第二章激励相关理论综述
2. 1激励理论的历史沿革
2.1.1激励的概念
激励是指通过某种目标或者对象来指引、激发和保持的个体活动的内在心理过程或内部动力（Pintrich&Schunk,1996）。这一过程具有一下三个层次的涵义：（1）这一过程一定要满足个体需要的目标或结果；（2）确定目标结果以及决定怎样实现目标结果的心智过程；（3） -个人的个体行为受他人影响的社会过程。
对激励一词的界定在学术界说法不一，因此其明确含义以及暗示的含义也是不同的。
1、管理大师的定义。着名的管理学大师孔茨将激励定义为组织使用恰当的物质奖励方法和工作氛围，并且采用适度的行为规则和惩罚手段，通过一定的信息沟通，来促使员工产生并且保持某种行为，以便能够最大化地实现组织目标。另一位管理大师也曾经提过，“未能如愿以偿方可形成动机，而这正是激励核心，激励的实质就是以一定目标位为指向的由内在需要引发动机进而推动行为的过程”.
2、从管理学的角度以及管理心理学的层次进行分析得出的定义。所谓激励，从不同研究层次来看具有不同的含义，从管理学的研究角度来讲，是指通过发现甚至于指引员工需求来对员工进行吸引，从而强化员工的工作动机，进一步地提升员工的工作积极性，最终使得组织目标的实现成为极其自然的过程。从另一个简单的层面来说，激励就是管理的主体（激励主体）运用一些特定的手段来影响员工的需求，让管理客体（激励对象）对自身的需求发生转变，通过行动来保证自身需求的实现，调动主动性和创造性，完成激励主体所期待的目标的过程。作为管理心理学中的一个重要研究领域，学者们将激励和其他众多应用心理学合并，并将它们从理论心理学中分离，组成一门新的学科。自20世纪20年代起，随着管理学在实践的应用不断推进，西方许多管理学、心理学和社会学的大师们根据自己对管理实践的感知，提出了多种激励理论。而根据这些理论的研究内容和发布时间，可以将其划分为内容型激励理论，过程型激励理论和综合型激励理论。
3、全方位的定义。20世纪90年代，《行为管理学》在国内出版，其作者从一般意义、具体意义、管理学意义、心理学意义以及组织行为学意义等各个层次、多种角度对激励的概念较为详尽地作了全方位的定义分析。
4、相对完整意义上的定义。从完整意义上来说，作为引导并保持员工行为的有效手段--激励，主要通过下列方式对管理实践产生作用：激发和诱导员工发生组织需要的行为；避免和消除员工发生不利于组织的行为，使得个体目标与组织目标相一致甚至于相对紧密地结合，通过这样的方式实现人力资源配置可以得到最优化。综上所述，我们认为完整意义上的激励，不仅仅包含了诱导、奖励等积极的措施，也包含了惩罚和约束等消极的措施。对于组织而言，胡萝卜加大棒是一种行之有效，操作简单的激励手段。
2.1. 2国外的激励理论发展历程
经济的飞速发展带来了劳动分工的日益细化，相互交易次数也随之而大大增长，最终的结果就是带来了企业激励的问题。从行为科学的角度而言，需要、动机、目标和行为这四个方面的相互作用是激励理论的避不开的重要研究内容。众所周知，激励理论是绩效评价理论的前提，激励理论阐释了何种绩效评价体系能够促进企业绩效的提升，以及绩效评价促进绩效提升的内在机理。
“需要”是早期的激励理论较为核心的研究课题，回答了怎样才能调动激发起工作积极性、或以什么为基础等一系列问题，马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论是其中相对较为重要的一些议题。马斯洛的需求层次理论是其中最具代表性的理论，这一理论认为人们的需要由低到高可以划分为不同层次，从简单的生理需要逐步走向高级的自我需要发展，依次为：生理上的需要、安全保护的需要、社会交往的需要、获得他人尊重的需要和自我实现的需要。当较低层次的需要得到满足的时候，便失去了激励作用。
自1920年起，华生在美国创立了行为主义心里理论，并且很快风靡全美。这一理论认为，管理的过程，也就是激励员工的过程，在这一过程中，通过对于员工的激励来引导人的行为。在“刺激一反应一提升”这一循环的指导下，激励者要采取恰当的激励方式，从而促使员工工作绩效的提高而认知派理论的观点认为，激励是为了使员工将消极情绪转化为较为积极的情绪，从而达到组织预订目标。而个体行为的改造和转化是激励过程中最需思考和探索的课题。
