综上所述，不系统的培训弊端很多，例如无计划照成时间浪费，工作安排混乱，流于形式。自发性随意性没有记录没有沟通的培训会照成部门间重复培训的浪费，员工重复参加相同培训的几率较高，而且相同的内容不同部门站在不同的角度培训多多少少都会有所出入，客观性较弱，这不但不会减轻生产的负担反而会使学员更加迷惑。另一面出现问题的时候没有追溯性，培训讲师在不会承担任何责任的情况下培训，内容均是自己拟定无人确认，信赖性较低。
培训不科学还体现在重技能技术轻文化理论管理。对底层员工的培训集中在满足本职工作的技能上，没有文化及工作相关的延展培训，员工多数是只知其一不知其二。中高层培训相对较少，同样是重视技术水平的提高很少涉及提升管理水平的层面。重要培训，因考虑到培训较高的成本问题，培训活动就针对某些关键岗位或关键部门没有普遍性。企业是由各个部门组成的有机整体，由于分工不同，都在各自的岗位上发挥着自己的作用。即使组织中某个环节特别优秀，也会因“短板效应”而影响到这个事态的发展。在企业中没有高低等级之分，而是战略合作的存在关系。极优或极差都有可能因协调不善而出现问题也有可能因良好的合作而绕过障碍，在制造行业这一点表现尤为突出，每一个环节都是彼此联系在一起的，只有将合作高度的统一起来才能产生高质量高绩效高成绩。井上华翔公司总想着提升技术，也在此付出了巨大的成本资源，但是并没有得到相应的回报。忽视了协作的价值，这无异于自己断了生存的根脉。部件行业的龙头企业，并树立了在 5 年内成立自己的独立研发中心，开拓市场，扩宽产品的目标。但是公司的人才战略没有和企业的目标紧密结合。
要先分析公司存在的急需解决的问题，还要把通过培训把企业的战略目标和企业文化贯彻到员工层面，要通过培训使每一个员工有一个清晰地个人目标，同时通过培训告诉员工，与企业一起成长是有好的发展前景的。
培训不是娱乐，也不是工作劳累时的休息方式，培训应该是有目的的一种企业行为。井上华翔公司也有自己的人才发展战略和产品发展战略。但是这些并没有有效的与培训相结合，更没有灌输到每位员工的心里。人才总是想着现用现招，公司要想长远发展获得利益，人力资源部应根据企业现阶段的发展状况及未来发展趋势结合所需的人才情况，提前做出人才招聘计划及内部培养计划。
对于暂时没有职位需求的在职优秀人才，建立并完善员工培训机制即人才培养机制，帮助员工在企业中成长为所需急需将来需要的人才。
制定适合企业的培训课程要根据企业现状和未来发展趋势而定。针对员工特点制定相应的培训课程，帮助他们提高管理、技能水品为适应更高更多岗位的需求打好基础。 为了帮助员工尽快理解、认同企业文化及发展前景，要做出适当的人才培训计划及激励计划。于此同时，员工还可以深刻的体会到企业对他的重视，以及自己对于企业的重要性，激发员工的工作积极性及奉献精神，提高工作质量与效率。企业要建立自己的人才储备库，这样可以防止人才断层为企业带来的损失，在需要时可以随时补充。当企业内由于某些原因例如休假、退休、离职、增岗等，要保证有足够的可用人才来胜任这些岗位。企业要清晰培训需求，营造企业人才磁场，保证人才培养与企业发展的一致性。3. 培训课程更新慢，方式单一，盲目更风。井上华翔公司现有的培训课程内几乎是几年前的，并没有根据公司的需要做出更新，内容陈旧，已经跟不上公司发展的需要。另外，在职员工在接受某项培训后往往几年内不会重复参加同一门课程的培训。面对受训员工离职、知识无法延续时企业也不愿对相同内容课程进行重复投资。21 世纪是一个信息化的时代，信息革命和知识经济如潮水般一浪接着一浪，大大加快了产品更新换代的速度，这就需要企业人才不断的充实更新现有知识，以便应对无尽的变化与机遇。因企业必须用发展的眼光审视培训，要对培训的预期风险做出判断并采取有效合理的对策规避风险，以确保培训延展的成功。
井上华翔公司的培训方式主要以课程讲授、产品展示为主，模式较为单一。
这种单一的教学方式首先会限制课程的开发，例如团队合作的拓展培训、管理沙盘模拟等都会禁步于培训大门之外。其次，单一的培训模式不利于员工理解课程内容。第三，单一的培训模式针对性较差。
4.培训评估体系不健全。企业培训在当前虽然未引起井上华翔公司领导的极度重视但是已经获得了绝大多数人的认同。但是在没计划没记录的情况下评估工作就更无从谈起，没有效果评估的企业培训并不是完整的真正的企业培训，培训的效果评估在某些方面意义上是非常重要的。
井上华翔在培训上有时做了较大的投资，实施培训后所面临的问题往往是培训效果远不如预期的现象。这种结果往往是培训效果评估不到位造成的。井上华翔公司培训课程结束后，就判断本次培训结束。这种观点在企业中持有是非常危险的，之所以我们的培训工作不见成效，忽视培训后的工作是一个重要原因。培训课程结束时，只是培训流程中的一个小单元的结束。要知道，我们做培训的目的不是让员工听听笑笑而已，明白点道理就行，我们要的是员工的行为进步、思维变化，在自己的岗位上做出更为出色的表现。从这个角度出发，培训课程的结束，学员的行为、思维、工作状态恐怕很难马上发生变化。即便是精心设计的课程，让员工激动不已的讲解，良好效果的互动，但是在课程结束后如果没有后续跟踪评估措施，一切都将化为镜中花水中月。人都是有惰性的动物，没有监督与约束就很难改变进步，只有企业制定有效的评估手段，直至达到质的变化，此时培训才算告一段落。
