第 1 章 绪论
1.1 研究背景
进入新世纪，知识更新换代的速度越来越快、市场竞争日益严峻，我们面临的新时代是速度与知识的时代：不同层面的竞争者越来越多，竞争模式由静态趋向动态，高层管理者面临的是复杂、动态、极其不稳定的客观大环境，随着信息技术的不断发展，消费者随环境的变化而产生多变复杂的需求，企业原先固有的传统技能、知识可以发挥的效果越来越微弱，更新时间日益变短，企业固守刻板的优势已经不适合现在社会的要求。为了积极适应融入宏观大环境，企业为了能高达到战略目标不论是在内部的组织机制还是人力资源的机制都应该具备一定的弹性，而人作为知识技能的载体是最为关键的资本--人力资源的柔性是组织获得竞争优势的核心，具备柔性特征的人力资源相交于传统的模式具有明显的长处，不断增强人力资源层面的柔性可以为提高企业的核心竞争能力。基于此种现状，深入探讨人力资源层面上的柔性具有重要的意义。
环境复杂多变的状态提醒着管理人员应该重点面对环境变化形成的一系列相关管理问题。基于管理层面来讲，外界环境的动态复杂演变一方面改变了组织结构以及决策，另一方面也改变了工作的模式。科技信息技术的发展更新了固有的雇佣以及工作模式。现代化的技术一方面能够提升传统的工作技能标准以及工作角色要求，另一方面也能够够促进某些工作进行合并。Murp（1999）觉得，日益多变的环境组织内部的员工任务以及工作绩效的标准逐渐变得更加抽象概念化。外部动态多变的竞争基于宏观层面转变了工作界定，进而转变了组织内部员工对岗位工作的态度、员工的成分和企业高层管理者负责的指导以及监督角色，所有的这些相关变化都给组织的人力资源管理带来新的考验。
据此，一系列的企业逐渐形成立足于能力的柔性化的人力资源管理理念，以前保守刻板的基于不同部门工作的理念慢慢被以个体能力为依据的工作理念所代替。以前都是把工作标准嵌于一个专门分类的部门职责、依靠一种单一的知识或者技能，这种模式越来越不合理。简单刻板的部门职位标准使员工个体在面对复杂动态演变的内外环境要求时越来越吃力，进而导致员工丧失工作的主动积极性。所以，岗位工作的理念描述需要立足与宏观长远的战略眼光，进而带动现有的工作以及部门职责描述具备一定的柔性和宽泛性，在此基础上带动企业迅速便捷地以柔性积极适应外部环境的不断变化。
1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
进一步开阔了人力资源管理的体系内的研究理念。研究 G 企业柔性人力资源管理模式，有助于丰富柔性管理的研究，拓展人力资源柔性管理可靠性的研究视角。当前，柔性思想在企业管理的各个职能和过程中得到了发展和运用，例如战略柔性、制造柔性、雇佣柔性、组织柔性、营销柔性、物流柔性等等，其中，战略柔性和制造柔性得到了广泛的应用。人力资源意味着组织内部最有价值资源，能够不断提高组织的核心竞争优势，体现着价值性以及稀缺性，不断根据柔性思想改善人力资源管理的各个模块进而推动组织效益的提高，可以看作为人力资源体系下一步发展的新取向。
1.2.2 实践意义
全面、深入了解企业柔性人力资源管理各影响因素，能够为企业深入了解和正确认识员工的学习和适应能力提供切入点，为组织绩效稳定性的提升策略提供有效思路。
提出人力资源柔性管理稳定性管理方案，重视工作设计柔性以保障人力资源柔性管理的顺利实施；充分利用人力资源战略规划柔性以降低人力成本；实施招聘柔性快速获得企业所需的人才；企业要通过差异化培训和按需培训来加强职能培训，以提高员工的技能柔性和行为柔性；建立以关键绩效指标法为核心的评估体系，并按照不同的目的进行绩效考核，以此来增加绩效评估柔性，真正提高员工个人和组织的绩效；实施柔性的激励职能，激发员工内在的工作积极性，提高绩效。
1.3 柔性管理国内外研究现状
1.3.1 境外研究现状
在人力资源层面意义上的“柔性”,代表了对环境积极适应改善的能力以及特点，包括：审视外在的环境以及相关机会的更新进行快速反映、采取有效行动、远离不利威胁、完善宏观策略。如何界定柔性，学术界并没有形成一个标准的概念，大多学者认为：柔性是实质内涵也就是对动态多变的环境能够积极有效的协调适应能力。也有部分学者没有根据 HMR 实践而是基于企业能力来界定“柔性”,观点就是企业对外界宏观经营环境不断更新演化的适应能力，包括企业对组织内部的员工组成层次、雇佣机制、薪酬制度以及商品定价制度等一系列与之相关的转变，以及包括为实现上述目标展开的相关战略。基于此层面的理解，柔性代表着别样的员工结构和在相关人力资源方面的转变，关于柔性最为核心的是应用于劳动力市场能够大大增强员工结构对公司战略目标实现的重要性。
关于柔性人力资源管理的定义也有很多种。大多数学者认为指组织灵活运用人力资源要素（如人员结构、数量、工作时间等）以适应组织规模和组织结构变化需要的能力。而一些国外学者则认为柔性 HMR 也是指企业对其员工结构、雇佣方式、工资水平和产品价格的相应调整和变化，它涵盖了为达到以上目标所采取的一系列的战略。
