引言
我国工资集体协商制度是源于西方市场经济国家的集体谈判制度，从集体谈判两百多年的发展历史中可知，集体谈判不仅是职工追求工资收入最大化和企业追求利润最大化最佳结合点的有效途径，也是有效解决劳资纠纷，构建和谐劳动关系的有效措施。由于我国从 1994 年才开始进行集体合同试点，工资集体协商制度还处于一个探索时期。近年来，集体劳动争议呈现出高发态势，严重影响了我国劳资关系和社会的稳定。工资集体协商制度，作为缓解劳资矛盾的利器于是被寄予了厚望。当前及今后一段时间，研究我国工资集体协商制度的现状及问题，提出完善的建议已经成为政府和学者们关注的重点。
（一）选题背景和研究意义
我国正处于由计划经济体制向市场经济体制转轨的快速发展阶段，随着改革开放的推进，我国经济发展取得了举世瞩目的成就，经济总量实现了跨越式的增长。与此同时，经济体制的转轨也给劳资关系领域带来了深刻的变化，由国家制定附带行政命令的计划经济制度下的劳资关系，转向了劳资平等、双向选择和企业自主雇用的市场经济下的劳资关系。
在市场化的劳动关系中，劳动者和企业拥有较大的自主权，劳动者根据自己的意愿决定是否与企业订立劳动合同，企业根据生产需要选择劳动者，这种自主权的实现依赖于双方法律地位的平等。市场化的劳动关系在本质上是一种纯粹的经济利益关系，劳动关系的运作体现了主体双方真实的利益诉求，主体双方力量的相互均衡与制约是这种劳动关系有效运行的基本条件。在我国劳动力市场供大于求的大环境下，政府长期实施“以低工资换发展”的政策，再加上劳动关系本身所固有的的隶属性特征，使得劳动者处于相对弱势的地位，难以在劳动关系中站在一个平等的地位上与雇主相抗衡，劳动者个体与企业之间的劳动关系很难具有平等性。
从现代企业发展的历程来看，劳资双方并不是两个相互对立的主体，虽然双方的具体利益具有相对性，但本质上，双方的根本利益是一致的，是相互依存的利益共同体。“对于劳动关系双方，企业就像共载双方利益与命运之舟，亦如共同协作赖以谋生之根基。”
工资集体协商制度就是在劳动关系双方共同利益基础上构筑的，双方进行平等协商的有效平台。
我国从 1994 年开始将“三省五市”(广东、山东、福建三省，深圳、成都、北京、青岛、大连五市)作为集体合同试点。如今，工资集体协商制度在我国已走过近 20 个年头，在提高劳动者收入、协调劳资矛盾、构建和谐劳动关系等方面起到了一定的作用。但由于我国还处于经济体制转轨时期，劳动关系领域还很不稳定，再加上金融危机的影响，2008年至 2010 年成为了我国劳资争议频发、劳资矛盾最激烈的时期。其中，由工资分配、支付引发的劳动争议所占比重是最高的。沿海地区由于工资水平过低而引发的“民工荒”现象、震惊全国的富士康连跳事件、南海本田罢工事件等都引起了社会各界的广泛关注。
劳动关系领域作为社会经济生活中的一个重要组成部分，劳动关系的稳定与冲突直接决定着社会的安定与动荡，构建和谐社会主义最根本的是要构建和谐的劳动关系。近年来，我国劳动关系领域劳资冲突不断、罢工浪潮此起彼伏，集体劳权的保护问题已成为国家和社会重点关注的问题之一。工资集体协商制度最根本的价值在于彻底打破了以往由企业单方决定劳动报酬的机制，建立起了适应市场的，由企业劳动关系双方通过集体协商共同决定劳动报酬的机制。构建并完善工资集体协商制度对我国政治、经济、社会都能产生积极地效应。