2.3 井上华翔公司员工培训问题成因分析
井上华翔公司在培训上出现的种种问题，都存在根源。只有对存在问题的原因进行分析后才能提出合理改善方案1.公司对员工培训缺乏组织战略支持。在组织上，培训工作没有引起公司的重视，也没有列入公司的重点关注项目。由于组织上的忽视，公司领导及员工对培训的认识不但不深刻，而且缺少更为准确的认识和正确的意识。井上华翔公司对一定时期内长远性、全局性、发展性的目标、任务设定时，并没有将培训作为资源或项目上升到管理的层面。井上华翔公司在制定战略目标时，没有意识到培训会带来的效益，没有对其进行动态或者静态管理。至今井上华翔有些领导不能很好的认识员工培训工作的价值和重要性。他们认为中国人口众多，人才济济，花费大把的资金去培养人才万一跳槽对公司损失更大，所以相对于投资培训更倾向于招聘现成的人才。员工培训缺乏系统性、无健全流程，对资源整合不够彻底不够深刻没有进行深入思考。正在进行中的培训针对性不强，重点不突出，方式单一，更没有与企业的固有特点相结合。
培训的急迫性与重要性已经不再仅仅是满足岗位需求的时点，它不是简单的关系到员工的个人前途，与企业的发展命脉息息相关。对于培训的不能期待它马上带来增益，而是要用长远的发展的眼光对待。虽然不能将企业所有的进步都寄托于培训，但是没有培训的跟进，必将会影响企业的发展。如果将企业的运营比作一根运转的链条，那么培训就是链条的润滑油，没有它链条也会转动，但会由于生锈而越来越慢；有了它这根链条才会更润更滑更快，永葆青春。
井上华翔公司高层管理人员每天都在关注着生产及产品交付情况，不重视培训。
由于培训为企业带来的经济效益或业绩不可马上显现，并不是立竿见影的一种投资行为，因此没有被提到公司的日常业务日程。另一方，培训不是领导年末绩效的一个考核标准，因此高层管理人员出于控制成本及其他方面的考虑没有将培训提上管理的层面。还有就是企业认为由于人员流动性较大，花大把的时间和金钱进行培训后带来的不是效益而是员工长了本事去跳槽会给企业带来损失，有替人做嫁衣的感觉。员工也没有将接受培训作为加入企业的一项条件，培训不只是公司单方面的事情，也是员工的一种权利及需要。员工对培训的意识也很是薄弱。
2.缺乏完善的培训需求分析。井上华翔公司对培训的需求分析没有完善的系统体系，另外，现有需求分析不够全面没有抓住重点。多数情况下仅仅考虑到了公司的单方面、短期内的需求。培训需求分析是及其重要的。培训需求分析优点多多并，可合理估算培训成本，使培训做到合理化；有效获得管理者的支持；避免资源浪费；并能够提供测量培训效果的依据。有助于了解员工的个人工作状态，及时了解员工缺失的知识、技能，同时可掌握员工对培训的态度。
员工培训需求分析不细致不全面，直接造成人力资源的损失。井上华翔在进行员工培训之前，首要任务是有针对性地制定需求分析方法，发现具体岗位所需的具体培训内容。通过周密的分析制定最为合理、最为经济、的培训计划与课程。有的放矢，使培训工作顺利进展并达到理想状态。
3.培训观念落后。井上华翔公司落后的培训观念制约了培训工作的开展。
至今培训还停留在满足眼前短期利益及现有岗位需求的位置上。观念落后是一切落后的根源，没有用发展的眼光看待培训。培训是一种长期的，持续的一种活动。它不是那种可以马上为企业带来效益的短期行为。因此对培训观念的改变是改善培训现状极为重要的一个方面。错误观念一，流行什么就培训什么，公司认为流行的就一定是市场需要的。错误观念二，培训是一种支出，其实培训更是一种投资。错误观念三，企业效益好时，生产太忙没时间进行培训；效益不好时，资金有限没钱进行培训；错误观念四，辅助间接部门不需要培训；错误观念五，培训必须立竿见影，有问题通过培训就可以解决，尤其是由于一线员工由于生产造成的质量问题。错误观念六，一部分员工流失是因为培训后“翅膀硬了就飞”,其实不然，员工真正的离职原因是由于公平问题、还有福利制度人际沟通，工作氛围等原因。总而言之，没有具体的证据或调查表明培训会直接或间接导致员工跳槽。情况恰恰相反，员工接受培训会感受到企业对自己及对岗位的重视，增强了对企业的忠诚度，无形中建立了与企业共进退的积极心理。
4.培训师资力量不足。井上华翔公司为了削减开支，不会再培训上花费很多。有时候会认为是一种浪费，因为投入多而回报远远小于投入。没有经济基础怎谈上层建筑。在内部培训方面，井上华翔公司对于内部讲师没有严格选拔机制，需要谁谁就上。课程内容设计完全由讲师一人设定，没有审核，主观性、缺陷性可想而知。因此培训效果时常差强人意。在外部培训方面，选择培训机构及讲师首先考虑的是成本，这就制约了选择范围，从而影响了整个的培训效果。总之，从资金资源到讲师资源都是稀缺的。
5.缺乏合理的培训配套机制。培训是需要多部门多组织配合的一项工作，不是单独存在的。员工参加培训做出成绩需要有激励制度，才能起到更上一层楼的效果。合理的表彰、晋级、加薪等制度可以鼓励员工积极参加培训，自主学习提升自身能力素质。健全的评估制度可有效促进培训工作的目标达成。正由于井上华翔缺少这样的机制，使得培训工作举步维艰。
