法律制度
工资作为劳资双方最关心的焦点问题，理所当然的成为了集体协商中最核心的内容。
对于工资集体协商的概念，学者们一般直接沿引法律条文中的规定。我国劳动和社会保障部于 2000 年颁布的《工资集体协商试行办法》，其中第 3 条阐述了工资集体协商制度的概念，“职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。”
依据上述法条，工资集体协商可以阐释为：在遵循我国法律法规的条件下，雇主一方和工会一方按照法定程序，平等地进行协商来决定劳动者工资的行为。从本质上来说，工资集体协商制度是在劳动者和企业之间搭建了一个利益博弈的平台，双方站在一个平等的地位，用平等协商的方式确定劳动者报酬的一种制度。
（1）主体
工资集体协商是劳资双方就企业内部的工资分配事项进行平等协商并达成工资协议的行为，从这一概念中我们可以得出工资集体协商的主体一方为职工代表，即劳方；另一方为企业代表，即资方。
职工代表一方。究竟谁有权利代表劳动者与企业进行协商，大多数国家都是通过法律来确认主体的代表资格。我国《工会法》赋予了工会代表职工与企业、实行企业化管理的事业单位进行平等协商及签订集体合同的主体资格。《劳动合同法》进一步规定，没有建立工会的企业，可以由职工推举的代表与企业进行平等协商。为了提高协商的专业性，《工资集体协商试行办法》首次提出，协商双方可书面委托本企业以外的专业人士作为协商代表。综上，我国劳方的代表主体包括工会、职工和专业人士。
用人单位代表一方。国际劳工组织在《促进集体谈判公约》中将用人单位一方表述为一名雇主、一些雇主或一个或数个雇主组织，这是与集体谈判级别相对应的。大部分集体谈判制度比较成熟的国家都存在着三种不同级别的集体谈判：企业一级、行业一级和国家一级，而我国的集体协商目前大部分还停留在企业一级。企业一级资方的协商主体一般是指企业的法定代表人或者法定代表人指定的代表。在雇主组织方面，中国企业联合会是国际劳工组织目前承认的唯一的中国雇主方代表组织，但其在代表性和会员数量方面都相对薄弱，在组织层次的下移及健全方面不够完善，在一些城市和许多区县一级，还未设置相应的分支机构，这也是制约我国行业性集体协商的一大障碍。
（2）内容
工资集体协商的内容并不是限定的，一般会随着政治经济条件的变化而变化，我国主要从立法上对其内容加以规定。《工资集体协商试行办法》第七条明确规定了工资集体协商的内容，一是实体性的内容，主要包括：工资分配制度、工资水平和工资标准、工资支付。二是程序性的内容，主要是指工资协议的期限、终止条件、变更和解除的程序以及发生争议时的处理。
（3）程序
首先，确定协商代表。代表的产生和确定需要经过一个相互确认的法律过程，双方相互承认对方合法的协商代表资格是进行工资集体协商的先决条件。我国《集体合同规定》规定，协商双方的代表人数应对对等，每方 3—10 人，并各确认一名首席代表。
其次，发出要约。发出要约即一方向另一方作出的以一定条件签订工资协议的意思表示。《工资集体协商试行办法》第 17 条规定，职工和企业任何一方均享有启动集体协商的权利，提出工资集体协商的一方，应当同时提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；接到协商意向书的一方，应在 20 日内予以书面答复。
第三，协商准备。工资集体协商是关于劳资双方最关心的利益分配的问题，所以在正式进行之前，双方都会进行充分的准备。这些准备工作一般包括：收集资料、拟定协商方案、起草协议草案等等。
第四，正式协商。工资集体协商的正式协商过程是劳资双方相互博弈、不断讨价还价的过程，依据集体合同的规定，集体协商会议由双方首席代表轮流主持，双方依次提出各自的意见与要求并在此基础上进行充分的讨论。讨论的结果分为两种，能够形成一致意见的，应形成集体合同草案；尚未达成一致的，可以中止协商。