工资集体协商是协调劳资矛盾的重要措施。单个劳动者力量的分散与弱小使得劳动者在权益受到侵害时往往不了了之，或迫于生存的压力忍气吞声，当这种忍让达到一定的程度时必然将以尖锐的形式爆发出来。工资集体协商将个体劳动者的力量集合起来，通过工会与企业进行平等协商。这种协商是在双方力量均衡的基础上进行的公开公平公正的协商，双方能够畅通有效地表达各自的利益诉求，劳资双方并不是阶级对立的关系，任何内部矛盾都能在内部得到有效解决。
工资集体协商是实现劳资共赢的关键策略。企业作为劳动者和经营者共同利益的载体，只有企业效益提高了才能同时实现经营者利润的最大化和劳动者工资报酬的最大化。工资集体协商制度在提高劳动者报酬的同时，能够有效的激发其积极性和主动性，为企业创造更大的利润空间；同时，丰厚的薪酬制度能够吸引和留住更多的人才，企业间互挖墙脚、职工频繁跳槽的现象能得到有效遏制，工资集体协商是构建和谐社会的有效途径。工资集体协商制度被认为是西方市场经济国家“民主社会的必要组成部分”，职工享有企业工资分配的话语权，这是我国政治民主发展到一定阶段的产物。工资集体协商制度为劳资双方构筑了一个利益沟通与协调的平台，有效的化解了劳资冲突，构建了和谐的劳动关系；通过工资集体协商，劳资双方实现了利益共享，有效地推动的社会经济的发展，为我国和谐社会的伟大目标构建了和谐稳定、公正高效的社会环境。
（二）文献综述
1、国外文献综述
由于工资集体谈判本身所具有的复杂性及跨学科性，因而对其研究呈现出一片百花齐放的繁荣景象，经济学侧重从工资确定的水平标准来解释工资集体谈判，而法学主要是从集体谈判权的实现方式来解读。主要的代表人物有亚当·斯密、埃里克·怀特、约翰·贝茨·克拉克以及莫里斯·多布、厄尔曼和里斯等。
集体谈判确定工资的观点在 18 世纪就已经出现，亚当·斯密在《国富论》中就已经涉及了谈判对工资决定的影响，但并未引起足够重视。一直到 1890 年前，理论家们还没有把它看作是决定工资的因素。1897 年，韦伯出版《工业民主》一书，对集体谈判进行了开创性的研究，并将集体谈判同工资决定挂上了钩。此后的不少学者也对集体谈判进行了空前的研究和论述,为集体谈判的发展提供了理论依据。美国经济学家约翰·贝茨·克拉克首次将劳资谈判与工资决定相联系，他认为，在劳动力市场供大于求的情形下，出卖劳动力的工人一方应当结成集合组织，团结起来与劳动力买方相对抗，单个工人将权利让渡给集体组织，由集体组织与企业主进行集体谈判。曾以劳动经济学者身份登上伦敦经济学院讲台的当代着名经济学家，诺贝尔经济学奖获得者约翰·希克斯提出过一个集体谈判过程的模式，比较准确地描述了劳资双方的行为轨迹。
尼特以劳动关系的隶属性特征为出发点揭示了劳动关系的失衡。他的观点主要存在于两个方面，“一是满足工人需要的替代资源（如就业机会、社会保障、生活福利等）的稀缺性导致工人对雇主的依赖加深；二是工人组织起来抵抗雇主的能力，工人对雇主对抗能力的提高可增强工人的独立性。”
埃里克·怀特将工人群体在劳动力市场中的力量分为“结社力量”和“结构力量”两种。“结社力量”指工人群体自发形成自己的组织并通过集体行动表达自己诉求的能力；“结构力量”是指工人因其在经济系统中所处的位置而形成的力量，具体指“市场讨价还价能力”（如工人拥有稀缺技术）和“工作现场的讨价还价能力”。实际中，劳动力市场供大于求、失业率居高不下，就业形势严峻而多数劳动者并不拥有稀缺的技术，使得工人在面对雇主时的“结构力量”微不足道，从而使个体劳动关系处于一种对立、矛盾与冲突的状态下，而个体劳动关系的激化容易导致劳资矛盾乃至社会矛盾的爆发。因此，怀特提出，分散的工人个体可以通过建立工会和集体谈判制度，由工会代表工人一方与雇主交涉以增强工人群体的力量。
