第 2 章 井上华翔公司员工培训存在问题及成因分析
井上华翔汽车零部件有限公司成立于 2011 年 6 月，位置处于长春市西北方向。系宁波井上华翔汽车零部件有限公司在长春设立的全资子公司。占地面积23000 平方米，员工人数已过 300 并在不断增加，公司主要从事汽车内饰产品的开发生产，如门内饰板、汽车仪表板及其他塑料配件，主要为一汽大众、一汽丰田、华晨宝马等汽车巨头提供配套产品。主要工艺为注塑及吹塑，正在开发的还有涂装等相关工艺。以下我们对宁波总公司做简单介绍，宁波井上华翔汽车零部件有限公司成立于 2002 年 12 月，总占地面积 50,000m2,厂房设置现代化，可以满足较高标准的生产需求，加上管理办公楼面积已经达到 35,000m2,固定资产价值高达 6,400 余万元，员工人数随着生产的扩大也在不断增加目前已近千人。产品以塑料内饰件为主，主要客户均为汽车行业的巨头，例如天津丰田、上海大众、东风日产和东南奔驰等等。现有生产工艺包括：真空吸覆、超音波焊接、注塑成型、全自动水切割、气辅注塑成型、吹塑成型、发泡成型、激光切割、火焰处理、搪塑成型。并且已经通过了 SO14001:2004I 环境管理体系认证、3C 中国强制性产品认证、和 ISO/TS16949:2009 汽车行业质量管理体系认证。
井上华翔公司在长春汽车零部件行业虽然谈不上是赫赫有名，但是能成为四川丰田长春丰越分公司和沈阳华晨宝马的一级供应商，已经说明了母公司的实力是相当雄厚的。井上华翔集团的起家与其他很多民营公司一样充满了传奇与辛酸，20 多年前一个名不经传的小人物以不足 3000 元的资金起步，从即将步入倒闭的街道作坊开始，经过不懈的努力奋斗打造成一流的集团公司，写就了一段中国民营资本在市场经济时代的传奇。二十多年后，子承父业在一批年轻队伍的带领下，宁波井上华翔集团在汽车零部件行业已经取得了傲人的成绩，并在资本市场上逐鹿群雄。然而，2009 年井上华翔人凭借着对是市场的敏感观察，提出并实施了“内饰件总成东北生产基地项目”.随着市场的不断壮大和各种需要长春井上华翔公司作为东北生产基地的一员于 2011 年落户长春。长春分公司现有员工 178 人，现主要客户为一汽四川丰田长春丰越分公司与沈阳华晨宝马，分别为两家整车产提供门板等注塑产品及风管等吹塑产品。华翔集团从一家默默无闻的路边小店一步一个脚印走到今天，已经成为国内汽车零部件的行业的尤其是民营企业的骄傲。2005 年到 2010 年，从“刹车油壶”、“油标卡尺”到 PASST“门板总成”、“IMD”、“中央通道”等产品，华翔集团得到了飞跃式的发展，2010 年成功完成从塑料件到金属件的延伸，并将产品扩展到仪表盘、保险杠等产品。从上图我们可以看出长春井上华翔的部门设置是基本符合制造企业生产流程，但是其中并没有采购不和销售部，这是因为销售客户的特殊性决定了采购与销售是子公司的能力所不及的，而是由母公司规定，子公司执行。但是这并不说明企业在人力资源上不存在问题，虽然母公司实力雄厚但是由于子公司分支机构数量较多，对长春井上华翔的管理并做不到及时高效，基本是靠本企业管理团队的自我努力，每一个企业由于产品的不同项目的不同人员结构素质的不同，在人力资源上都会经历一段摸索之后才能建立起一套并不是最好而是最适合的管理模式。长春井上华翔还处于成长阶段，对于很多事物还都处于探索时期。作为仅仅投产三年的年轻企业，人力资源存在很多问题但也有很多机遇与挑战。
