5 A 公司激励机制体系设计
5.1 激励机制体系设计思路及原则
前面我们已经对 A 公司现行的激励体系进行了详细的分析并找出存在的主要问题，现结合以下理论作为构建 A 公司激励体系设计的理论依据：
（1）以马斯洛的需求层次理论为依据，完善 A 公司的薪酬福利体系，以满足员工生理需要及安全需要。
（2）通过运用赫茨伯格的双因素理论，改变 A 公司的激励方式，将精神激励和物质激励有机结合起来从而取代以前的单一的激励模式。
（3）结合斯金纳的强化理论，进一步完善 A 公司现有考核机制。使考核结果有效的作用于薪酬和晋升机制，从而真正达到考核的目的。
（4）有效的将亚当斯的公平理论贯穿至 A 公司的人力资源激励机制体系中，使公司的激励体系健康科学的得以实施。
5.1.1 激励体系设计思路
（1）根据激励相关理论，结合 A 公司调查结果，建立完善薪酬福利激励体系和绩效考核激励体系，并使两者相互关联、有机融合，形成公司核心体系。
（2）本着对员工负责的思想，针对不同人群，设计科学可行的培训机制，并对培训的过程进行跟踪，有效的通过培训激励人才，提升公司的人才储备力量。
（3）改善现有的用人机制方式，公平公正的通过结合绩效考核等机制，到达人员晋升降级有据可依，人人心服口服，使公司良好健康运行。
（4）重视精神激励与物质激励双重激励结合，提升激励效果。
5.1.2 激励体系设计原则
（1）员工目标与公司目标相结合公司的存在是因为有了员工，员工的努力给公司带来的效益，公司效益的好坏直接影响员工的生活质量，所以二者相辅相成，互相制约，各自的目标也必然一致，只有目标一致时才可能使企业的效益最大化，只有目标统一才能实现各自的需求。
（2）物质激励与精神激励相结合物质需求是第一位的，正如马斯洛的需求层次理论，物质是低层次的需要，当物质到达一定程度时，人们就会追求更高层次的精神方面的需求。所以单一的物质激励只能满足一部分员工的需求，对于其他员工而言，是激励作用是不明显的，只有将物质和精神统一结合起来，才能充分调动积极性，使激励效果最佳。
（3）正激励和负激励相结合正激励是指，与企业目标一致的行为或达到企业期盼结果的行为，针对行为给予奖励，促使行为再发生。负激励是指，与企业目标相悖的行为或达到与企业期盼结果相反的行为，针对行为进行惩罚，避免行为再发生。只奖不罚或只罚不奖励都会降低激励的效果，只有恰当的运用正负激励，才能使激励效果事半功倍。
（4）公平原则在激励机制体系中公平是一条很重要的原则，因此在激励机制体系设计过程中要始终追求公平，奖惩公平、晋降公平、机会公平。客观的进行考核评价，尽可能减少人为因素干扰。任何事情都秉承公开、公正、公平的准则操作，会使激励效果更加显着。
（5）可操作原则激励机制体系应易于操作，不可脱离实际情况，根据公司及员工情况量身定制，有的放矢，才是最为有效的激励体系。
5.2 激励机制体系设计
以马斯洛的需要层次理论、奥尔德佛的 ERG 理论、赫茨伯格的双因素理论、戴维。麦克利兰的激励需要理论、弗鲁姆期望理论、亚当斯公平理论、洛克目标设置理论为理论依据得出需求因素主要有：薪酬福利、工作环境、工作氛围、职业发展、企业文化、教育培训、绩效考核等。根据对 A 公司员工的需求调查结果得出最显着的激励因素有：薪酬福利、绩效考核、教育培训。根据对 A 公司员工满意度调查得出薪酬福利、教育培训、绩效考核、职业发展、企业文化等几个方面的满意度较低，激励体系存在问题。
结合 A 公司实际情况及员工的需求、满意度调查情况确定设计激励体系主要包括薪酬福利、绩效考核和教育培训三个体系，以绩效考核体系为中心，分别作用于薪酬福利体系和教育培训体系，并且通过绩效考核体系与教育培训体系相互作用、相互影响，从而达到最为有效的激励效果。如图 5-1 所示。【1】
5.2.1 薪酬福利体系设计
