第四章M酒店员工激励体系优化设计
4.1建立员工激励体系优化的总体思路
4.1.1员工激励体系优化的指导思想
所谓激励是通不同的物质或者精神鼓舞等方法，在不同程度上满足员工在某一或某些方面的需求，从而激发员工的工作热情，增强员工的工作积极性，使得员工产生为企业整体目标努力奋斗的高昂情绪，充分发挥员工的潜能，从而为整体目标的实现奠定基础。
在组织管理工作中，激励制度是一项关键性的管理制度，其目的在于通过有效的激励手段引发员工的工作热情，调动员工的主观能动性。目前比较盛行的激励理论当中，一般都是从心理学的角度出发考虑员工激励的问题，即从人的本性为基础，通过外界施加不同的影响因素来实现员工内在满足感，实现对员工的激励。从之前的文献研究我们可以发现，科学有效的激励机制的设置需要考虑一下五个方面因素：实现员工的核心需求；协助员工设定合理的目标；让员工感受到公平竞争的文化氛围；将工作内容设计优化，使其对员工更具有吸引力；强化员工对付出所得回报的预期。综上所述，通过构建全方位的、合理的激励制度，能提高发雇员责任感，调动员工内在的潜能，保证组织以最佳状态运行，实现最高的投入产出比，并进一步实现企业整体目标。
4.1.2员工激励体系优化的总体原则
1、明确、公开原则
在激励体系设计的过程中，强调明确公开的原则，是要求在体系制度上，保证最大程度的公开性，减少激励体系考评双方之间的神秘感，减少不必要的环节，实现最大程度的透明、公开。M酒店的绩效考评方法、考评标准、考评程序、考评责任、考评结果的应用等都当对全体员工公开。高透明度的考评工作能够有效增强员工对整个激励体系的信任，对激励体系的有效推行更加支持和理解。
2、客观考评原则
客观考评原则是指在对激励体系进行考评的过程中，减少主观判断的比例，尽量实现用事实说话，增加判定的客观性。在此原则指导之下，考评执行者应该严格按照考评指标，依据客观考评资料进行考评，减少个人主观因素的作用。另外需要注意的是，激励体系的考评是将人与既定标准进行比较，而不是进行人与人之间的比较。因此作为考评工作客观性保障的考评标准，在设计时应该考虑到多方面的因素，并且尽量保证考评指标、考评比重设计的客观性。
3、与工作相关原则
激励体系考核的对象是员工的工作表现、工作绩效，考评的标准是以其岗位说明书与岗位规范为依据的，因此对考评指标的设定应该与岗位工作相挂钩，所以应当注意考评内容中不要涉及员工个人隐私以及与工作内容无关的指标，这是与工作相关原则所要求的。
4、可行性和实用性原则
激励体系的设计有一大误区就是一味的强调科学性等原则，使考评体系缺乏在企业实践中可行性和实用性，而成为一套只适用于课堂教学或者理论研究的体系，流于形式。M酒店目前的激励体系过于书面化，缺乏在企业中的实用性，不仅如此，这种激励体系对员工不仅起不到正向的激励作用，而且会进一步增加企业的经营成本。激励体系设计可行性的保证是应该与激励目标的可行性相挂钩，而激励体系的实用性则需要考虑其实施手段是否有利于企业战略目标的实现，考评方法是否与岗位以及激励目标相适应，是否会造成管理成本、经营成本的增加。
4. 2酒店员工激励体系设计
4. 2.1绩效考核体系改进
1、企业文化建设要具有针对性
根据上文我们知道M企业文化缺乏针对性，员工薪水也普遍偏低。通过调查我们不难发现，员工激励首先需要良好的企业文化作为支撑保障，如果一个员工拿到的薪水只能养家糊口，那么员工不会考虑企业文化，而是将注意力集中到自己的薪水和奖金上。此外，M酒店的员工普遍的文化水平不高教育程度较低，较低的文化水平导致不能正确认识文化作用，只重视能拿到手的现金。因此薪金水平是M酒店最有限考虑的问题，首先使员工在对外物质方面也就是薪水上感到满意，方能让员工逐渐对酒店产生归属感和认同感，之后员工才会关注企业文化，从而发挥企业文化的作用。