随着人民群众生活水平的不断提升，也开始追求更高的生活质量。同时，汽车生产技术的成熟也使得汽车的成本不断下降，更贴近人们的消费水平。因此，汽车已经脱下了奢侈品的外衣走进千家万户，渐渐成为了生活中必不可少的配备品。另外汽车行业经过多年的发展技术及生产水平日渐成熟，如今已是流水线化、标准化生产，成本也大大降低。需求供给双发的条件注定汽车行业的发展前景广阔，因此必将会吸引一大批人才走进汽车行业，这就为招聘选拔优秀人才提供了十分有利的平台。由于母公司拥有雄厚的资金实力，井上华翔公司虽然还很年轻但是配备了先进的生产设备，例如生产线的机械手、仓库先进先出管理滑道、也引进了目前市面上最为先进的 ERP 管理系统。这些生产工具也好、管理工具也好对人才都是具有一定吸引力的。第三，长春作为中国的汽车城，并不是徒有虚名。除了几家大型整车厂，为其配套的中小型、微型企业数不胜数。一大半以上的长春人都直接或间接的做着与汽车相关的工作，这就注定满足井上华翔公司需求的汽车人才并不是稀有人才，也并不是可遇不可求的。
虽然有母公司的帮助，但是井上华翔公司现有人力资源管理任然存在很多的问题。培训上表现为忽视员工培训。培训往往与公司效益及工作剩余时间相关，处于可有可无的地位。在效益好工作剩余时间较多的空闲里才会想到用培训来填充。相反，在资金短缺需要控制成本时首先削减的就是培训费用。另外，培训只重短期不做长期，没有延续性，不能与企业的发展相结合，也没有考虑员工的职业生涯规划，仅仅是满足于现有的职位需要。其实在井上华翔这样的生产型企业，要保障安全生产，关键在人，尤其是在一线员工。员工培训是企业兴旺发达过程中的战略性任务，因此要坚持经长期的、经常的、合理的、有计划的、员工教育培训，全面提高员工素养，包括知识文化素养、品质道德素养、生产安全素养等。汽车零部件企业是长春重要的就业行业和经济增长点，政府也在加大力度不断推出相应的支持政策，例如 2005 年吉林省政府就出台了扶持汽车零部件出口政策，汽车零部件行业也是吉林省“一二五”规划的重点项目。现如今，产业、学术、科研的结合越来越紧密，高校或科研所等理论型高层次的科研人员缺少实践的场地及设备，不能将自己的研发应用于实际；而恰恰相反，企业拥有他们所不具备的物质资源而渴求他们的知识资源，这是一个资源交换，互惠互利值得井上华翔公司利用的机会。挑战永远是机会的好伙伴，对于发展虽然企业有自己的短期、中长期规划，但是对未来的增长点仍旧充满不确定性加之人力资源管理方向的不确定性，企业面临更多的是不可预见性挑战。除此之外，中国现阶段劳动力总体水平素质不高，还要面临企业的兼并重组、优势产品下线、自动化代替半自动代替手工等风险，不得不说长春井上华翔公司将来的路是对居多不确定因素的挑战。
2.1 井上华翔公司员工培训管理现状
井上华翔公司的人事部门虽然在一直在做培训，但是一直没有成立一定的体系，并且仍然存在着很多问题。
1.培训组织机构现状。井上华翔公司至今没有设立专门的培训部门或者培训岗位，因此就不存在培训组织架构。没有“带头人”的工作开展起来困难重重，不成体系。无法传达或学习上级领导对培训工作的重要指示和方针政策；无法落实确定下一年度的培训工作方针及计划；无法通报培训过程中教师、学员所提出的意见、建议和处理情况。井上华翔在培训组织上的缺陷为培训工作的顺利开展增加了极大的障碍与困难。同时，井上华翔没有完整的人才培训规划，这很大程度上说明企业还没有重视人才的培养。井上华翔要想真正解决人才的瓶颈，不仅需要市场规律的自然分配，更重要的是还要从企业内部的人才开发、培训、评估、培养做起，构建适合企业自己的培训组织与系统的培训体制。只有这样才能最终实现企业的人才战略目标，提升企业的核心竞争力。