最后，审议签订。工会代表劳动者利益与企业达成的集体合同草案还必须得到大多数劳动者的同意，法律规定该协议须提交职工代表大会讨论通过。同时，我国还要求在在规定期限内将草案送交劳动保障行政部门审查。
1.1.3 工资集体协商制度的理论分析
世界范围内对工资集体谈判制度的研究已经日臻成熟，并形成了多学科、多视角的繁荣景象。法学、劳动经济学、政治学、社会学等都对该制度进行了充分的研究。
（1）工资集体协商制度的政治学分析
20 世纪末期，协商民主理论在西方政治学界兴起，一大批杰出的政治学者开始关注并极力推崇这一理论，主要代表人物有约翰·罗尔斯、于根·哈贝马斯等等。1980 年，克莱蒙特大学政治学教授约瑟夫·毕塞特在《协商民主：共和政府的多数原则》一文中首次从学术意义上使用“协商民主”(deliberative democracy)一词。
关于协商式民主，政治学家从不同的角度予以界定：一是将协商民主看作是一种治理形式，随着现代社会的发展，文化的多元性越来越凸显并已成为现代社会的显着标志。伴随着文化的多元性，公民间不同的利益群体开始分化、对立甚至是对抗。协商民主作为一种治理形式，以公共利益为导向，强调不同利益群体间的沟通理解，基于理性的共同协商，主张通过对话、求同存异达成普遍共识。二是把协商民主理解成一种民主的决策体制或理性的决策形式，米勒等认为在作出一项公共决策时，应当倾听每个参与者的自由表达，通过公共讨论，将所有人的观点都考虑在内，在不偏离公共利益的前提下最终形成各方普遍认同的决策。“公民或公民代表在通过公共商讨和辩论的途径制定公共政策时，应超越单纯的自利和局限的观点而着眼于公共利益，如此政治决策才具有合法性”。不管是从那种角度来定义协商民主，其共通之处在于都强调协商与共识，每个公民都是平等的，都能够自由地表达自己的意志，在充分掌握信息的前提下公民们通过广泛的讨论交流，将彼此意见和观点表述出来，最终做出有集体约束力的公共决策，这一决策能够达到公民们的普遍认可。
（2）工资集体协商制度的经济学分析
正统多元论学派理论作为西方劳动关系五大理论之一，起源于制度经济学，在二战时期开始发展壮大，经过一大批劳动学家和制度经济学家的努力，到二十世纪七十年代在世界范围内得到了认可。该学派的主要代表人物有奥利弗·威廉姆森、康芒斯、詹姆斯·梅多夫等。集体谈判能否作为特定工作场所确定就业条件和决定工资报酬的主要方式，最关键的因素在于雇主对工会的态度，雇主认可工会并与工会进行集体谈判正是正统多元论学派所主张的主要观点。
多元论学派指出，在任何工作环境中都存在着不同利益和信念的群体。管理层对生产效率和股东利益的关注和对员工的待遇和利益的关心是相互矛盾且不可避免的。相对于管理层，员工个人往往要面对劳动力市场的“机会稀缺”，在劳动力市场上大多处于相对弱势的地位。通过对相关法律、政府文件及大量案例的研究与归纳，他们提出了相应的对策。
在这些必然利益上的相互矛盾的背后，可以挖掘出双方之间共同的利益，这种共同利益才是最根本的。也就是说，要在劳资双方的具体需求之间进行利益重构，寻找一个新的平衡点或平衡区间，以达致劳动关系的和谐。劳动法律制度、工会和集体谈判制度就是实现这种利益重构的重要手段，也是正统多元学派研究的主要内容。
（3）工资集体协商制度的法学分析
劳动者的权利（workers’s rights），又称劳权，是指法律所规定或认可的处于现代劳动关系中的劳动者在履行劳动义务的同时享有的与劳动相关的社会权利的总称。
世界各国对劳权的保护都是先从个体劳权出发的，即保障劳动者的就业权、获得报酬权、休息权等。
