4.4 绩效工资分配方案设计
单位主要领导的奖励性绩效工资应与本单位工作人员岗位绩效工资的平均水平保持合理的比例水平，原则上不超过本单位职工人均奖励性绩效工资的 2倍。所在地有文件规定的，按照所在地文件规定执行。
笔者针对 F 电台绩效工资分配实际存在的主要问题，进行思考，找出对策，提出以下设计方案及具体措施：
（1）绩效工资的分配应从岗位胜任的角度来衡量。通过岗位评价，综合考虑工作难易程度、工作技术要求高低、工作时间长短等制定岗位排序，得出相应的岗位绩效工资系数，并获得广大干部职工的普遍认可。
（2）针对技术业务岗位与行政后勤岗位之间的均衡问题，笔者认为，需要从两方面入手。第一，在制定岗位绩效工资系数的时候，不宜将技术业务岗位的系数太过明显的高定，这样对系数低的岗位人员容易产生冲击，造成心理不平衡，不利于队伍稳定。可以采取增加奖励性浮动系数的方式，使得不论是在技术业务岗位还是在行政后勤岗位都有进步的空间。同时将向技术业务岗位倾斜的部分适当放一些到奖励性浮动系数里来，“暗渡陈仓”.第二，在行政后勤岗位的工作人员或个人岗位系数较低的人员可以根据自身情况，在完成本职工作的基础上，经部门和台领导同意，选择增加工作项目的方式来叠加浮动系数，从而增加收入。不能因为他在行政后勤岗位就只有选择低收入，那么行政后勤岗位也会人心不稳了。对于行政后勤岗位上能干事、会干事的人才，应该给他们施展才华的机会，不能打击他们的工作积极性。
（3）针对项目管理和临时任务委派的问题，笔者认为事业单位根据工作需要，可将技术成果、工作项目作为核算单位，由项目负责人对项目组成员根据实际贡献进行分配，还可以对委派的临时任务，视任务完成情况，根据贡献大小进行绩效奖励。具体，也可以通过叠加浮动系数的方式来实现。
4.4.1 绩效工资的总量与构成
根据国家和地方的相关规定，绩效工资总量为省直其他事业单位清理核查后确定的津贴补贴加上原国家规定的年终一次性奖金（即上年度 12 月份基本工资额度）。绩效工资总量在核定之后，应该有增长机制。如果绩效工资总量没有一个增长来源，那么有可能随着个人岗位系数的调整（一般为提高），那么会出现两种情况：一是实际发放额超出核定的总额；二是个人的实际绩效工资呈现下降趋势。
目前事业单位绩效工资总量的增长来源，主要依靠地方政策调标。F 电台所在地的市直其他事业单位绩效工资基本标准线，由 2010 年的人均 2.2 万元/年调整到 2012 年的人均 2.68 万元/年。F 电台所在地的相关文件中规定，基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素，占绩效工资的 60%,按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，占绩效工资的 40%,根据考核结果发放。
4.4.2 绩效工资分配岗位系数设计
结合 F 电台的工作特点，在认真做好岗位分析的基础上，笔者从以下几个方面来考虑岗位系数的设计：
（1）F 电台的实际情况是，专业技术人员占总人数的 70%,其中，高级职称 24%,中级职称 50%,初级职称及以下 26%.由此看出，F 电台的专业技术人员普遍具有较高的职称等级。职称评审工作，初级由电台负责，中、高级由上级主管部门负责，而且主要还是参照文件的规定，看学历、专业工龄、论文发表情况等等。所以，会出现有的业务骨干的职称不高，有的老值机员的职称更高的情况。甚至有这样的情况：在一个班组里，具备较强业务能力、承担主要责任的值机班长的职称可能还不如听从指挥、打打下手的值机员的职称高。所以从职称级别的角度，并不能真实的反映出个人的工作能力和实绩，那么专业技术岗位的系数就不宜拉得太开。
