3 国内外工资集体协商制度的经验与借鉴
3.1 西方市场经济国家工资集体谈判的比较与借鉴
3.1.1 英国工资集体谈判
作为工业革命的诞生地，英国是最早出现工会组织和工会运动的国家，也是最早进行集体谈判实践的国家之一。1871 年，英国政府颁布《工会法》，这是世界上第一部承认工会为合法组织的法律。英国议会于 1971 年颁布了《产业关系法》，该法案为英国的集体谈判制度提供了法律依据。
英国工资集体谈判制度的最大特色是自愿主义，即劳资双方在自愿的基础上进行工资谈判，反对任何外界力量的干涉。与自愿原则相对应的，英国的工资集体谈判过程和经谈判签订的工资协议都缺乏法律保障。集体协议在英国被称为“君子协议”，该协议的实现很大程度上依赖于劳资双方的信誉，当雇主不履行协议给劳动者带来损失时也不需要承担任何法律责任，这对劳动者的保护是非常不利的。
英国的工会组织率较高但集体合同覆盖率却偏低，这是由于英国的工资集体谈判主要是在企业一级展开的。英国的工资集体谈判方式也遵循了自愿主义的原则，具有多样性—正式谈判、非正式谈判、考察性会议，劳资双方可以自主选择适合的方式进行谈判，具有相当的灵活性。
3.1.2 德国工资集体谈判制度
德国于 1918 年颁布了《集体合同法》，首次以法律形式确定了集体合同制度。第二次世界大战后，德国政府相继颁布了一系列的法律来规范劳资关系，如《基本法》、《共决法》、《集体协议法》等。这些法律规范确定了劳资自治原则，即雇主和工会可以自主协商确立工资水平和劳动条件，不受政府的干涉和介入，甚至不用遵循国家制定的工资指导政策。
国家只能通过法律来规范双方的权利义务，来保障劳资关系的基本平衡。通过集体谈判，工会与企业就职工工资、员工福利等问题达成协议，从而避免了劳资双方矛盾的激化，这也是目前德国劳资关系比较稳定的一个重要原因。
德国的工资谈判一般在行业一级进行，法律明确规定，企业员工的工资由行业工会与雇主协会协商确定，他们所达成的协议称为协议工资，也叫做最低工资；在企业级别进行的工资谈判必须遵循行业一级达成的协议工资，所达成的工资协议即为实际工资。德国的工会组织具有自发性，职工可自愿加入和退出，职工按照雇主所属的产业部门加入相应的产业工会。目前，德国存在三个主要的工会组织：德国工会联合会、德国公务员协会、德国基督教工会联合会，工会联合会是最主要的工会组织，工会会员人数超过了全国工会总人数 85%，工会组织在某些方面享有与资方同等的权力。工资集体谈判的过程一般由工会主导，工会一方首先向雇主提出自己的要求，雇主方必须在规定期限内予以回应。在具体谈判时，应遵循“有利原则”，这是《德国基本法》规定的在进行集体谈判时要有利于工人的原则。谈判后达成的协议工资的有效期一般为 1 年，所以，德国工会联合会每年与雇主协会进行工资集体协商，达成的劳动协议有上千个，几乎覆盖了所有的行业和产业。
3.1.3 美国工资集体谈判制度
美国的工资集体谈判制度经过了一段漫长的发展历程，从 18 世纪末第一个行业工会的诞生，到 19 世纪 30 年代《国家产业复兴法》和《国家劳动关系法》的颁布，工人和工会组织进行了长期艰苦卓绝的抗争。美国劳资关系调节的基本特征是法律规范下的劳资双方的自我调整，主要通过立法对劳资谈判进行干涉。美国劳资关系局将劳资谈判的内容划分为强制性、非强制性、不合法三种，劳动报酬、工时、劳动保护等内容是法律强制要求劳资双方进行谈判的内容。劳资双方在进行工资谈判时都要严格遵守各种劳工法律法规，并在协议中约定，违反联邦或州劳工法律、劳工标准的条款自动无效。1948 年，美国首创了将工资与劳动生产率和物价指数变化联系在一起的公式，这种计算方法成为所有市场经济国家的劳资双方在提高工资问题上的主要依据。
美国工资集体谈判主要集中在企业一级，这主要是由于谈判主体结构分散。美国工会分为行业工会、产业工会和总体工会，组织体系自由分散而复杂；雇主组织结构与工会组织类似，有职业协会、产业协会、总体协会，但力量相对薄弱。因此工资集体谈判一般在企业级别展开。美国还设置了国家劳资关系委员会，在法律许可的范围内直接介入谈判单位的确定、谈判内容的规定以及防治并纠正劳资双方的不合理行为等。