1968年，波特和劳勒在充分调查研究的基础上提出了新的综合型激励模式，在这一全新模式中他们将内在激励（认知派）与外在激励（行为主义）相结合。这一模式中将：绩效、外部激励、内部激励、工作满意度、努力等变量全部体现出来，并且阐释了员工对工作的满意程度与工作结果之间的紧密关系。他们通过研究得出，员工所获得的满足取决于其所受激励和所期望结果的一致程度。如果员工所感受的的激励大于员工所期望的成果，那么员工就会获得较大的工作满意感。反之，员工就会感到不满，从而丧失对工作乃至于公司的信心。
2.1.3国内研究现状
在我国，对激励理论的研究比较晚，并且主要集中为将国外激励理论与我国管理实践相结合得出。近年来，我国企业管理制度逐步完善化，激励机制也越来越健全，其对企业管理实践发展、经济建设也发挥着越来越重要的作用。
2010年，结合我国经济发展的趋势，杨小球、姚凯、郑君君等在不同的文章和研究课题中对于企业日常管理中所涉及的工作种类，特征以及规则进行了详细挖掘，并且对于企业的人力资源管理过程中，选择合适的激励方案这一命题进行了讨论，着重指出企业人力资源管理过程中，要建立科学完善的激励机制，就要进行长期有效的激励。
王洪涛于2011年在《美、日高层经理激励模式比较分析及启示》这篇专题性文章、钱颖一在《激励与约束》及相关研究中、程国平在《经营者激励一理论、方案与机制》以及相关论文中都重点论述了知识型员工的激励问题。另外，汪义和张维在相关研究中提出了小满意创造大收益的观点，具有一定的创造性意义，王波则强调薪酬激励对于知识型员工激励具有决定性意义，三者都认为为员工制定好职业发展规划是激励知识型员工最好的方法[14]6].王文慧、梅强（2011）、李必强（2011）、魏刚（2011）等都提及了国内餐饮业的人力资源激励的问题，为设计激励策略奠定了坚实的理论基础。除此之外，这些学者还从动态管理的角度，得出的人力资源激励模型更为适用于餐饮行业2012年韦菁在《提高员工满意度的研究》等相关文献、吴宗怡，徐联仓在《满意度测量问卷之研制》等相关研究、叶中全在《西方对企业高层管理人员激励与约束的启示》的研究报告中分析了餐饮服务业激励机制对于行业发展的举足轻重的重要意义。提出从薪酬管理、职业发展、培训进修、文化认同、绩效考核等方面来建立和完善激励机制。
通过上述文献回顾，对于国内外激励理论的发展有了初步的了解，从中也可以以看出，相比国外成熟和健全的激励理论体系，国内的激励理论研究起步晚，处于初级阶段，且在深度和广度方面有待进一步挖掘和扩展。根据激励的需求理论，不同的人以及不同的行业需求动机也有不同，可以从动机类型的角度来研究具体的激励方法，因此在激励过程中应当分析个人动机，针对每个人不同的动机类型设计不同的激励方式。以我国餐饮行业为例，员工对企业的感情渐渐疏离，那么应当通过采取怎样旳措施来弥补工作疏离感，从而提高本本企业的整体绩效，解决该行业面临的这一系列社会问题，这正是我国激励研究的一个新方向。
2. 2激励的理论
目前在学术界比较认可的激励理论主要分为三大类：内容型激励理论、过程型激励理论和行为塑造型的激励理论。在这些理论中有基于需要的激励、公平感知的激励和目标的激励。
2.2.1内容型激励理论
1、马斯洛的需求层次理论
1943年，马斯洛首次提出了 “需求层次”理论，马斯洛认为人的需求是多样化的，因此将人的需求具体细分为以下五个方面：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求，并将这五种需求按照金字塔状由低到高划分。在1954出版的《激励与个性》一书中，马斯洛在五大层次需求的基础上拓展为七个层级需求：在尊重需求和自我实现需求进一步增加了求职需求和求美需求两种需求，这两种需求是马斯洛结合时代发展的需求，而进行的创新。
2、赫兹伯格的双因素理论
双因素理论又被称为激励保健理论，是由美国着名的行为科学家弗雷德里克？赫茨伯格首次提出来的。双因素理论揭示了人性的两端：一方面是固定的，即保健本质；一方面是变化的，即激励本质。双因素理论指出：不是所有的需要在得到满足后都对员工起到激励作用。只有那些具有正向激励的激励因素得到满足时，人的积极性才能得到最大程度的发挥。如果缺乏相应的激励因素，在实践中不会引起员工较大程度的抵制情绪；而保健因素的缺乏，即一些外部工作环境等的一些缺失，将引起很大的不满。另一方面来看，当保健因素比较完备时，智能保障员工的基本需求，而不一定会激励员工，但是这并不能说明保健因素是无用的，保健因素对激励因素作用的发挥起着重要的辅助作用，当保健因素缺失时，激励因素的作用就会大幅度下降。
