第 1 章 绪论
1.1 研究背景
随着改革开放的进一步深入，市场经济的逐步健全，政策的积极鼓励，中小企业在我国经济发展中的重要地位更为凸显。由于在经营、管理等方面的灵活性强，更有时代感等特点，发挥着大企业难以取代的作用并逐渐成为市场经济的主体为祖国经济的发展做出来了巨大的贡献。伴随着改革深入、市场开发程度的加深，为中小企业的发展提供了更为广阔的发挥潜力的空间。尤其是进入20 世纪以来，中小企业迅猛发展，在促进经济发展缓解就业压力等诸多方面起着越来越重要的作用。据统计，中小企业的数量在逐年增加，并且保持着 7%-8%的增长率。在经济多样化，产品丰富化，低创业门槛等多方面原因的影响下，在全国企业中，中小企业的数量已经占到 90%以上，虽然在企业数量增加的同时也有不断倒闭合并的企业，但是预计在未来几年内，中小企业还将连续扩张，并抢占更多的市场份额。由此可见竞争的激烈程度不但不会因为市场的扩大而下降反而是愈演愈烈。
随着知识经济的到来，企业的竞争就是人才得竞争，人才明显已经占有了第一资本的地位，人才是力量的来源也是促进企业不断发展的推手。无论是站在微观的角度上思考还是宏观的角度上思考，人才是中小企业发展因素中的重中之重。在这种大环境下，中小企业也早已经摆脱了陈旧思想认识到人才的重要性，尤其对高素质高技能人才的渴望日益增强。在激烈的市场竞争环境中，数量如此之多的中小企业明显处于不占有任何优势，再加上本身很有限的竞争性资源，常常很难吸引到适合企业发展、能与企业共进退并且急迫需要的人才来支撑延伸企业自身的发展。即使经济实力雄厚的中小企业可接受并可以通过高额的薪资待遇招聘和选拔到优秀人才，但是高素质好潜质的员工也不一定就能为企业带来高绩效，因此不少中小企业将目光放到了现有员工的培训与开发上。进到国内远到全世界，凡是有所作为的企业都有自己的一套培训管理体系。
举世闻名的美国联邦快递，极为重视员工培训，并且每年的平均培训支出高达2.25 亿美元，比例占到了整个公司年总支出的 3%.
信息时代已经让人们认识到培训不再是某些人享有的特权，已经作为员工的一项福利需要在企业中开枝散叶。近些年对培训的研究人员也越来越多，并且取得了一定的成果，理论上也好还是在实际操作上都有了长足的进步。但是，绝大多数中小企业对员工培训的认识还不够深刻，现有培训主要是满足岗位要求，不能根据企业的长期目标以及人才培养战略有效的开展培训。受到多方面客观及主观条件的制约，中小企业在员工培训方面缺乏战略性、前瞻性、可发展性、计划性。同时中小企业现存的培训方法缺乏创新性，不但达不到预期效果反而会让员工反感。另外，中小企业在培训上的投入精力及资金都还是远远不够的，更为遗憾是重视人才但是却不重视培训。一组统计数据显示，无完善培训体制的企业竟然占了 92%;设立专属于自己培训部门的企业仅仅占了 42%;还有一部分大约是 64%的企业说本企业虽然设置了相关的培训岗位培训流程但是都没有很好的实施，只是一纸空文，形式而已。没有几家企业作过培训需求分析。更多的企业是为了培训而培训，跟随市场潮流而已。在人才流动性上中小企业面临着同一个问题就是如何控制居高不下的流动率，因为这直接导致培训成本的上升，从而打击了中小企业开展、持续、扩宽员工培训的积极性。
1.2 研究意义
正如我们所知，中小企业的创业时期，主要是几个志同道合的人依靠一个或几个好的项目或产品开始的，随着企业的规模不断壮大，尤其是创新时代的到来，大量的新产品新技术新信息不断的涌来，加剧了市场的竞争力，尤其是人才的竞争。这时，企业的弊端就一点点暴露出来，没有培训或者仅仅局限于满足本职工作的培训已经满足不了员工的需求，满足不了发展的需求，更跟不上市场经济的需求。但是在实际工作中，并没有引起民营企业重视，更没有上升到战略层面。对培训理念、机制、对象、内容、对象及培训流程也没有进一步深入思考，任然存有很多问题和误解。因此，中小企业要重新开始面对重视这个问题，通过什么样的手段可以在激烈的市场竞争更有效地吸引、占有和创新人力资源管理，构建强化企业人才核心竞争力。
《中国中小企业培训的弊病及诊疗》一文中指出，从培训形态上看中国中小企业中 92%的中层管理人员觉得企业对培训是可有可无的状态；92%的中小企业部建立自己的培训体系；91%的企业都是在无计划的情况下临时安排培训；94%的企业忽视对中高层管理人员的培训；一大半以上的企业在做年度预算时都会忽略培训，并且也不会列入年度计划项目；员工培训相关的费用支出不足 900元，而外企与国企却已经分别达到了 5020 元和 1362 元。从管理上看，创业元老基本占据着管理要岗，由于他们自身的优越感以及对市场认识的局限性导致全局的掌控有时会偏于主观，失去客观判断力，管理模式老套落后。从技术上看，中小企业由于人力物力财力有限，设备相对更新较慢，操作手法落后，导致技术慢于市场节奏。从人员上看，员工学历素质参差不齐、流动性大，后备人才力量薄弱。本文结合井上华翔公司的员工培训实际结合相关理论，把企业员工培训中的问题挖掘出来，并对其进行有效的分析研究，提出合理的改进方案和建议，力争为井上华翔建立一套科学合理有效培训方案。
1.3 研究方法
（1）文献检索。从井上华翔公司获取了历年培训的历史性信息，为了避免以偏概全，通过收集参考大量的与培训方案设计相关的着作、论文、期刊、网页等文献资料，了解培训的历史与发展过程，帮助自己更好的理解中小企业在培训中存在的普遍性问题及其成因，客观实际的了解井上华翔公司培训全貌，为其提出有效的培训方案提供理论支撑。
（2）面谈法。在取得样本员工同意及上级领导支持的前提下，与有关员工进行直接交流。了解他们对培训的理解以及对现有培训状况的认识，也请这些员工分别这对自身发展与工作需要两个方面提出自己的建议和期望。鼓励员工真实、客观的评价本公司的培训情况，努力获取针对性强代表性佳的直接或间接信息。另外还专门与公司的相关部门领导进行了访谈，征求他们对培训的意见和建议，并了解了他们对培训规划以及培训效果的期待程度。的从而提出更具体更实用可操作的培训改革意见。
（3）个案研究法。通过对井上华翔公司质量检查员小团队的跟踪研究，分析工作矛盾源头及工作困扰，绝大多数是可以通过培训直接解决或间接给与缓解的。在这中间寻找影响整体的普遍性一面，重点问题重点分析。