3.1.4 经验与启迪
（1）工会组织独立
工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，工会组织是增强集体谈判力量获得工作权利的强有力工具，工会相对于雇主和政府都要有一定的独立性及独立的范围，且独立的范围对劳资双方来说也应该是对等的。独立的工会组织是进行工资集体谈判的最重要的前提条件，工会组织不独立，其代表劳动者与资方进行集体谈判的效果就会受到质疑。
西方多数国家的工会组织都是工人自发地自下而上组建的，组织层次一般包括企业工会、行业工会、产业工会和总工会，工会组织在政治上、人员构成、经费来源上都是独立的，不受任何政党或机构的牵制。如德国最主要的工会组织——工会联合会，主要由三个层次构成，基层的企业工会、中间层是产业工会和地区工会以及最高层的德国工会联合会，德国法律规定工会不得与任何政党产生任何从属或依附关系，10人以上的企业必须依法设立工会，工会主席通过竞选上台，工会的经费来源于工会会员每月的会费。
（2）积极地进行行业工资集体谈判
从西方国家经验来看，工资集体谈判在行业工会与相对应的雇主组织之间展开，能够取得更良好的效果，各国都积极地进行行业层级的工资谈判，尤其是在德国。这是因为，第一，行业工会有着超然的法律地位，能完全脱离企业的桎梏，站在一个对等的位置上与企业方代表进行平等协商。第二，行业工会人力、财力资源更加丰富，可以聘请劳资关系领域的专家学者为劳资谈判提供专业性的建议，或者直接作为工会代表与雇主方进行工资谈判，他们的法律知识和谈判技巧与企业工会相比都更胜一筹。第三，行业工资集体谈判的结果可以覆盖到更多的工人，凡是行业工会内的企业都必须遵循行业谈判的结果。
（3）完善的法律体系
集体谈判权是劳动者最基本的劳动权利，各国在法律上都予以了充分保障。有的国家在宪法上明文规定劳动者享有集体谈判权，有的国家是制定了专门的集体合同法对集体谈判权进行规制。美国工资集体谈判制度的法律体系比较完善，法制化程度较高。美国各项有关集体谈判和劳资关系的法律法规都对工资集体谈判的主体、程序等做了较为具体的规定，由企业组织与工会关于工资福利、工作时间、工作环境等各个领域进行谈判，并将谈判细节和可能出现的问题都进行了相关规定。德国的工资集体谈判制度法律的规定涉及范围较广，规定较为具体，集体合同的内容包括录用与辞退相关程序、员工技术培训方式、法定假期期限以及养老金和抚恤金的支付标准等方面，相对完善的法律规范为德国工资集体谈判的有序进行提供了有力的保障。
3.2“温岭”模式的经验与启示
3.2.1“温岭”模式的背景
浙江温岭市是我国第一家股份合作制企业的诞生地，新河镇位于温岭市的东北部，该地民营企业的发展异常繁荣。早在 1985 年，新河镇长屿一带就出现了羊毛衫生产企业，开始仅有两三家，规模也很小，各家生产企业加在一起的员工也不过 300 人。随着改革开放的推进与经济的迅速发展，羊毛衫产业逐渐发展成为温岭市的主导产业之一。到 2002年，新河镇的羊毛衫生产企业已增加到 113 家，从业工人 1.2 万多人。其中有 90%以上的工人都是来自全国各地的流动人口，值得注意的是，该地雇主和雇员的学历都不高，其中雇员中初中学历占 80%左右，小学学历占 6%左右，雇主基本上也都是初中学历。
随着时间的推移，表面上愈发红火的羊毛衫行业爆发了严重的劳资纠纷，2002 年，新河镇全镇羊毛衫行业共发生 11 起工资纠纷上访事件，百人以上的集体上访就出现了 3 起。
究其原因，主要是因为羊毛衫行业具有极强的季节性，工人流动性大，在淡季阶段企业常常处于停工状态，而在旺季阶段，订单激增、人工短缺，企业利用高薪相互“挖人”的现象变得严重，工人跳槽频繁。另一方面，“挖人墙脚”的企业老板又通过拖欠工资的方法留住工人。工资一年结算一次，平时只发放生活费，这在当时的羊毛衫行业里是不成文的规定，工人若要跳槽，老板就千方百计克扣工资。再加上当地雇主和雇工文化程度不高，对相关法律法规知识的欠缺，最终导致了当地劳资矛盾激增。
3.2.2 成功经验
（1） 劳动关系三方协商机制
