第 5 章 结论与展望
5.1 结论
笔者在本文的撰写过程中有很大的收获和提高，对绩效也有了新的认识，对事业单位绩效工资分配得出的两点看法：
（1）绩效是个好东西，但事业单位的绩效工资分配一定要切合实际，让好东西发挥出好作用。
事业单位性质各异，所从事的具体工作不同，在制定方案时应根据实际情况，有针对性的进行设计。只有深入分析本单位存在的实际问题，才能进一步搞活单位内部工资分配，缓解工资分配中的突出矛盾，建立适符合自身特点的自主灵活的绩效工资分配制度。使绩效管理这个人力资源管理的核心发挥出强大作用，使事业单位绩效工资改革与事业单位人事制度改革像两个咬合严密的齿轮，相互推进，互为动力，步伐一致，协调向前。
（2）事业单位绩效工资分配应该建立在充分沟通的基础上。
绩效管理的目的是提高组织和个人的绩效水平，这一点我们都明白，但是在现实运作中，管理者却常常忘却这一根本目的，使绩效管理沦为单纯的控制下级的一种手段，成为使下级难受和不愿意接受的东西。如果绩效工资分配全由上级和领导决定，下级部门和普通员工只有被动接受，参与很少或压根没有参与，那么下级必然对这样的方案或结果不认同或者认同度很低，认为是上级强加给他们的。由于认同度低，绩效管理的效果自然不理想。管理学中有相关研究表明，人们往往有这种意识，即“假如自己参与了决策，决策结果肯定会不同”.[52]
下级的参与可以增强认同感，提高对目标实现的义务感和责任感，可以调动员工的积极性。所以，笔者在进行分配方案设计的过程中，强调应广泛征求意见，反复讨论修改，征得广大干部职工的普遍认可。同样，对绩效结果的沟通也十分重要，将绩效结果及时反馈给被评价者，由管理者和被评价者共同分析成功或失败的原因，是绩效改善的重要前提。
5.2 展望
F 电台作为党和国家的喉舌，以国家安危政治任务为使命，以安全传输发射为宗旨的特性，绩效工资的分配偏重技术，向一线倾斜是必然的选择，但技术业务部门和行政后勤部门之间的绩效评估难以做到完全平衡，这一难题还有待进一步思考。
据悉，在事业单位实施绩效工资改革在不断推进的同时，人社部正在制定一系列绩效考核新政措施，目的就是在不同类型的事业单位中合理考虑普通专业技术人员与主要领导和高层次人才的关系，尤其是针对事业单位的主要领导，制定相应措施，由单位主管部门进行约束管理。
5.3 需要进一步研究的问题
（1）如何形成事业单位绩效工资总量的增长机制值得进一步探讨。今后事业单位的工资水平可能由市场来决定，整个社会的工资水平上去了，事业单位的工资跟着往上正常增长。具体来说，目前的政策是依靠地方政策调标。但地方政策往往是滞后的，给出的也是供参考的社会平均值。而事业单位涉及面广，工作性质各不相同，增长应该是有差别的，具有一定灵活性的，不能等着大家一起齐步走。
（2）对单位领导的绩效进行公平、合理的考核与监督有待于进一步研究。
目前政策导向来说，领导的绩效是由领导决定的，那么是否可以采取更加科学的方法，比如综合的方法--不仅有领导决策，也有普通员工的民主参与。我们不能排除这种可能，一些事业单位领导滥用绩效评定权限，是管理层与普通员工的工资收入被过度拉大，造成新的不公。
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