2、绩效激励体系的完善
M酒店绩效考评缺乏整体性和目的性，现有的考评办法定性的指标较多，定量的指标相对较少，所以应加强定量指标设定，科学合理地评价员工的工作行为，避免主观臆断在绩效考评中占据过大的比重；此外，M酒店薪酬实行岗位基本工资+年度绩效奖金的制度，但其每个月的工资与绩效不直接挂钩，绩效考评的激励作用十分有限，因此应加强员工绩效与薪酬的联系，提升员工的公平感。
3、加强绩效激励力度
在M酒店，如前文所述，绩效考评结果对员工的影响相当微弱，考核卓越的员工与普通员工无论是工资待遇还是其他福利都相差不大，因此应当在制定完善合理的绩效激励的基础上加大激励力度，扩大差距，从而对员工起到更好地激励效果。
4. 2.2薪酬体系的改进
目前，M酒店实行的薪酬制度是以固定薪酬为主体的“职位工资等级制”,固定薪酬与可变薪酬之比为8:2,固定薪酬占如此高的比例使员工感觉到自己的努力工作或偷懒与最终所得并无直接关系，而他们的工作和所得之间的关系就模糊化，从而产生惰性；与之相反，当可变薪酬在整体薪酬结构中所占比例比较大时，员工就会努力克服惰性，工作热情可以得到很好地发挥，工作积极性和创造性就比较强，有利于创造奋发向上的企业文化氛围。怎样建立合理的薪酬结构，使得员工在体会到安定的同时又能够具有奋发向上的工作状态，是薪酬体系改进的一个重要问题。本文认为，在M酒店现行薪酬比例的结构之上，将固定薪酬与可变薪酬比例进行适当的变化，如将固定薪酬与可变薪酬之比设为6:4或者是7:3等，同时强调薪酬的保障性和激励性功能。
4. 2. 3优化物质激励
1、改进薪酬体系
薪酬管理是酒店人力资源管理中的重要环节，而人力资源管理目标则是与酒店战略目标相匹配的，因此薪酬体系的设计应该与酒店整体战略经营目标相适应。当今经济型酒店面临最迫切需要解决的问题就是怎么构建科学的激励体系，鼓舞员工工作积极性，使其提供高质量的服务。可从以下几个方面进行优化：
薪酬水平的设计。薪酬水平的设计在薪酬管理工作中起着关键性的作用，薪酬水平过低，会影响员工的工作热情，增加员工流动率，难以吸引和留住优秀的员工。因此必须在充分市场调研的基础上设计合理的薪酬水平，做到外部竞争性与内部一致性的统一。
薪酬水平和绩效的关系最为密切。绩效考核的结果直接关系到薪金水平的高低，根据不同员工目标完成情况，决定其薪水的多少。酒店员工的绩效工资数额取决于该员工的绩效工资标准和当月的绩效考核成绩。M酒店的员工的绩效工资所占比重可以考虑适当提尚，占到员工岗位技能工资中的70%左右。
2、创立福利体系
从本质上看，员工福利是员工激励体系的一项重要组成部分，它是企业员工维持生活和满足未来生存的基本保证，是一种具有保护性的激励措施。与此同时员工福利也是员工生活质量的重要保证，它能增强雇员归属感和组织凝聚力。中国的员工，深受名族文化影响远胜于组织文化，工资福利对于他们的意义与工资待相同。福利措施的巧妙运用，能够以德服人，以情动人，从而建立“长远契约关系”.因此，建立并完善高效的福利制度将会吸引并且保留优秀员工起到重要作用。设计完备的的福利体系能够为员工的工作解除后顾之忧，从而使员工增加对企业的忠诚度，更加用心的工作，同时提高了公司的社会声望，提高公司的美誉度。
