6 结论与展望
6.1 结论
激励是企业管理中永恒的主题，也是永恒的难题。本文以 A 公司为例，运用调查问卷的方式了解员工的满意度及需求程度，分析和确定公司现行激励机制的缺陷和不足，并针对存在问题，制定有效解决方案，并加以保障使科学实施。总结如下：
（1）通过对公司员工发放调查问卷，走访了解员工对现行激励体系的满意程度，掌握公司现行激励体系现状存在的缺陷和不足：
A 公司在薪酬激励方面，收入分配体制不透明，薪酬设计缺乏科学性与合理性，而使薪酬分配存在着不公平性。公司的绩效考核不完善也导致了薪酬福利制度的缺陷，即考核结果没有反应到薪酬福利上，从而考核流于形式，没有体现出激励的效果。公司缺少系统的教育培训体系，领导不重视对员工的教育培训，没有科学系统的合理的用人机制，延误了优秀员工职业生涯的规划及实施。
（2）根据对相关理论进行研究，得出主要激励要素：薪酬福利、工作环境、工作氛围、职业发展、企业文化、教育培训、绩效考核；结合理论研究结果对 A公司员工需求进行调查分析得出影响 A 公司的主要激励要素有三个方面：薪酬福利、绩效考核、教育培训。
（3）根据调查反映出的结果，针对公司激励体系存在的问题，重点从薪酬福利体系、绩效管理体系、教育培训体系三个方面对 A 公司激励体系方案改进设计。
构建一个以绩效考核体系为中心的激励机制体系，考核结果分别作用于薪酬福利体系和教育培训体系，并且通过三个体系的相互作用、相互影响，从而达到最为有效的激励效果。
薪酬福利体系：有效的实施岗位分析和岗位评价，科学的确定岗位薪酬从而构建公平的薪酬福利体系。将以前较为单一的薪酬体系，改善成较为多样丰富的模式。将薪酬福利分为三大部分，第一部分为固定收入工资，其中包括基础工资、职务工资、岗位等级工资、工龄工资；第二部分为浮动绩效工资，其中包括绩效工资、年终奖金、考勤工资；第三部分为福利部分，其中包括五险一金、交通补助、通讯补助、取暖补贴、防暑降温补贴、午餐补贴等。
绩效考核体系：作为公司激励体系中的核心体系，是薪酬福利体系和教育培训体系有效运行的前提和依据。通过系统完善的绩效考核体系，科学衡量和评定员工的工作情况、工作能力、工作态度、工作业绩等。首先将绩效考核结果与薪酬福利挂钩，季度考核结果直接影响员工的绩效工资与考勤工资，年度考核的结果则直接影响本年度的年底奖金以及次年的等级工资。其次，将绩效考核结果与教育培训挂钩，依据考核结果，对员工进行有针对性的培训，为员工制定适合自己的职业生涯规划，并建立培训模型，有计划有步骤的提升员工工作能力，提升员工自身价值。
教育培训体系：A 公司的教育培训体系与绩效考核体系是相互作用相互影响的。
首先，教育培训体系作用于绩效考核体系，通过教育培训体系为员工规划职业生涯、构建培训模型，提升员工积极性，使员工的目标更加明确，从而使员工获得更多的知识技能及更高的考核评价。其次，绩效考核体系反作用于教育培训体系，员工通过自身努力，为公司贡献了更多的价值时，考核结果决定了员工是否可以获得更多的培训机会。这样一种相互关联的关系，形成一种良性循环，通过培训来提高自身价值以影响绩效考核结果，又根据绩效考核结果决定培训方案，最终影响到员工职业生涯的规划。这种精神与物质相结合的激励方式也是最具潜力的激励手段。
通过以上措施，对 A 公司的激励体系进行改进完善，提升员工工作热情，从而提升企业价值。
6.2 下一步工作和展望
A 公司实际情况较为复杂，影响激励效果的因素众多，但由于作者掌握信息资料有限，研究分析能力有限，本文仅从薪酬福利体系、绩效考核体系、教育培训体系三方面对激励体系进行了设计，设计方案必然存在局限性。在调查过程中还发现公司在企业文化、用人机制及员工职业发展等方面也存在诸多问题，有必要重新构建相关体系，下一步将结合公司具体实际情况，分别从加强企业文化建设、构建合理用人机制及规划员工职业发展等几方面进一步对公司激励体系进行设计完善。此外，企业是在变化发展的，激励体系也不应该是一成不变的，企业的激励机制完善是一个动态过程，是需要不断调整和创新的。为了适应这种不断更新的变化，因此下一步将对本文设计方案进行跟踪，随时掌握新情况，根据方案实施效果进行合理调整，以适应公司不断发展的需要，从而提升企业竞争实力。
参考文献
Loren Gary. Rethinking Money and Motivation [J].Harvard ManagementUpdate,2006（9）：10.
