4 完善我国工资集体协商制度的建议
工资集体协商制度作为市场经济条件下劳动关系协调运行的基本制度模式，其核心功能在于，一是作为劳动力市场上劳动力价格的决定机制，二是劳动关系运行中的沟通表达机制。工资集体协商制度的完善必须紧紧围绕着这两个核心功能展开，具体来说就是要完善我国劳动力市场、明确政府在工资集体协商制度中的角色，为工资集体协商制度作为一种工资共决机制提供前提；改革工会体制，强调工会的代表性和独立性；加强宣传，在劳动者、经营者、工会组织中形成共识，使得工资集体协商制度真正作为沟通协调的平台；构建完善的法律体系，为工资集体协商制度提供法律保障。
4.1 加强各协商主体的内在动力
工资集体协商制度是企业劳动关系的沟通协调平台，是增进劳资理解、信任与合作的重要管理工具。加强宣传教育，清除认识误区，各方形成共识，是推进集体协商制度的前提。工资集体协商应理解为就工资的“增减”进行的协商，对于效益增加的企业，应该让职工共享收益，提高劳动者工资。企业遇到困难时，也会让职工让渡一部分既得利益，与企业同担风险，共渡难关。因此工资集体协商制度是一种激励和共担风险的机制。
伴随着市场经济体制的不断发展与成熟，我国逐步构建起了职工民主参与的现代企业制度。这是一种参与式的民主管理，根本目的在于为基层劳动者提供参与企业管理的渠道和途径，维护其合法利益，从而达到对企业组织的有效整合，有效协调投资者、经营者和劳动者三者之间的利益关系，促进企业的持续发展。
职工民主参与企业的经营管理已经成为了国际上的通行做法，我国党的十七大报告中也强调要不断完善企业民主管理制度，完善职工代表大会制度，积极推动职工参与民主管理以维护其合法权益。
4.1.1 经营者方面
市场经济体制下，劳动者和企业开始以独立的市场主体身份参与到社会经济活动，二者都拥有了充分的自主权，曾经是同一阵营里的两个主体开始走向对立面。对利益的追逐是每个市场主体最本质的特征，劳动者追求工资报酬的最大化，而企业追求的是利润的最大化。但是，双方具体利益的分歧并不是绝对的对立，而是统一于企业这一利益载体。现代企业的发展表明，劳动者和企业是互利共生的关系，企业的发展离不开劳动者的贡献，劳动者贡献的程度取决于企业给出的劳动报酬，劳动报酬的高低取决于企业利润，企业利润的提高需要劳动者积极的贡献。劳资双方具有独立的市场主体地位是工资集体协商制度最基本的前提条件，具体利益的分歧和根本利益上的一致性是劳资双方进行协商的基础。
企业经营者必须从廉价劳动力优势的自我陶醉中清醒，要看到很多发展较快的地区和企业，他们的成功并不是依靠过低劳动力成本。企业经营者应该转变观念，提高人力资本的附加，充分发挥劳动力主体的能动性和创造性，为企业带来良好收益。在企业积极地进行工资集体协商制度，能够正确处理好企业发展和劳动者收入提高之间的关系，在企业效益增长的基础上，让广大劳动者共享经济发展所带来的成果。只有这样才能激发劳动者爱岗敬业的工作热情，并以此增强企业的凝聚力和竞争力，真正实现企业和劳动者的“共赢”。
4.1.2 工会方面
对于工会来说，应该转变工会职能性质，工会应该站在劳动者的立场上，坚决地维护劳动者的利益，而不是仅仅作为企业后勤的一个职能部门，工会应该注重维权职能而不是管理职能。对工会干部来讲，应该努力提高自身素质，一方面要增强协商的责任感和使命感；另一方面要增加协商的专业知识和提高协商能力。工会工作人员要掌握谈判技巧，破除畏难情绪，改被动为主动，迎接挑战，服务于劳动者。
4.1.3 劳动者方面
工资集体协商要在企业中得到全面的贯彻实施，离不开劳动者的民主参与，劳动者作为企业利益的相关者、企业管理的参与者，依法享有知情权、监督权、决策权等，职工的民主参与为工资集体协商制度的推行提供了保障。对广大劳动者而言，通过宣传教育，提高劳动者参与工资集体协商的积极性。工资集体协商是劳动者维护自身权益的有效途径，其最根本的推动力在于劳动者自己。劳动者参与工资集体协商的积极性程度决定着工资集体协商的成功与否。
4.2 改革工会法律制度
4.2.1 工会的职能应以维护劳动者权益为主
我国台湾地区“工会法”将“发展生产事业”列为工会的宗旨，这一规定遭到了很多学者的批判。黄越钦在《劳动法新论》一书中指出，是否为工会之宗旨，大成问题，不但对劳工而言不知所云，对工会而言，更有混淆之虞。我国《工会法》赋予工会组织管理国家事务、维护社会稳定的任务，将混淆社会团体、社会、国家三者的职能，使工会组织能以发挥工资集体协商的职能。工会的宗旨应具有纯粹性，不应包罗万象，工会应该只作为维护职工合法权益的劳动者的集合体。