2.培训课程设置现状。首先，井上华翔的培训课程种类极少，涉及范围有限。课程内容缺乏针对性，将同样的课程内容应用于所有员工，随意性很强，同时没有规定的格式及规范；由于经费等原因，从不自行开发培训课程与教材培训文件管理环节不受重视。培训课程的设置是一项综合性很强的工作，企业需要全方位的员工素质与员工技能来支撑企业的发展，包括直接技能、间接技能、员工道德、职业化等，所以课程的设置要围绕这些方面进行，不能是一味的简单的思想灌输。其次，培训课程缺乏针对性，为了培训而培训，能容空洞无说服力，流域形式。课程设置前要有分析有调查，没有培训需求调查，课程设置会有很多问题，一是课程只是一味满足公司需求，对员工而言或许过于简单或许过于困难；而是配需课程一味满足员工需求，并不能与企业发展相结合，照成资源浪费。再次，多数员工并不明确自己需要什么样的培训或是对配需的认识片面，因此在制定培训课程时常常不符合企业发展需求，与员工的岗位工作职责脱离。课程的内容不够详细，难理解，实用性弱，案例不能与工作结合。
3.培训实施现状。新员工培训现状；提到新员工不得不将焦点落到生产一线员工。因为井上华翔公司人员流动性相对较大，尤其是生产一线员工，几乎每天都是新人来旧人去的节奏。由于公司地理位置偏僻、班车路线单一工资又不具竞争力，这就使得员工招聘困难重重，同时迫于生产的需要，新员工入职后马上就要进入工作状态，使得培训成为了一项奢侈活动，缺乏计划性及系统性。新员工入职后首先人事部门向其说明薪资的构成及工作状态，比如倒班制是怎样的？什么情况算加班？企业是做什么产品的？这个简单的培训过程也就历时半天左右，之后人事会将人员转交给生产部，由生产部负责分配到相应的生产岗位，之后的以师带徒及跟线不顶岗的方式进行学习，在对生产熟悉一段时间后，由班长确认此员工是否可以独立完成所在岗位的工作。如达不到要求就会考虑调离此岗位干其他零活或者动手性不强的工作，达到要求者直接上岗。
当然在供货时间紧迫人员紧张的时候，也会出现新员工到职即上岗的现象。新入职管理人员的入职培训也大体相同，人事部门谈好企业后直接移交给其所属部门。也是通过师带徒或跟随在职员工工作的方式进行学习直到达到可独立工作水平。
在职员工培训现状，公司内部并没有系统的培训流程或规定，因此在职员工的培训多是以“被迫”为主，分以下几种情况：由于产品或技术需要，客户要求某些部门的某些岗位必须掌握某项技能，并且提供免费或自费的培训，此时企业出于发展需要或是维护客户关系需要都必将派人参加，以满足客户需求；例如不参加丰田的集货方式培训就不能有效配合客户工作；企业引进新设备新仪器，厂家都会提供免费的使用方法、故障判断维修培训；新产品新设备的出现带来了更多的新知识；国家政府部门强迫各个企业必须参加的培训，例如税法改革培训、统计培训、消防培训等等。
4.培训效果现状。培训工作的实施处于“贫血”状态。基本是“头痛医头脚痛医脚”的模式，例如某个产品的装配出现变化，技术部就会要求班长安排出时间将人员带到指定地点开始装配变更培训；再如质量问题，质量部也会直接找到班长要求其在不影响生产的时候安排给质量部培训。完全没有计划，随机性更大。缺少“充血”机制，培训 “血液”循环不顺畅。除此之外，培训没有对整体员工进行，常常是针对重要岗位、重要部门进行，忽视了对整体的统一的培训，实施状况令人堪忧。
2.2 井上华翔公司员工培训存在问题分析
井上华翔公司从建厂到现在仅有不足三年的历史。在这三年里不仅生产原来就有的既有产品，而且还中标了很多新产品，作为整车厂的一级供应商压力之大是可以想象的，在保证供货的同时还要保证质量，对这样一个年轻的企业而言这不是件容易的事情。企业的所有资源都围绕着生产、供货，但是他们没有意识到无论是生产问题、质量问题还是其他沟通问题，根本原因都在于“人”.
