第2章 相关理论综述
2.1 工作满意度的界定
霍波克作为首位对工作满意度进行研究的学者，他从心理和生理两个角度对工作满意度进行定义。他认为工作满意度是一种主观的反应，是员工对工作环境的一种感知[1].不同的学者对其研究的侧重点不同。本文将主要的观点整理如表2.1 所示。
本研究将工作满意度定义为在日常工作中，对工作整体所形成的一种情感和感受。本研究旨在探讨 A 市警员对工作的整体满意度及工作各相关要素的满意度，并分析影响工作满意度的原因。因此，本研究将警员工作满意度定义为警员在心理与生理方面对工作的满足感受。
2.2 工作满意度的测量
2.2.1 测量方法
作为一种评价标准，工作满意度可以测量出企业管理的相关问题。当前被广泛采取的测量方法有以下几个方面。
（1）单一整体评估法
这种方法操作方便，有利于研究对象针对问题进行解答，简单、快捷。但有其局限性，这种方法对满意程度的评估具有相对性，他不能从现象看到本质，不能剖析出相关的影响因素，也绝不能提供解决方法，缺少科学性。因此，这种方法对组织成员的满意度研究过于简单，不具有客观性。
（2）综合评价法
这种方法主要是将一项工作细分成若干个部分，组织成员对相关工作指标进行评价形成一个具体的得分，形成一个工作满意度的最终分数。这种方法操作复杂，不是对一个问题进行回答，它是将多个指标进行系统分析，作出定量分析，测量的数据更接近实际效果，数据具体化。此外，它还能对深层次原因进行分析，找出实际工作存在的问题，提出解决方案，这种方法具有客观性[9].
显然，在相关研究方面这两种方法都普遍应用。在中国，组织成员满意度通常通过组织成员满意度调查表进行，并辅之以进一步的访谈对其进行测量。通过对综合评价法的对比分析，相关研究得出对每个评价指标进行赋权，权重越大，指标越重要。国内有些测量方法提出了对每个测量指标赋予一定的权重。然而，最终确定的权重由专家打分进行，分配方法主观性太强，所以测量结果的准确性不高。
2.2.2 测量工具
通常，工作满意度量表用来表示组织成员对工作的感受。本文将前人的研究总结如下：
（1）明尼苏达满意度调查表
它是国际上通用的最标准量表。它主要分为长式量表和短式量表，其中长式量表包括 21 个量表，其一共有 100 个问题的规模，通过这些问题，可以全方位地掌握组织成员的基本状况，如组织成员在工作过程中的创新性以及团队合作意识、人际关系、社会支持情况、对工作的态度、工作场所的安全卫生、对工作的喜爱程度[10].短式量表包括 3 个分量表，主要表现为组织成员对工作本身的满意度、对工作外部环境的满意度以及对二者综合的满意度。它主要测量组织成员的工作能力、组织成员的工作荣誉、组织成员的晋升机会、组织成员的工作职责、组织成员的社会认同度。明尼苏达满意度量表以李科特（Likert）五级量表为基础，反映了其测量的综合特征。在量表的应用环节，长式量表内容较多，存在一定的误差，会出现测量的不准确，偏离实际的测量效果。然而短式量表的测量结构较合理，内容安排得当，便于测量工作的开展，测量的准确度较高。
（2）工作描述量表
工作描述量表操作简单，便于组织成员对测量内容的理解，易于接受，是各类组织比较热衷的测量工具，具有较强的实用性。它可以区分不同文化程度、不同收入、不同工作的组织成员对工作的满意度。它从薪酬管理、个人发展、公司战略、人际关系 5 个方面组织成员的工作进行研究。每个题对应 5 种满意程度分别为非常满意、比较满意、一般、比较不满意、非常不满意。它通过调查组织成员的工作，测量组织成员对工作场所的安全卫生条件、团队合作、人际关系的满意度。不过，Yeager（2005）研究发现，工作分析量表在对工作满意度的测量时，测量的结果与实际工作存在一定误差，不能准确分析实际问题，拿不出实际的解决方案[11].他提出对工作分析量表进行细分，具体可以细分成组织的领导行为、领导的工作能力以及领导对待下属的态度等。尽管如此，研究者还是热衷于工作分析量表，在相关研究工作中还是使用工作分析量表。
（3）员工满意度测量表
它从 9 个方面来研究组织成员的工作内容。每个方面又包括 4 个问题选项，共计 36 个问题，每个问题都有多个选择方案。这种工作量表的分类比较明确，比较全面，操作简单，但是这种测量方法具体的测量值跟实际的工作有一定误差，不能反映组织成员的真实满意程度。
每种测量方法都有其优点和缺点，每种方法都很难准确的测量组织成员的实际满意程度。因此，在研究组织成员的工作满意度时，必须有效的了解组织的发展战略和公司的规章制度，融合组织成员实际的工作过程，制定组织合理的工作满意度量表。
2.3 工作满意度的影响因素
在实际工作中，工作满意度是指组织成员对工作条件或工作的一种主观反映。
影响组织成员的工作满意度的因素数目繁多，且各个因素之间的关系网络比较复杂。到目前为止，没有任何一个研究对工作满意度的研究比较全面，能有效的反映工作满意度的全部内容。本文通过分析学者对工作满意度的影响因素的研究并进行总结。Vroom（2009）从 7 个方面对组织成员的工作满意度进行研究，主要是对工作相关因素、晋升发展、战略发展、工作汇报，管理者、工作环境、团队合作进行分析[12].Locke（2010）主要从事物类别和人员类别 2 个方面对组织成员的工作满意度进行分析。其中用工作条件、薪酬管理、晋升机制和社会支持来研究事物类别；用员工价值的实现、领导行为、家庭关系以及领导来研究人员类别。这项研究细分不同的影响因素，在前人研究的基础上进行总结，具体分类明确[13].