4.2.2 提高工会的代表性和独立性
工会的独立性是工会代表劳动者与企业进行平等协商的重要前提。独立性要求工会经费来源和工会干部均独立与企业，不受企业制约。
要实现工会经济的独立并不是一件易事，现阶段完全切断工会的经费来源与企业的联系是不现实的。我们可以尝试建立独立的企业工会财务制度，首先由上级工会协助基层工会建立独立的资金账户，然后督促企业按时缴纳一定比例的资金到地方工会的统一账户，最后由地方工会划拨到各个基层工会账户中去。这样，就可以避免企业工会的经费直接由企业行政划拨，从形式上改变工会经费直接来源与企业的现状。
工会干部的独立性就是要改变企业中党纪委书记兼任工会主席这种“角色错位”的情形。“工会主席的职业化和社会化”改革和“工会主席的直接选举”制度对工会干部的独立性进行了有益的探索。湖北省黄石市总工会向社会公开选拔工会干部人才，通过笔试、面试选定一定人数列入当地工会干部人才库，再根据需要委派到企业工会，经过一定时间的适用，由职工代表大会民主选择出正式的工会主席，如未当选则撤出企业，上级工会不作干预。当选后的工会主席工资报酬和福利待遇由区总工会确定并组织发放。
我们可以借鉴黄石的经验，将工会主席的职业化扩大到副主席和其他的工会干部。工会干部面向社会公开选拔，优先录用企业中的人才。一经选任为工会干部的，不能再兼任企业中的其他行政负责人职位，工会专职干部的工资报酬、福利待遇由地方工会统一发放，全国总工会和地方工会建立各级工会专职干部的薪酬预决算制度。
4.2.3 推动非公企业工会的组建
我国法律赋予了工会工资集体协商代表的资格，工会组织的组建率在很大程度上决定着工资集体协商的开展程度。我国非公企业的工会组建情况并不是很理想，尤其是一些分散在城乡结合部的城镇、农村的中小企业和家庭作坊式企业。这些企业大部分为劳动密集型企业，人员流动大、劳动关系管理不规范、劳动者自我维权意识较弱，权利受侵害的情况最为严重，在这些企业中迫切需要推动建立工会组织以维护劳动者的合法权益。我们可以借鉴温岭模式中工会组建的成功经验，在一些规模较大又有影响力的企业树立典型工会，在企业规模较小且产业相对聚集的区域推动以街道、镇、村为依托的行业工会的组建。
4.2.4 增强工会的协商能力
工资集体协商是对工资进行的分析讨论、谈判让步的过程，谈判的结果取决于两方面，一是对相关专业知识的掌握情况，最重要的是对法律、经济、管理、财务等专业知识的掌握；另一方面是双方的谈判技巧的高低和谈判策略的灵活应用。这对工会是一个很大的挑战，工会应积极引进人才，加快建立一支高素质的专业谈判队伍。工会组织应当定期组织工会干部学习劳动法律法规、与工资相关的各项经济政策，聘请谈判专家教授谈判技巧，上级工会应当对基层工会干部的学习定期进行考核等等。对于基层工会“不敢谈、不会谈”的问题，上级工会应该加强指导，为企业工会提供从确定协商代表、拟定协商议题到进行集体协商的全程指导。例如，重庆市总工会制定下发《建立重庆市工资集体协商专职指导员的意见》（渝工发[2012]57 号），投入 200 万元专项经费，从各级党政机关、工会组织、人力社保部门、企业中熟悉法规、善于谈判的退休或离岗干部和社会工作者中精心选聘了101 名专职指导员，建立首支工资集体协商专职指导员队伍，具体指导和参与企业工资集体协商。
4.3 强化政府职能
我国工资集体协商制度是政府强力推行的产物，鉴于当前工资集体协商制度中劳资力量对比失衡、工会独立性不强和谈判力量都相对薄弱的现状，政府在完善工资集体协商制度中处于关键的地位。
政府应该改变长期以来实行的“以低工资换发展”的经济政策，在市场化改革的过程中，我们已经牺牲了劳动者的利益换来今天的发展。政府要认识到外商投资主要是看好我国的市场和发展环境，真正有潜力的企业不会因劳动力成本的正常增加而放弃投资。“低劳动力成本”成为一些地方政府招商引资的“法宝”，一些学者称其为“低技术陷阱”，地方政府应该转变这种错误的观念。高投入、高工资才能带来企业效益的增加，这是现代企业管理的基本内容，也是许多优秀企业取得成功的基本经验。“低劳动力成本”已经不能适应现代企业的发展了，应该予以摈弃。同时应该摒弃的还有政府万能论，工资集体协商是劳资双方在地位平等的基础上进行的劳资博弈，政府不能替代任何一方作为协商主体，而应该作为中立的第三方为劳资双方构建公平合理的协商平台。
4.3 政策指导