劳动关系三方协商机制是在劳动关系领域备受推崇的一种协调劳资矛盾的有效机制，是在政府、工会组织和企业代表组织三方主体之间构建的共同协商处理劳动关系中的重要问题的制度。温岭市政府为规范当地劳资关系的无序状况，专门建立了行业工资集体协商工作领导小组，三方主体遵循党的的领导，在政府的主导下平等进行协商。工会组织能否独立于企业，真正代表劳动者的利益与企业进行协商是判定三方机制能否有效运作的关键因素。由于当地多为劳动密集型企业，规模较小数量又多，因此造成当地工会组织数量庞杂，工会组织分散，难以形成合力；再加上大部分工会组织在人力、资金上都附属于企业，在与企业进行平等协商时显得底气不足。为了改变这种现状，温岭市总工会决定改变依托企业建立工会的传统，在企业相对较为集中的产业群中积极引导和推进行业工会的组建。
行业工会主席、副主席和主要的工会干部通过职工民主推选的方式产生，使其真正独立于企业，真正代表劳动者的利益。行业工会对上接受镇工会领导，对下对本行业各基层工会进行指导。与此同时，在龙头企业中推选出人数对等的代表组成行业协会。行业工会和行业协会的组建，适应了市场经济发展，催生了新型的维权机制，为行业工资集体协商工作准备了组织资源。
（2）民主恳谈机制
为了使工资集体协商顺利地进行，民主恳谈机制从政治领域走向了经济领域，当地首先组织行业协会、行业工会以及企业主、职工代表就即将展开的工资集体协商工作进行民主恳谈。具体分为三个步骤：首先，由羊毛衫行业协会根据劳动的复杂程度和市场行情确定每道工序的工价交给行业工会。然后，由行业工会组织工人代表座谈并对工价进行商议确认工价，工人商议好的工价表再由工会返还给协会，协会再次提出新工价。最后，把行业工会提出的工价表修正稿与行业协会提出的工价修正稿综合起来考虑，最后制定出基准工价表，再交给行业工会和行业协会征求意见，最终确定当年的工价表。企业经营者和职工通过民主恳谈机制进行了充分的沟通和交流，对话机制的畅通为之后的工资集体协商的顺利进行提供了有利条件。
（3）工资集体协商机制
工资集体协商由镇劳动关系三方协调委员会主持，劳资双方经过充分的讨论、反复的协商（一般有三轮，俗称“三上三下”），按照少数服从多数的原则，在绝大数职工和企业认为基本合理的基础上形成双方都认可的工资行业标准。
（4）生效监督机制
集体合同草案在劳动保障部门备案通过后立即发生法律效力，工会应及时向社会公布该协议，该辖区内企业与职工签订劳动合同、确定工资标准都必须严格执行协议的规定。
为了使工资集体协商的结果不被束之高阁，加强对集体合同履行的指导和监督就是必不可少的，温岭市特定组建了工资集体协商监督组，其工作职责是监督工价的执行状况和资方是否按照工资协议的规定给劳动者支付工资。同时，行业工会设立专门的办公场所，配备一名专职工会秘书长，处理日常相关事务，并适时召开会议，研究劳动工资（工价）的执行问题和纠纷调处工作，以有效监督职工工资的落实到位、协议条款的履行兑现。
（5）工资正常增长机制
由于羊毛衫行业易受时间、价格、成本等因素影响而产生波动，行业工会和行业协会约定每年进行一次工资集体协商，对行业工资进行调整。双方根据物价指数调整和行业自身发展变化的要求，确定本年度职工工资增长幅度，保证职工工资与企业效益增长相适应，建立了正常的工资增长机制。
根据温岭市总工会的统计，在实行工资集体协商机制之后，羊毛衫行业工人因劳资纠纷问题而进行的上访人数已经大为减少，从 2003 年 8 月第一轮协商之后到 2004 年的 11月，上访者只有 2 批 17 人，比同期减少 9 批 103 人。
温岭模式成功的经验是不可复制的，但我们还是可以从中汲取一些启示。一是相对民主的政治环境，民主恳谈会作为一种新型的基层民主形式，从政治层面走向经济层面为企业展开工资集体协商创造了良好的氛围；二是温岭市在政府的主导下创新地组建行业工会，在企业规模较小且集中的区域组建区域工会组织，改变了之前依托企业和行政村建立工会的格局，为工资集体协商提供了有效的组织保障。最后，政府在工资集体协商过程中起着主导作用，在整个过程中分别扮演着构架者、协调者、监督者的角色，政府的有效参与是工资集体协商得以顺利进行的重要保证。