随着工业革命的发展，世界范围内的劳资关系都冲突不断，劳动者个体力量薄弱而分散不足以对抗强势的资本家，劳资力量的对比严重失衡，劳动者只能以激烈的方式反抗资本家赤裸的刨削，这严重阻碍了社会经济的发展。随后，越来越多的国家开始认识到只对个体劳权进行保护是不够的，并逐步构建起了团结权、集体谈判权、集体争议权（劳动三权）为核心的集体劳权制度。
团结权具体是指劳动者组织工会并参加其活动的权利，又称工会组织权。国际劳工组织通过的《结社自由和保障组织权利公约》和《组织权利和集体谈判权利公约》均规定了劳资双方享有结社自由和组织权。团结就是力量，将分散的劳动者个体力量集合起来组成工会组织，赋予工会代表权以行使劳动者的权利。团结权是进行集体谈判的“先行行为”，凡是不以集体协议为目的的组织，不论其是否为工人组织，都不能被称为工会。
集体争议权是劳资双方为实现自己的主张和要求而采取的罢工或闭厂的权利。劳资谈判是双方争取自己的利益，迫使对方做出让步的过程，当劳资双方的谈判陷于僵局时，所有和平的手段都用尽后还不足以使谈判继续进行下去时，罢工和闭厂的权利就成为了“最后的武器”。
劳动三权是劳动者最基本的权利，能够改变劳资双方力量不均衡的局面，使劳资双方获得平等的地位。集体谈判权是劳动三权的核心，团结权是集体谈判权的基础和前提，集体争议权是实现集体谈判权的保障。
1.2 我国工资集体协商制度的推行概况
1.2.1 法律法规及政策方面
我国工资集体协商制度的历史可以追溯到民国时期，那时便已经在立法上进行了初步的探索。19 世纪 20 年代初，当时提出的工人阶级运动斗争纲领中有一条规定了“推行集体协商、缔结集体合同”，这是我国最早提出的争取集体谈判权的号召。新中国成立后，劳动立法和集体合同制度得到了进一步的发展。1949 年，中华全国总工会颁布了《关于私营工商企业劳资双方订立集体合同的暂行办法》，对集体合同的内容、原则、程序等都做了较为详细规定。1956 年后，由于“左倾”思想的冒进，集体谈判和集体合同制度被取消了。
1978 年改革开放以后，集体合同制度作为调整市场经济条件下劳动关系的重要措施重新得到了重视。1992 年《工会法》规定工会代表职工与企事业单位签订集体协议的权利，在法律上重新确认了集体合同制度。1994 年《劳动法》明确规定了集体合同的内容、订立程序、争议处理等，集体合同制度在我国开始大范围的推行起来。2000 年，劳动部发布了《工资集体协商试行办法》，这是我国首部工资集体协商制度的专门法规，从主体、内容、程序各个方面都对该制度进行了规定。2003 年，劳动部又发布了《集体合同规定》，2007 年颁布的《劳动合同法》也对集体合同制度进行了专章规定，进一步推动了我国集体合同制度和工资集体协商制度的发展。目前，集体合同制度的立法工作也被提上了日程，《集体合同法》正在起草和讨论之中。
在地方立法层面，近年来我国一些地方相继出台了地方性法规对工资集体协商制度进行规范。截至 2012 年底，全国共有 26 个省（区、市）将推进工资集体协商制度建设写入当地“十二五”规划纲要；19 个省（区、市）将工资集体协商列入党政工作考核体系等；31 个省级协调劳动关系三方都有工资集体协商的“联合行动”。
近年来，从中央政府到地方政府都出台了一系列政策文件推动这一制度的发展：从国家“十二五”规划纲要到党的十八大报告，都明确提出了要加快工资集体协商制度在中国的推进步伐；2011 年初，全总制定了《2011—2013 年深入推进工资集体协商工作规划》，该规划的目标是到 2013 年底，实现已建工会组织的企业 80％以上建立工资集体协商制度，实现世界 500 强在华企业全部建立工资集体协商制度。
2013 年国务院发布的《关于深化收入分配制度改革的若干意见》要求以非公企业为重点，积极稳妥地推行工资集体协商制度。