Spector（2011）从 6 个方面对组织成员的工作满意度进行研究，主要包括工作本身、薪酬管理、完成工作的困难程度、工作时间、团队合作、领导关系等方面[14].Taylor（2012）通过对组织成员的调查研究发现，薪资待遇、工作奖励、工作本身、人际关系影响组织成员对工作的满意程度[15].
国内学者对工作满意度的调查研究主要有：卫士光（2008）从工作本身、晋升机会、薪酬公正、团队合作、领导行为、工作环境与条件、组织管理 7 个方面对组织成员的工作满意度进行研究[16].段新冉（2010）从工作本身、薪酬管理、工作条件、战略管理等角度研究分析组织成员的满意程度，并提出相应的对策建议[17].马媛（2013）从工作本身以及工作满意度相关因素等不同维度对影响组织成员工作满意度的因素进行细分，主要从 9 个方面进行研究，主要包括薪酬管理、发展机会、领导关系、工作回报、规章制度、人际关系、上下级关系、工作条件进行分析。杜进林（2014）从工作本身、工作环境、工作群体、工作回报、医院管理、组织忠诚度来研究医院员工的工作满意度[18].
目前，学者主要从工作本身、薪酬管理、个人发展、领导行为、人际关系 5个方面对组织成员的满意程度进行研究。其中工作本身主要是组织成员的爱好、工作内容的难易程度、创新与发展等 3 个方面；薪酬管理主要包括工资水平、社会保险、员工福利等方面；个人发展主要是从晋升机会、晋升的条件等方面；工作时间的合理性、工作环境的安全卫生条件，组织的相关设备来研究工作条件对组织成员的工作影响；在领导行为方面，主要市从领导的工作能力、工作态度、对组织成员的关心方面对组织成员的满意程度进行分析；在人际关系方面，主要是上下级关系、工作与家庭的协调关系以及同事与同事是否互帮互助。
2.4 警员工作满意度的研究
大多数研究主要集中在对警员工作压力的研究以及警员工作压力与工作满意度、幸福感之间的研究，分析了影响警员工作满意度的因素，从而对警员工作满意度进行研究。
曾浩桓（2010）对湖南省湘潭市公安局 62 个派出所的 236 名警察进行的调查，主要对工作满意度的影响因素进行细分，重点从 9 个工作相关方面对警察的工作满意度进行研究，得出工作相关因素对基层派出所民警工作满意度的相关关系[19].程玉敏（2010）对工作满意度的相关课题进行研究，通过对来自全国 117 名监狱警察的调查问卷的信度效度检验和因子分析，得出工作本身、工作回报、个人发展、团队合作、领导行为与工作满意度存在显著的相关关系，旨在为制定人力资源管理规划提供理论依据[20].李玲苑（2010）以广东监狱警察为研究对象，以调查问卷为研究工具，采用自编量表《广东省监狱警察工作满意度调查问卷》，对工作满意度问题开展深入探讨，并对影响工作满意度的原因进行深层次的分析[21].李艳（2012）从公安民警的工作压力与工作满意度的关系出发，研究公安机关不同的压力类型，以及公安机关如何应对工作压力，并对当前公安机关中存在的相关问题进行深层次分析，找出公安机关的工作压力，并提出相关解决措施[22].
丁文俊（2014）对基层公安民警工作满意度的 5 个维度进行研究，主要包括工作报告、工作自主性、人际关系、社会支持、办公环境等方面，此外，根据马斯洛需要层次理论研究公安民警的心理需求，主要包括工作归属需要、工作自由需要、胜任特征等进行分析，并提出相关建议[23].
还有一些研究主要针对警察的生活满意度、录用标准、职业倦怠方面。赵媛媛（2010）对北京 393 名交通警察进行调查发现，北京市的交通警察大多是在一个适度的生活满意度，生活满意度高的人相对较少，人们的生活满意度低占总体的 20%.人口统计因素对民警的工作满意度没有任何影响，不同的警龄对民警生活满意度有显著影响，工作相关因素与工作满意度呈正比例关系[24].丁文俊（2010）认为工作满意度包括警员的物质生活和精神生活，是一项非常重要的评价指标。
综合 ERP 的相关管理能够增强公安民警的生活幸福感[25].张超（2013）通过调查所得数据表明，警察对警务公开实施状况满意度不高。针对调查结果所显示的警察对警务公开的满意度不高的现状[26].张小兵（2013）分析了美国雇佣警察的标准，美国警察的身体、年龄、教育和犯罪记录等 4 方面的限制得到解除，开始允许招募更多的妇女和少数族裔的警察，为中国录用警察提供借鉴[27].宮照军（2013）从警员的心理健康角度出发，调节警员的工作倦怠，培养和塑造完善的职业角色，这种研究不能从根本上调节我国的劳教管理制度[28].彭韬（2014）从心理契约的角度研究警察的职业满意度，得出民警心理契约对警察职业满意度有预测作用[29].
上述研究主要通过分析影响警员工作满意度的因素，以及警员工作压力与工作满意度的相关性，并没有从人口统计学特征以及工作本身进行具体的分类研究。本文通过借鉴上述研究再对警员工作满意度从人口统计学特征以及工作本身进行分类研究。