（1）岗位分析和岗位评价有效的实施岗位分析和岗位评价是构建薪酬福利体系的前提和基础，只有通过对各个岗位科学合理的分析和评价，才能使岗位工资的确定有据可依，才能保证薪酬福利体系的公平公正。
通过访谈、观察、问卷等多种形式，搜集相关信息，并进行整理分析，经过多次征求意见多次讨论修改最终形成公司各岗位说明书。根据岗位分析，罗列各个岗位评价要素，确定评价等级、权重、分数，建立评估模型。通过对各个岗位进行相对比较，进行打分，最终得出各个岗位价值分数。
岗位价值分值的确定是岗位分析的结果，是确定岗位薪酬的基础。
（2）薪酬福利体系结构模式将以前较为单一的薪酬体系，改善成较为多样丰富的模式。将薪酬福利分为三大部分，第一部分为固定收入工资，其中包括基础工资、职务工资、岗位等级工资、工龄工资；第二部分为浮动绩效工资，其中包括绩效工资、年终奖金、考勤工资；第三部分为福利部分，其中包括五险一金、交通补助、通讯补助、取暖补贴、防暑降温补贴、午餐补贴等。如表 5-1、图 5-2 所示。【2】
5.2.2 绩效考核体系设计
绩效考核体系是公司激励体系中的核心，是薪酬福利体系和教育培训体系有效运行的前提和依据。通过系统完善的绩效考核体系，可以衡量和评定出员工的工作情况、工作能力、工作态度、工作业绩等。员工通过自身努力，提高绩效考核的结果，从而获得与之相对应的奖励。根据 A 公司实际情况，首先，将绩效考核结果与薪酬福利挂钩，设计中的绩效考核体系分为季度考核与年度考核，季度考核结果直接影响员工的绩效工资与考勤工资；年度考核的结果则直接影响本年度的年底奖金以及次年的等级工资。其次，将绩效考核结果与教育培训挂钩，依据考核结果，对员工进行有针对性的培训，为员工制定适合自己的职业生涯规划，并建立培训模型，有计划有步骤的提升员工工作能力，从而使培训成为一种奖励，通过一套体统的规划使其实现自身价值。如图 5-3 所示。【3】
（1）建立公平公正的绩效考核体系员工通过不断的努力不断提高自己的工作业绩水平，从而取得加薪的机会，正是这种以按劳分配为原则的体系，决定了绩效考核必须公平公正。失去了公平公正的绩效考核，就失去了考核的意义和灵魂。公平的绩效考核，必须以岗位工作说明为依据、用岗位工作职责来衡量、以岗位工作目标进行评价。对事不对人，根据客观存在是实际情况，有针对性的给出公平合理的评价结果。
（2）保证绩效考核反馈通道的畅通绩效考核的目的是为了鼓励先进鞭策后进，并不是为了批评和人身攻击，所以应及时反馈评价结果，及时进行沟通，并且有针对性的作出改进方案，帮助进步，促进提高。对于绩效考核结果优秀的人员，除了给予奖励以外，应使其保持先进状态，赋予其使命感。
（3）有效运用绩效结果绩效是个体或群体在实现预定目标过程中所采取的有效行为以及实现的有效工作成果，即个体或群体的行为表现、工作成绩及其对组织的贡献；绩效考核是对员工在一个既定时期内组织的贡献做出评价的过程。将考核结果与薪酬福利挂钩，与培训挂钩，与职位晋升挂钩，才能充分调动员工积极性，才能使薪酬福利激励机制以及用人激励机制更加有效的实施。
（4）考核形式考核方式采取自我评价、上级评价及小组评价相结合的方式对员工进行考核，考评小组由民主选举产生，增强民主性透明性。并且将考核结果及时反馈进行沟通，公平、公正、有效的运用考核结果。
考核按照季度和年度进行，根据工作内容、工作性质、岗位等级等，确定考核指标及指标权重，设计绩效考核表见附录 C-F（办公室员工绩效评价表、工程技术人员绩效评价表、管理人员绩效评价表、业务管理人员绩效评价表）。
5.2.3 教育培训体系设计
培训是企业的一种投资，企业为优秀的人才提供培训的机会，从而使其在职业生涯及知识储备能力不断提升，从而更好的服务于企业，实现双赢。
首先，培训是员工发展的需要，对于知识型员工来说个人发展和自我实现的需要是最高层次的需要，是最具激励的需要，组织有必要进行职业生涯管理，为员工制定科学的培训计划；其次，培训是公司发展的需要，公司通过培训使员工自身素质和技能知识水平得以提升，从而促进了员工工作能力及管理水平的提高，最终提高公司效益促进公司发展。
