2.3 冲突理论
冲突指的是由于来自人们内心的心理抵触行为或是对对立情况而感受到的差异。
因此，冲突管理一词就产生出来，顾名思义，冲突管理就是对矛盾冲突的沟通协调。
管理者不仅要解决组织中的冲突，更要刺激功能性的冲突，以促进组织目标的达成，故管理者处理冲突的能力与管理成功与否，具有正相关。
组织的活动的进行是很难避免冲突的，根据矛盾双方的主体不同可将矛盾冲突分为两大类，即团队成员与团队主体之间矛盾和团队内部之的内在矛盾。（吴叶忠，2009）此外还可以根据引起矛盾冲突的原因进行分类，即理性冲突、情感性冲突。
还可以依照团队矛盾冲突的效果分类，即建设性矛盾冲突、破坏性矛盾冲突。此外还有更多的分类方式，在此不加以赘述。
所以在处理冲突时，应该对具体问题做具体分析。如果遇到对团队建设有阻碍消极作用的矛盾冲突，就应该迅速的解决有关矛盾。相反的，遇到有积极作用的冲突，就应该充分的利用。
在很多情况下，破坏性冲突可以转变为建设性冲突，所以在处理冲突时应即要避免和减少破坏性冲突，又要充分利用建设性冲突，还要在冲突转变上做一定工作。
2.4 激励理论
2.4.1 需求层次理论
在有关激励领域的理论体系中，最为着名的要数心理学家马斯洛（AbrahamMaslow）提出的需求层次理论。这个理论主要想要阐述的是：日常生活中，每个人都有各个层次的需要，主要分为五个层次，即人们对生理、安全、社交、尊重和自我实现需要的需求。在这五个层次中又分为两个等级需要，较为低级的层次包括生理和安全需要；较为高级的层次则包括社交需要、尊重需要以及自我实现的需要。
而且，该理论还认为人们对需要的安排就呈递进规律的，如图 2.5.
需求层次理论包含着两种基本理论：一是每个人都是有需要需求的，当某一阶段的需求得到满足时，相应的就会出现对另一层次需求的需要；二是当出现多种层次的需要时，人们首先要获得最紧急迫切的需求，当得到满足时，才会对其他的需要提出要求。
普遍说来，当某一层次的需要得到满足时，人们就开始渴望更高一层次的需求，这种对下一层次需求的渴望就成为了支配人们行为的推动力。同样的，先前的那一层次需要就不再会对人们起到激励的作用。
我们可以把需要分成两级，其中低级的需要主要包括人们对安全感的需要以及内心情感的需要，低级的需要都是可以通过外部的环境就可以获取到；而高级需要则包括了人们对尊重尊严的需求和实现自身价值的需求，这些需要不能仅仅依靠外部环境，还需要人们自身的努力才可以得到满足，此外，这种更高一级的需要是无止境的，是人们不断追求的动力源泉。在日常生活中，我们可能有所感悟，同一时间阶段，一个人可以同时拥有不同的需求，然而，每一阶段都会有一种需要占主导地位，对人行为的支配起到了至关重要的作用。而且所有的需要也不会因为相对更高一级需要的发展而消失。只不过是各个层次的需要共同存在，相互依存，区别只是在于对人行为活动的影响不同。
2.4.2 双因素激励理论
在行为学领域中，比较着名的学者弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg），提出了着名的双因素激励学说，这个学说把影响人类积极性的原因分为两大类，即保健性因素和激励性因素。
保健因素是指使人们从满意状态到正常生理状态的行为过程。因此，当对保健因素有所处理时，公司的员工的不满情绪就能得到缓解，但是对员工的鼓励作用方面起不到积极的作用。这主要涉及公司的政策与行政管理、监督、公司员工沟通、上下级关系处理等方面。（吴敏华，2004）相反的，激励因素则是指公司的员工对于富有挑战性的工作项目，表现积极，员工富有使命感和责任心，其领导对工作的质量完成情况的认可使其认识到自身的价值所在，能够更好的在工作中实现自身的发展等因素。而显然，这些因素对一个人的心理激励起到了重大的作用，但是，不具备这些因素时，公司员工也不会感觉到对公司的不满和责备。赫茨伯格认为激励因素的中心不仅仅是个人的工作任务，还体现在对人物本身是否认同、是否实现自我价值、是否会晋升等等方面。相比于前面所提及的保健因素，后者主要受到的是外部环境的影响，能够顺利的保证工作人物的完成。
通过对上述所提及的马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的双因素理论的研究，我们不难发现，两者实际上是一一对应的，保健因素就好比是人们对低层次需求的需要；激励因素就好比是人们对较高层次需求的需要。
2.4.3 公平理论
在行为学领域中，着名的学者亚当斯（S.Adamas）提出了公平理论，认为当人们获得劳动报酬时，不仅仅关注自己所得份额的多少，还会对同一程度的其他人的劳动所得有所关注。这就是人们在进行横向和纵向的比较，在比较自己当前所得的劳动薪酬与奉献的比率与自身过去的实际情况的差异时，还有和同行竞争人员的薪酬比较，以此来判断是否合理。该比率大于别人的比率时，个人会在一段时间里满足，但之后由于骄傲自满，心存侥幸，工作效率会渐渐地低下来。当该比率小于别人时，会导致成员对组织不满，继而引发工作效率降低，而假设在同等工作的情况下，自己的报酬小于别人的报酬，这时不公平感就更为明显。当该比率等于别人时，成员会感觉到公司分配的公正性，进而得到强有力的奋斗意愿，大大提高工作效率。
公平理论对实践的指导意义有，组织中的管理人员应在激励制度建设上充分考虑公平性原则，注意察觉员工的不公平感，并及时改善激励措施，营造公平的工作氛围，避免产生不利的后果。
2.4.4 激励理论对工程项目团队管理的指导
关于激励理论给项目团队的管理指导作用，（王峰，2008）可参照图 2.6.
第一，依照上述所说的马斯洛的需求层次理论，我们在对员工进行鼓励时，首先要明确其内在需求，也就是说要想对相关员工进行有效的鼓励激励，就必须明确其需要解决，渴望的内在需求处在哪一层次，是较低的需求层次还是较高的需求层次。
第二，在激励方法的选择上要灵活处理好保健因素和激励因素的关系，在运用保健因素保证员工工作态度不减的前提下，合理有效的应用激励理论，从而在满足员工的需求的同时，降低资金成本。
第三，激励制度的建设，要考虑到公平性原则，充分做到多劳多得，让组织成员感觉到组织的公平性，以防工作积极性受到打击。但不能做到失当的公平，不能因为担心工资差距悬殊而压缩能力强的员工薪酬，否则不仅不能起到激励作用，反而保护了团队中的懒惰者。