高效的培训是改变员工思想和行为的一个有效的、重要的、便捷的途径，但是井上华翔公司对培训却没有合理的规划，存在很多问题。
1.培训缺乏系统性。
（1）培训不分层次，缺乏分层次的培训课程体系设计。目前井上华翔的培训还停留在所有课程应用于所有人的培训阶段。井上华翔对“分层次培训”的概念还很模糊，虽然也在逐步考虑，但是并不用有效实施，效果不佳。首先表现在培训需求分析不分层，整个公司使用同一种分析方法，调查问题相同，选项相同，根据需求简单的设立培训短期计划、课程及参加人员。其次表现在培训课程设置不分类别。公司从高层到基层参加的课程相同，只要时间情况工作情况允许几乎是全员参与全部课程，课程设置不考虑针对哪类员工，只考虑是否有用。由于以上原因的存在，企业培训工作起不到有效培养员工或培养后备人才的作用，同时也忽略了为员工晋升提供平台，以上种种势必造成培训效果不佳，结果不理想。
（2）培训没有计划性。从企业的组织结构图中我们可以看到不用说培训部门，企业就连基本的培训专员的岗位也没有设置，因此大多数的培训多是在无计划但又十分必要的情况下迫于无奈临时安排的。员工在有培训需求时也得不到有效沟通反馈。只能是在工作中现用现问现学，造成的后果就是各部门在培训上都是各自为政，十分松散，没有统一的组织和规划。培训都是在需要时临时组织，人事部门不会得到通知，没有记录，更没有后续跟踪。培训效果以及学员的接受程度也得不到确认。培训方式还停留在传统的讲师讲学院听，双方互动不足，培训方式枯燥乏味引不起学员的关注与兴趣。培训对象针对某一特定群体，然而企业现有员工还面临着退休、提升、调动、离职、休假等问题，此时就需要训练有素的人顶替。培训讲师也都是没有进行过系统学习或者培训的一般的内部管理人员，并且多数是应需而讲并没有充分的时间及系统的课程准备。
（3）培训没有预算。企业的管理者对培训是否重视，从培训预算上就可以体现出来，但这并不是说培训预算越多越好。与其他企业一样，培训管理是井上华翔人力资源开发的基础性工作，也是员工发展的后台支持。除此之外，培训工作是企业管理中的一个重要环节，而培训预算又是培训工作的基础，没有培训预算，培训管理工作难以继续维持。
（4）忽视新员工培训。新员工培训至今未受到井上华翔公司的重视。同时，新员工入职培训也一直困扰着井上华翔公司，怎样开展。入职人数太少，没法进行课堂讲授。许多中小企业，尤其是生产型的处于成长中未成熟的企业，由于离职率较高，员工入职相对零散，每天可能都有三五个人，而这几个人常常属于不同部门，并且还极为不稳定，于是培训就成了难题。目前的做法是，员工进公司后，人事部对其进行简单的企业及产品介绍，之后便到相应部门报道。
更多的则是根本就不进行企业及业务介绍，直接就进入到部门，由部门领导自行安排。新人技能培训缺失，成长速度慢。新人本身是最需要的知识技能培训的，但是却遗憾于不完善的制度没有办法进行下去，这就直接导致企业人才的学习能力滞后，必将影响到企业的发展。企业缺乏沉淀，培训如无米之炊。对中小企业而言，每批次的入职人数过少，每次为一两个人专设培训造成资源浪费，所以是非常不便利的，知识技能培训的缺失直接影响到新人成长的速度与质量。但更棘手的问题在于，井上华翔公司没有东西可用于培训，往日忙于企业的生存发展，根本无人整理和沉淀公司的经验、案例，甚至连一个像样的企业介绍 PPT 都没有。公司的重大事件、知识结构、成长历程、经营经验，大都保留在公司经理及各部门领导等中高层管理人员的大脑当中，而其他企业负责人货部门责任人常常不太善于把自己的知识、经验系统化、逻辑化知识化的呈现给员工。
培训资源跟不上培训需求。公司领导往往对岗位熟手有着迫切的需求并且要求更为苛刻，而此时培训资料与内容的严重匮乏及部给力，这让井上华翔公司的新员工的培训陷入“巧妇难为无米之炊”的尴尬境地。为此对于井上华翔公司而言，要想顺利持续有效开展新员工入职培训，最为关键的就是对本企业的所需相关知识进行系统化、知识化的整合与梳理。有了内容之后，培训就只是形式的选择问题了。 当强大的知识被整合后，做好课程开发，内容素材编辑，就不会苦恼于培训流于形式、没有实际效果。