A 公司的教育培训体系与绩效考核体系是相互作用相互影响的。首先，教育培训体系作用于绩效考核体系，通过教育培训体系为员工规划职业生涯、构建培训模型，提升员工积极性，使员工的目标更加明确，从而使员工获得更多的知识技能及更高的考核评价。其次，绩效考核体系反作用于教育培训体系，员工通过自身努力，为公司贡献了更多的价值时，考核结果决定了员工是否可以获得更多的培训机会。这样一种相互关联的关系，形成一种良性循环，通过培训来提高自身价值以影响绩效考核结果，又根据绩效考核结果决定培训方案，最终影响到员工职业生涯的规划。这种精神与物质相结合的激励方式也是最具潜力的激励手段。【4】
A 公司培训流程，如图 5-5 所示。
（1）根据公司战略部署结合岗位说明书制定人力资源培训规划及需求，识别各部门各岗位应具备的素质要求。
（2）审查员工素质：了解、审查各部门人员素质情况，完成《人员素质情况调查表》。
（3）提出培训需求：各部门根据人员实际素质情况，对照岗位说明书中应具备素质要求，于每年 11 月份提交下一年度培训需求，填写完成《培训需求表》
（4）确定培训方法：根据需求表，确定培训方法、培训内容、培训人员、培训机构、培训地点等。
（5）制定培训计划：由人力资源部门根据需求最终完成《年度培训计划》，并提交总经理办公会审议。
（6）培训实施：根据审议通过后的年度培训计划，对员工进行有步骤的培训。
（7）培训效果评价：培训结束，由人力资源部门结合工作实际情况对培训部门及人员进行考评，包括培训方式满意度、培训内容可操作性、培训结果运用情况、培训效果等。培训有效，将培训过程文件归档，无效则由部门重新提出培训需求。（8）存档：人力资源部门对培训文件记录存档。【5】
5.3 A 公司激励体系实施构想
5.3.1 激励机制体系实施原则及目标
激励体系在人力资源管理中占有至关重要的地位，这必然决定激励体系的实施具有一定的难度，A 公司在实施激励体系应遵循如下原则：
（1）坚持“以人为本”的管理原则；（2）坚持组织目标与个人目标相结合的共赢原则；（3）按需适度的原则；（4）公平的原则。
根据本文对 A 公司激励体系现状分析及方案设计，制定如下激励体系实施目标：
（1）薪酬福利体系实施：薪酬设计是人力资源管理中难度最大，最为复杂、系统的工作，需要各部门进行参与，因此组建公司薪酬福利方案设计组，并由公司总经理担任组长，以保证此项工作的顺利开展。制定 A 公司的各项薪酬福利制度，对各岗位进行分析评价，科学有效的推广薪酬福利系统。
（2）教育培训体系实施：建立完善的 A 公司培训管理制度，挖掘员工潜能，根据公司发展目标，结合员工素质情况，有计划的有针对性的进行系统的培训。
（3）绩效管理体系实施：使绩效考核结果有效运用，与薪酬福利系统挂钩，与员工职务晋升挂钩。
5.3.2 实施保障措施
制定方案的目的在于可以针对问题有效的实施方案，而方案的实施需要有力的保障措施。A 公司的激励机制研究已经完成了第一部，如何得以顺利实施就成了关键步骤。为了保障方案能够有效执行，使激励体系切实可行的发挥作用，不仅需要公司领导和全体员工理解和支持，还需要制定一些保障措施：一、人员保障：为了使体系顺利实施首先要有人员配合相关的工作，这不仅是人力资源管理部门的职责，更是整个公司，每个员工义务，所以在完善变革体系时，一定要有足够的人员参与到其中，使工作得以有序开展；二、制度保障：公平的原则是建立在制度的基础之上，没有制度公平就无从去谈，要想使员工认可，就首先要制定章法，所以建立制度是保障公平的基础，是实施方案的关键。三、资金保障：在改革制度的过程中，投入人力物力的同时，还需要足够的资金支持，没有资金保障，方方面面的工作难以开展，所以，申请专项资金是激励方案得以顺利实施的前提。