1.2.2 覆盖面及协商层级方面
中华全国总工会研究室每年都会根据当年的统计数据制作工会组织和工会工作发展状况统计公报，统计公报的内容包含了工会组织的建设状况、工会组织参与集体合同的工作、工会法律工作等几大方面，这份统计公报向我们全面的展示了当前我国工会组织和工资集体协商制度的现实状况和推动进程。作者根据近几年的统计公报制作以下表格，向大家直观的展示我国工会组织和工资集体协商制度的发展进程。
从上述表格中的数据可以看出，近几年，工资集体协商制度在中国有了跨越式的发展，基层工会组建数量、职工入会率、签订专项工资集体合同的数量和覆盖的企业及职工等各项指标都呈上升趋势。
目前我国法律仅规定了在企业一级进行工资集体协商，对行业性、区域性的工资集体协商规定几乎为零。在实践操作中，我国工资集体协商也基本上集中在企业一级，行业性、区域性的工资集体协商所占比例较低。值得注意的是，在一些经济发展较快的地区已经出现了行业性、区域性工资集体协商的典型案例，如武汉模式、温岭模式、广州模式等等，这些典型模式的出现是与当地经济发展特色相适应的，他们在维护劳动者利益、协调当地劳资矛盾方面发挥了不可或缺的作用，他们的成功模式应该在全国推行开来。
1.2.3 我国工资集体协商制度推行的特点
我国走了一条快速工业化的道路，劳动关系协调方式也是独一无二的：西方靠长期的劳资斗争形成劳资力量平衡及平等对话机制；亚洲新型国家靠民主化改革形成劳资平等对话；我国靠政府来扭转劳资失衡。
我国工资集体协商制度独具中国特色，是政府主导下的，劳资双方通过对话合作的方式平等地协商。
（1）自上而下的推进方式
集体谈判制度的发展史同时也是一部斗争史，是西方市场经济国家的工人阶级为了改善自己的生存状况而自发地组织起来与资本家不断地进行艰苦卓绝的斗争史。这种集体谈判是劳资双方在自觉自愿的基础上自由地进行谈判，是一种自发的、自下而上的推进方式。
而我国的工资集体协商制度是在计划经济体制向市场经济体制转轨的过程中，国家以法律的形式强制推行的，是一种自上而下的推进方式。这种推进方式是与我国经济体制改革方式相适应的，具有明显的优势：指导思想统一、责任目标明确、组织措施得力，因此，能够在很短的时间内迅速覆盖众多企业和地区。不可否认的是，这种推进方式存在一些不足之处，尤其是形式主义、一哄而上。
（2）政府的主导作用
在西方市场经济国家集体谈判制度的实践中，我们很难看到政府的介入和干预，集体谈判的过程完全由劳资双方自由地掌控，政府主要是通过立法和提供一些公共服务来保障集体谈判的进行。与此相反，我国政府在工资集体协商制度中扮演着重要的角色。原因有二：一是与自上而下的推进方式相适应的，劳动行政部门一开始便介入其中，在全国进行集体合同试点工作、工资集体协商达成的协议要报送当地行政部门审核才可生效，将工资集体协商开展状况纳入当地行政考核体系内等等；二是由于我国长期存在的“资强劳弱”格局，劳资双方的力量对比悬殊，劳动者很难站在一个公平的位置与企业进行平等协商，这时就需要劳动行政部门在其中起引导斡旋的作用，促使工资集体协商的有序进行。政府通过对工资集体协商的形成和制度设计来实现劳资关系的和谐和劳动者工资的正常增长。
（3）局限于企业层面
主要市场经济国家的集体谈判制度都是在企业、行业、全国三个层面上同步进行的，而我国的工资集体协商大部分停留在企业范围内，立法上对行业、国家一级的工资集体协商的规定甚少。这是由于，我国经济体制改革是以企业为着力点的，所以企业内部劳动关系的主体及其经济利益关系越益明细化，相应的要求建立起企业内部的劳动关系调整机制。
同时，与完善的工会体系相比，在行业、国家一级，能够真正代表不同类型企业经营者的组织尚未健全，地方和产业一级工资集体协商资方主体缺位严重，这严重制约了我国行业性工资集体协商的发展。
