第 2 章 柔性管理的基本理论及本质和特征
2.1 柔性管理的基本理论
柔性管理的相关理念可以说是历史悠久。 悠悠华夏千年历史，孕育萌生着柔性思想。先秦诸子百家争鸣之时，道家文化推崇刚柔相继理念，道教始祖老子大力提倡以“柔”克刚，老子剖析刚柔之间的辩证对立关系时有段名言，这段话全面的论证了水和金的辩证关系。水可以理解为世间最为柔软的，但它可以向最为强硬的东西金子进行攻击，在此过程中自己丝毫没有损害，也就是说柔弱完全能够打败刚强。与此同理，假如人谦虚地向水学习它的柔软，同样可以战无不胜攻无不克。此间道家提倡的“柔弱”,本质并非柔弱无力的涵义，而是形容从表面看貌似柔弱，但是内里却蕴藏着强大力量的一切事物。也就是说外表的“柔弱”看起来非常温顺，殊不知内部包含着无穷的能量；有些人的性格表面上低调沉稳，但具有坚强的韧性。“守柔”思想体现着质朴的中国人虽温和、谦恭，但是具有越挫越勇顽强意志的优良特质。“守柔”理念在企业管理中同样具有十分重要的价值，应用于具体的管理实践，体现在一个企业的管理者需要具备谦恭温和的“柔性心法”,与此同时在具体各项管理事务中运用“刚性技法”.以柔性为特征的心法以及以刚性为特征的技法，在本质上相当于中国化管理方式特征，中国化管理可以理解为以中国悠久的历史哲学理念为本质基础视为 “道”,同时采用西方标准的现代化的管理流程为之“器”,在此的含义柔性的心法可以理解为管理的“道”,即中华民族历史哲学的一系列相关管理实践，在此的技法即引进的西方标准现代化的管理制度。《道德经》有段“知雄守雌”的名言，这句话里的雌雄代表着刚柔两种完全对立的形势，在老子的理念中圣人完全可以抱雄守雌，个体清楚地了解自己的能力，但采取柔弱的形势，具备此特征的人才是最有实力的。
应用于企业管理实践中，所有的管理方式以及行为带动，完全能够实践此理念，企业管理者采取 “处下不争”的理念规范自己的行为，只有具备“柔性心法”,如此才能避免失误。
柔性管理思想的产生与发展具有其客观必然性。将柔性应用于管理是起源于西方，以梅奥的霍桑实验为起点，形成尊重主体人的复杂需要为关键诱因的“社会人”管理，在上世纪中期形成 “行为科学”学派及其倡导的“人本主义”思想得到广泛普及，此即柔性管理，也就是把人视作核心、尊重个体需求的管理。理论界对柔性的重视不断促进着柔性管理理完善丰富，在此基础上扩展了柔性的理念以及实践。
柔性以及柔性管理是彼此相关但实质不相同的理念，柔性代表着事物以及组织内在的属性，也就是说如果事物存在，它的此类性质就一直存在，对管理具有重要意义在于其能够很大程度上影响组织的存亡状态。界定柔性管理的应该包含以下相关理念：
（l）其主要目的是增强组织对外在环境的适应能力，能够促进组织的目标完成，如若避开目的性原则而深入开展柔性管理就没有了它的理论价值以及实际意义。
（2）其客体在原则上可以是人，但同样亦指物，例如技术、体系、信息等。
（3）其本质是管理方式，这种管理方式是为了完成组织目标的分类。
（4）此类管理方式存在于过去、现在以及将来。
（5）它与刚性管理是同时并存的，孰优孰劣建立在能否促进组织目标的实现以及能否实现人的全面发展的基础之上。
（6）它具体表现于构成组织的体系之中，例如组织结构（岗位设置）、人力资源（存在于个体自身的技能素质等）、相关的人位匹配设置（企业人力资源配置要与相关岗位的权责相结合）、组织运作制度（包括相关制度以及流程等）、在此基础上对相关物质财产设备的管理以及宏观层次上的组织目标与战略等一系列方面。
所以，我们对柔性管理的理解是：采取相关的技术、手段以及方法，来不断促进组织等主体对环境变化的适应以及改变能力的一类管理理念以及行为。它的适用对象既指人，亦指物，同样也可以是某种相关的意识形态。
2.2 柔性管理的本质和特征
2.2.1 柔性管理的本质
柔性化管理最为重要的内容是在以人为本的基础上不断开展 “自我改善”.
传统管理建立在“管人”的基础之上，一系列的规章制度都试图通过管理人的相关行为来管物。基于此类管理思想，所有个体的人都是物的附庸。最为凸显的负面影响是：严格执行制定的一系列制度会在很大程度上阻碍组织的灵活性，不利于实现组织顺利适应外部环境。使组织内部的员工身陷被动的反应状态，不具备积极参与以及决策的思想意识，从而遏制了他们的积极性以及创造性。在此基础上的组织僵化以及任务标准化也进一步促进了员工的懒怠，使员工仅仅追求干完份内规定的相关工作。与此相反柔性化管理倡导“自我改善”,同时以实现员工的高层次需求视作目标，在此基础之上深入激发员工内在的行为动机，不断提高个体的主人翁意识，使他们不只是主动提高分内应该执行的工作标准，并且愿意开发其潜能，充分利用自身天赋，实现超常的优秀的工作成就。并且能够促进组织内部加强集体合作意识，这样对知识在企业内部流转起到积极推动作用，这些对建立在“管理大脑”基础上的知识管理而言更为重要。同时注重人性的柔性管理能满足消费者多变的需求，在不断发展进步的社会大环境下，人们的消费理念、以及习惯都随外界环境不断更新。迎合客户的个性化需求，更应该注重生产的柔以及精细化。
柔性化管理是基于企业精神氛围以及价值观基础之上的内在约束以及改善，但并不放弃企业规章制度。柔性的管理的存在建立在“刚性管理”某些内容的根基之上，设想一下，缺乏硬性规章制度限制的企业肯定是杂乱无章的，柔性管理也会失去它基本的立足点。所以在一定程度上，柔性管理充当着刚性管理的“润滑剂”,不断促进着刚管性理的“升华”.