（2）在 F 电台的实际工作中，制定了明确的岗位责任制，不论是在技术部门还是行政部门，承担主要责任的都是部门管理人员。比如说：在机房里承担留守任务的是机房正、副主任，他们要及时应对机器设备故障，争分夺秒的避免停、劣播事故，可以说他们承受的压力是部门里最大的。检修员一般是在值机班长中产生的，在平时的检修中，也是检修员和值机班长完成相对较难的任务，相对而言，值机员的压力就小很多了。在一个班组里，班长的职责比班员要大。所以，检修员和值机班长的岗位系数应比值机员略高。行政部门也一样，部门领导承担主要责任，一旦出了问题，部门领导和具体责任人都要受到处罚。在绩效管理中，谁承担的责任更大，谁付出的更多，自然应该得到更多回报。所以，笔者认为应适当高定在管理岗位实职人员的岗位系数。
（3）对非领导职务人员，即不在实职上的一般行政职务或享受待遇的领导职务。考虑到他们不在实际管理岗位上，不像管理岗位实职人员那样承担更多责任，具备更强实力，创造更高业绩。所以他们的绩效工资岗位系数不能等同于管理岗位实职人员，应当适当调低。
（4）双肩挑人员，主要指在专业技术岗位或工勤岗位工作人员，同时担任管理岗位（实职）的。比如：具有高级职称的专业技术人员同时担任机房主任，具有高级会计师的财务人员同时担任财务科长等情况。针对这类情况，其岗位系数应就高执行。
（5）工勤岗位人员，主要是指在技能岗位的人员，比如驾驶员、食堂管理员、物业管理员、天线工、金工、电工、风水工、电缆工等。他们从事工作的专业技术含量虽说不高，但也有不容易的地方，比如：经常在恶劣环境中，抢修设备、高空作业，大风天、雷雨天抢修天线，巡视线路；驾驶员要跑长途，还要在深夜、凌晨去机场、火车站接人；食堂管理员每天清晨采购新鲜食材，在接待大型会议时更是从早忙到晚。很多工勤岗位人员可能工作技术要求不高，但确实辛苦，风吹日晒的，有不少人吃苦耐劳，任劳任怨，连续多年被评为先进工作者。所以，可以把他们的岗位系数适当调高。
鉴于以上考虑，笔者将各岗位系数设计如下：
4.4.3 绩效工资分配浮动系数设计
浮动系数用于奖励性绩效工资分配，其设计方案如下：
（1）项目管理浮动系数。由项目负责人对项目组成员根据实际贡献进行分配，浮动系数范围在 0-0.3 之间。
（2）临时任务浮动系数。由临时任务具体负责人，可以是分管台领导，也可以是部门负责人，进行临时任务的委派，视任务完成情况，根据贡献大小进行绩效奖励，浮动系数范围在 0-0.2 之间。
（3）增加工作浮动系数。在行政后勤岗位的工作人员或个人岗位系数较低的人员可以根据自身情况，在完成本职工作的基础上，经部门和台领导同意，选择增加工作项目的方式来叠加浮动系数。浮动系数范围在 0-0.2 之间。
（4）奖励性浮动系数。在本职岗位上表现突出，取得优异成绩的人员可获得奖励性浮动系数，浮动系数范围在 0-0.3 之间。主要包括：荣获技术能手竞赛一至三等奖；在技术维护或改造中解决重大技术难题，并在实际应用中取得较好效益的；发现重大事故隐患火堆避免发生重大伤亡事故有功的；提出合理化建议，并在实践中取得明显效果的或为单位节省大笔资金的；在内部刊物或网站上发表论文或文章的等等。
4.4.4 基础性绩效工资分配办法
个人基础性绩效工资计算方法：
个人基础性绩效工资=平均基础性绩效工资*个人岗位系数平均基础性绩效工资=绩效工资总量*60%/全台个人岗位系数之和个人岗位系数随着人员岗位晋升和变动而变化，平均基础性绩效工资随着绩效工资总量的增长和全台个人岗位系数之和的变化而变化。
4.4.5 奖励性绩效工资分配办法
在职职工当月全勤，并无任何违纪违规行为，无责任性事故，则按月度考核结果发放当月奖励性绩效工资，月度考核结果为百分比形式。月度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，分别对应的百分比为 110%、100%、90%、70%.
为发挥绩效工资分配的灵活激励作用，让职工待遇与岗位责任挂钩，坚持多劳多得、优绩优酬，充分实现责、权、利三者统一，根据专业技术、行政管理及工勤等岗位的不同特点，进行分类发放。
个人奖励性绩效工资计算方法：
个人奖励性绩效工资=平均奖励性绩效工资*（个人岗位系数+浮动系数）*月度考核结果百分比平均奖励性绩效工资=绩效工资总量*40%/全台个人岗位系数及浮动系数之和和平均基础性绩效工资一样，平均奖励性绩效工资随着绩效工资总量的增长和全台个人岗位系数及浮动系数之和的变化而变化。