工资集体谈判对工资增长的效用一直是西方经济学界争论的焦点问题之一。一些将集体谈判制度奉为圭臬的学者认为，工资只依赖于集体谈判，其他因素已不起作用。例如，美国劳动经济学家 A·里斯表示，在工资决定中，“客观的市场力量”已被“有意识的人的决定”所取代了，集体谈判是工资的决定因素。对此，一些学者提出相反的例子来说明集体谈判与工资的变动并无实质的相关性。美国劳动经济学家弗里曼就是代表人物之一，他讽刺道，“集体谈判繁杂的过程以及工会领袖在谈判中声嘶力竭地大叫大喊，常常使人们错误地认为只有他们在决定着工人的工资。对于这一争论，更多的西方经济学家采取的是一种温和的折衷态度，他们指出，集体谈判工资论作为一种广泛应用的有效理论，在当前的经济生活中总能见到其身影。在实际生活中，工会和集体谈判确实共同决定了很多工作场所的工资水平，但其中并不能剔除经济因素的作用。他们认为，尽管在某种程度上，谈判的力量超过了经济力量在工资决定中起主要作用，但从长期来看，这种胜利并不能维系太久，这是由于市场经济中价值规律的作用，一时较高的工资必然引起较高的价格，从而降低了产品的市场需求；反过来就会减少雇主对劳动力的需求，使工资最终跟劳动的边际生产力保持一致。
2、国内文献综述
工资集体协商制度在我国是个舶来品，目前还处于初步探索阶段。我国学者对工资集体协商制度的研究始于上世纪 90 年代，早期的研究主要是集中在介绍西方主要市场国家的集体谈判制度，对工资集体协商的概念、历史沿革、性质、制度功能等问题的研究上。
杨先明等人将工资制度演变分为计划经济体制下传统的工资制度和工资机制及市场经济体制下劳动力二元工资制度和工资机制。计划经济时期，我国实行的是高度集中的工资管理体制，工资完全由政府决定。随着改革的推进和市场经济的逐步建立，集中在政府手中的工资决定权逐步转变为由企业自主决定，我国开始积极探索以职工参与为基础的工资集体协商机制，由工会代表劳动者一方与企业代表就企业内部的工资分配事项进行平等协商，具体包括工资分配机制、分配形式和收入水平等，双方协商一致并达成工资协议。
崔爱茹认为，“我国计划经济时期是一种行政命令式的被动的工资增长机制，西方市场经济国家是一种民主协商式的规范性的工资增长机制。”
随着工资集体协商制度在我国的不断推进，越来越多的学者开始注意该制度在平衡劳资双方力量对比上起到的不可忽视的作用。赵晓华认为工资集体协商作为职工期望和利益的表达渠道有利于缓解劳资矛盾、实现劳资双方的共赢，推动和谐劳资关系的构建。黄仁民描述了我国工资集体协商的特点，他认为，“我国的工资集体协商是以合作利益为导向、政府主导、有多元利益代表、分散型为主的集体协商。”
现阶段学者们研究的重点集中在工资集体协商在我国的实施现状、存在的问题以及完善对策。胡放之和张菁以员工参与主体缺失为视角分析了工资集体协商踌躇不前的困境，当前在员工参与不够、且工资集体协商流于形式、协商作用不大的情况下，应大力加强企业民主制度的建设，加大工资集体协商法制建设，并通过发挥各级劳动关系的协调作用，营造良好的氛围和社会环境，以促进企业职工工资决定机制的形成。
石云在《关于我国工资集体协商制度转型的思考》一文中、张留禄在《完善我国工资集体协商制度研究》中都提出了完善我国工资集体协商制度的可行性建议，上述学者的主要观点有：加强宣传，为工资集体协商营造良好的社会氛围；改革工会组织，使工会能够真正代表劳动者的利益；完善相关法律法规，为工资集体协商提供有力的法律保障；大力推行包容性的行业工资集体协商；转变政府职能等等。