Lynette Harris. Best value reviews of human resource services in English localgovernment: some case study evidence[J]. Review of Public PersonnelAdministration, 2004, 24: 330-347.
Richard Grainger. Book review: human resource management in Japan: changes anduncertainties[J]. Journal of Industrial Relations, 2004, 46: 250-252.
Roger Levin. Employee incentive programs[J]. A better practice, 2004, 135: 635-636.
Susan A, Lynham, Peter W. Human resource development: the south African case[J].Advances in Developing Human Resources, 2004, 6: 315-325.
崔茜。公司治理激励机制研究[D].太原：山西大学，2008.
郭宏。 中小企业激励机制研究[J].时代经贸，2010（16）：15-16.
黄敏。中国国有企业激励机制研究[D].武汉：武汉理工大学，2002.
林红菱。 论国有企业激励机制和约束机制的设计[J].冶金丛刊，2003（2）：46-50.
刘斌。国有企业人才激励机制建设研究[D]. 大连：辽宁师范大学，2006.
刘炜。国有企业激励机制研究-基于 SD 设计院人力资源改革的分析[D].西安：西北大学，2011.
陆爱秋。 论国有企业激励机制的构建[J].企业科技与发展，2009（10）：16-17.
吕亚明，罗庆霞，易丹丹，等。国有企业员工激励机制问题的探讨[J].科技创业，2006（3）：113-114.
孟艳。 论国有企业员工激励机制的建立[J].学理论，2009（24）：132-133.
孙淑凤。J 公司员工激励机制现状与对策研究[D].大连：大连理工大学，2010.
田金生。 浅谈企业对员工激励机制的实施运用和创新[J].机械管理开发，2008,23（4）：35-37.
王家福。国有企业员工激励机制研究[D]. 北京：北京交通大学，2007.
王瑜岭。 国有企业用人机制与激励机制的建立[J].,2005（6）：35-37.
吴海峰。基于成本控制的企业激励机制及其效果评价研究[D]. 哈尔滨：哈尔滨工程大学，2010.
于璐。现代公司激励机制研究[D].成都：四川大学，2003.
张艳兰。国有企业员工激励机制研究-以 S 铁路公司为例[D]. 北京：中国政法大学，2011.
张志强。中国国有企业激励机制分析[D].保定：河北大学，2001.
张志强。WL 公司激励机制问题研究[D]. 郑州：郑州大学，2010.
郑宏。我国国有企业人力资源管理中的激励机制及其创新研究[D].重庆：西南大学，2008.
致谢
首先要感谢我的导师安海忠教授，在撰写整个论文的过程中，从选题构思到最终成文定稿，安老师都给予了我极大的帮助和支持。他以认真严谨的治学态度和渊博的理论知识指引我启发我，使我充满信心的完成论文。
其次，我要感谢北京地质大学（北京）人文经管学院所有授课的老师们，感谢你们将知识毫无保留的传授、感谢你们的谆谆教诲和无私奉献。还要感谢本文所引用和参考过资料的撰写者们，感谢他们的辛勤劳动成果。
最后，在撰写论文期间，感谢 A 公司相关人员对我论文中所涉及的激励需求调查工作给予了大力的支持和帮助，在此表示深深的谢意。