制定完善工资集体协商制度的公共政策，明确、完善劳动标准体系，为协商各方提供指引和标杆。2010 年，广东省发布了《广东省企业工资集体协商指引》，要求各级职能部门加强工资集体协商的指导，根据本地实际情况，明确工作职责，全方位的推进工资集体协商工作的进行。比如定期发布当地劳动力工资指导线、研究国家当前经济形势、消费价格指数等数据指标，为企业自主分配和集体谈判决定工资水平提供客观的依据和标准。
4.3.2 促进谈判
在推行工资集体协商制度的过程中，政府要采取不同的方针、政策和行动，为劳资双方开展集体协商创造宏观环境。推动劳资关系自主协调机制的建设，增强劳资双方的代表性，充分发挥工会、用人单位代表在集体协商中的主体作用。建立良好的奖惩机制，对积极推行工资集体协商制度的企业进行税收政策支持，对推行不利的企业进行引导甚至是惩罚。将开展工资集体协商纳入地方经济社会发展规划和政府工作考核体系中，作为地方政府考核的主要内容。
4.3.3 强化监管
工资集体协商要发挥实效离不开政府的监督管理，政府应作为中立的第三方应积极地履行监管职能，贯彻落实劳动法律法规的规定，确保工资集体协商法律制度得到了切实执行。劳动保障监察等部门应加强对工资集体谈判和集体合同的管理和监督，及时处理协商和履行中产生的争议，在处理争议时应坚持居中调节，强调依法协商。政府应当与工会、企业组织建立联合监督检查机构，形成更广泛、有效的监督检查网络，重点监督集体协议的履约状况。定期监督企业工资集体协商的落实情况，建立备忘录。
4.4 构建完善的法律体系
一个好的制度必须要通过国家强制力来对其进行规制，这样才可更好的发挥效用，而国家强制力最主要的就是制定相关法律法规。加强和完善工资集体协商相关法律法规，是工资集体协商真正发挥作用，推进和完善工资集体协商制度的重要前提。
4.4.1 提高立法层次
作为调整劳动关系的重要法律制度，工资集体协商制度需要以法律或行政法规的形式制定，提高立法层次。从西方市场经济国家的经验来看，大多数国家都将集体合同单独立法或者制定集体劳动法。我国集体协商制度还属于探索阶段，劳资力量对比失衡，更加需要借助法律的力量加以规范，真正做到有法可依，工资集体协商制度立法势在必行。制定专门的《集体合同法》，确立工资集体协商制度的法律地位，提高立法层次，对协商的主体、内容和程序细化，增强可操作性。积极推动地方立法和配套政策出台，进一步规范工资集体协商行为，为企业开展工资集体协商工作营造良好的法律政策环境。
4.4.2 增强法律约束力
推动完善有关工资集体协商的法律法规，在《劳动法》中要明确规定，一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起 20 日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。对企业方不积极回应或者拒绝进行工资集体协商的行为进行规范，明确规定企业方响应要约的期限以及拒绝协商应当承担的责任，增强工资集体协商的约束力。此外，法律还应当明确企业在工资集体协商中应承担的义务，保障职工的知情权，解决协商过程中信息不对称的问题。企业应当向工会或职工代表提供有关企业经营情况的真实信息和相关的财务数据，对企业拒绝提供或提供虚假信息的行为规定相应的法律责任。
4.4.3 构建多层级的工资集体协商
目前我国相关的法律法规中仅仅规定了企业一级的工资集体协商，行业性和区域性的工资集体协商还属于空白。行业性和区域性的工资集体谈判制度在国外取得了显着的成效，德国的工资集体谈判就主要是在行业一级展开的，工会联合会下属的八大行业工会每年与雇主协会进行工资集体协商，他们所达成的工资协议几乎覆盖了德国所有的行业和产业。由于我国目前企业工会与企业的依附关系在短时间内还难以转变，更加需要在我国推行多层次的集体协商结构以使企业工会相对超脱。我国应借鉴发达国家的经验，制定行业性、区域性工资集体协商制度法律法规，实现工资集体协商主体的多元化。
4.4.4 不当劳动行为立法
不当劳动行为最初是指雇主凭借其经济上的优势地位，以违反劳动法律原则的手段来对抗工会的措施或行为。不当劳动行为制度，是以国家强制力来保障劳动者的团结权以平衡劳资关系的一项具体的劳动法律制度。日本法律明确规定，雇主无正当理由拒绝同所雇佣的劳动者代表进行集体谈判，为不当劳动行为。
对于企业无正当理由拒绝进行工资集体协商，借故刁难、妨碍中止协商进程，拒不提供相关信息或者提供虚假信息的行为；工会在工资集体协商过程中的消极不作为、与雇主恶意串通损害劳动者利益的行为都需要通过不当劳动行为来规范其相应的责任。