2.2.2 柔性管理的特征
柔性管理与“建立在规章制度上”的刚性管理不一样，柔性管理，它倡导“以人为中心”进行“人性化管理”,基于个体内在的心理以及行为规律，根据非强制性的相关举措，促使员工形成一种内在说服力，在此基础之上把组织理念演化成为个人的积极主动地行动。
它的特征有如下几个方面：
⑴柔性管理的内在驱动性。柔性管理最为关键的一点在于它不凭借权力影响力（例如管理者硬性规定），而在于员工内心主动的心理倾向，依赖于组织内部个体内心深处调动起来的积极性、隐藏潜力以及创新精神，所以它具备显着的内在驱动性。但是，只有在企业规章制度内化成员工潜在的自觉理念，企业目标才会促成员工的积极主动行动，在此基础上转变为内在驱动力时，同时会形成自我约束力。
⑵柔性管理影响的持久性。它积极促使组织内部个体把外在的规章制度演化为员工内在主动地承诺，在此基础之上形成自觉的行动，但是要实现此过程一定需要一个时间段，同时由于组织内部个体差异的存在，组织形成的传统及存在于组织周围的环境等一系列相关因素的影响，要完全实现组织与个人目标的协调有很大的难度。但是这种协调只要形成，就会形成独立性，从而对员工形成颇为长远的影响力。
⑶柔性管理激励的有效性。基于马斯洛提出的需求层次理论，我们了解到人的需求可以细分为：生理层面上的需求、安全层面上的需求、社交层面上的需求、尊重层面上的需求以及最高层面上的自我价值实现需求。另一个知名理论双因素理论，赫茨伯格说明，能够满足生活所必须的一系列低层需求比方说生理、安全以及社交需求可以理解为保健因素，另外的被尊重以及追求实现自我的高层需求可以理解为激励因素。整体而言，柔性管理主要致力于实现个体高层次需求，所以能够实现积极有效的激励。
（4）柔性管理的灵活适应性。在很大程度上体现为及时适应外在环境的变化同时能够应对能力。随着社会的进步，劳动者个体内在的精神文化素质不断增强，他们能够察觉外在环境的变化进而利用自己的才智、灵活应对、躲避威胁；而且柔性管理也包含全能的概念，即它不单单是能够第一时间察觉环境改变的能力，也有一定的坚韧性，从而能够灵活处理环境变化产生的一系列影响；此外柔性管理的灵活反应性也表现在面对竞争日益加剧不断变化的市场，企业也能够积极准确地调整人力以及技术资源，从而加强竞争优势同时获得利润。
2.3 柔性管理与刚性管理的区别
不论是柔性管理或者是刚性管理二者都是现存企业采取的不同管理模式。柔性管理注重“人性化”,它建立在组织的价值观以及宏观愿景和企业主导精神文的基础上采取以人为本的管理。同时它深入探讨个体心理以及内在行为规律，不使用强制的措施，而是在员工的潜意识里形成一定的说服力，在此基础上使组织意志自动演化成员工个体的工作目标。柔性管理的核心理念就是“人性化”,所有企业的资源包括人、财、物都应该用“柔性”的措施来管理。柔性管理带来的最为明显的好处，在于凭借人格解放、一视同仁公平对待以及资源信息共享，基于潜意识调动员工隐藏的动力以及创新理念，即对管理个体采取软控制，从而使员工成为组织面对激烈竞争的另一种优势。
传统意义上的刚性管理代表着管理的硬性规章度，在工作过程中表明相关的管理思想理念、制度日益发展完善，本质上是一种单一线性的工作模式。它规定在所有的工作流程中，都应该按照规章制度，不讲人情礼法，只考虑效率以及绩效，从而形成规章制度面前所有人都一视同仁的公平氛围。
柔性管理理念在根本上不同于刚性管理。刚性管理（最具有代表意义的是泰勒的“科学管理理论”）紧紧依靠硬性的规定制度、对个体行为进行严格监管并进行处罚，当今社会市场竞争规模日益加剧以及外部宏观大环境的复杂性因素越来越多，柔性管理完成了长久以来刻板的管理理念由线性跨越为非线性，它注重灵活应变的能力，在真正意义上做到了管理的公平、尊重、积极主动、人性化、企业愿景、文化氛围，所以能够给企业带来价值同时获得长久的竞争优势。
柔性管理基于组织价值观进行自我改进完善，不能彻底离开企业基本的规章制度。柔性管理必然建立在“刚性管理”相关的一系列规章制度的基点之上，设想一下，如果缺乏制度的硬性约束那么组织一定是杂乱无章的，这样柔性管理亦无建立的根基。在一定程度上，柔性管理可以看作为刚性管理的一剂“良药”,促进完善了刚管性理。