新加坡国内在建筑领域管理层面的实践调查过程中，根据问卷深入剖析了本国内建筑领域柔性的人力资源管理实际状况，清楚地表明了建筑业内劳动力雇佣状态走向，和使用外部工作者的合理性，同时对优、劣势进行详细论述。面对外部经营环境复杂多变的状态，建筑行业应对的策略就是积极使用外部员工，据此能够实现劳动力柔性并带来良好的效益，一系列的相关专家据此当做经典的模型不断借鉴。在此基础上深入探讨人力资源实践柔性、个体技能以及行为等能够对组织柔性以及企业绩效产生的影响。另外一项针对台湾制造领域人力资源部门管理人员的抽样调查问卷，显示人力资源实践同样能够带动员工柔性和企业内部员工的协调应对能力，在此基础上能够增强员工融入组织战略的层面。
大部分的专家觉得欧洲体系应用柔性在人力资源层面上有两方面的主要特点：首先非常注重法律的重要性，其次是不同层面的人力资源需要不断进行集体谈判。这显示了柔性层面上的人力资源管理能够密切联系国家的法律法规。很多相关的专家基于不同的准则把柔性人力资源分为很多不同的类型：大家熟知的“柔性组织机制”包括财务柔性体系、数量柔性体系、职能柔性体系和距离柔性体系。此体系把员工设置为核心层面上的员工、外围体系的员工以及短暂雇佣的外界工作人员。核心员工体现着职能层面上的柔性；另一方面外围员工体现着数量上的柔性。我们可以这么理解职能性柔性，企业内部的固定也可以说是核心员工，需要不断进行全方面的技能学习，在此基础上能够胜任不同岗位的要求，完成企业中的核心任务。此类员工掌握很多不同的技能能够完成企业要求的相关任务，同样能够享受到良好的工作劳动安全条件、能够拿到比其他人高的薪资待遇。外围员工基本上都是非全职的工作人员，也就是企业需要偶然聘用的以及短期工、外包的以及那些自我雇佣员工，相对而言都是在组织外部。
此类员工为组织工作的时候只能拿到很少薪资、处于相对劣势的工作环境，这些员工企业根据实际需要随时被再次雇佣或者辞退。外部员工这些人负责日常任务或者是非常专业的任务，在很大程度会跟组织没有建立十分相关的劳动关系。利用此类模式组织能够协调使用外部流动的劳动力。此理论倡导企业根据数量以及职能柔性以此来降低核心员工的人员比例，进而改善外围员工需要支付的薪酬、严格控制财务支出，在此基础上实现财务柔性。同时也可以把战略柔性区分成不同的两类柔性：资源以及协调柔性。资源柔性我们可以这么理解，人力资源固有的不断积极面对环境以及部门岗位变化的一系列相关能力以及技能；另一方面协调柔性涉及到组织进一步调整人力资源和不断完善人力资源宏观长远战略的能力。
1.3.2 国内研究现状
改革开放以来，我国经济社会体系不断发展进步，与此同时人事制度不断发展，员工不断跳槽换工作，企业的雇佣制度以及人力资源制度同样产生了极大的转变。不同的省份以及地域不断完善人才市场以及相关的代理机构；上海、山东以及其他的一些地方建立了类似的“人力资源灵活流动”体系。许多企业逐渐采用柔性员工模式来应对复杂多变的社会大环境。同时学习西方的先进制度，例如：虚拟管理体系、人力资源部门任务外包、工作团队以及建立学习型组织许多相关的灵活多样的人力资源管理体系，同时也积极使用中介组织来丰富完善本企业的人力资源管理模式，诸如猎头公司、相关的管理咨询公司、人力资源租赁公司以及其他的一系列中介组织。很多专家教授也慢慢开始探讨不断更新完善的人力资源机制，与此同时在各类学术期刊上发表了许多相关的文章深入剖析探讨自己的理念以及研究成果。
国内比较权威的人力资源学者赵曙明一度在他很多文献中讲解弹性用工模式，柔性灵活的时间，可选择的工作地点，多样化的福利模式等与柔性相关的一系列人力资源机制的理念，并大胆预测在 21 世纪柔性模式的人力资源体系是应用于企业提高绩效的演化趋势。同时江晓岚深入剖析了柔性模式的人力资源管理建成的一些方案机制。这些措施主要包括重视培育企业文化、大力倡导个性化管理、不断丰富完善激励模式、民主化体系以及良好的内部沟通等其他的一些方法。
刚性管理的对立面就是柔性管理，它是具有时代气息的人力资源管理体系。柔性理念的人力资源管理模式倡导人力资源管理实际运转体系中要具备诸如“和谐、融洽、整合、迅速、敏捷、弹性”等一系列相关的柔性品质。这种柔性模式不同于刻板保守的刚性管理模式，它不根据传统的组织结构、死板的规章体系进行管理，相反它根据时间以及宏观大环境等演变也随之尽心变化。本质上就是反应迅速，灵敏多元的一种具有时代气息的人力资源管理体系。
人力资源柔性涵盖了组织内部员工技能以及行为上的柔性、各个部门的实践柔性等具体的几部分。人力资源模式层面上的柔性管理强调利用人力资源各个模块的具体实践柔性不断完善组织内部个体的技能以及行为，在此基础上形成人力资源宏观体系的柔性，进而能够使组织拥有强大的竞争力。这种独特新颖的管理机制--人力资源柔性理念，正在逐渐被国内的高层管理者接受并且应用于实践。理论界也如火如荼的进行深化研究。国内许多研究者指出：随着全球化知识化现代化进程的加快，柔性管理作为一种新进的管理模式是发展的必然走向，柔性理念的核心内容--人力资源实践不断柔性化，具体几部分有领导者授权以及员工个体积极参与、岗位设置柔性化、员工技能培训柔性化、薪酬激励柔性化。
首先，高层管理者授权以及组织内部员工个体积极参与这个层面，促进各不相同的员工能在组织找到跟内在的个体比较合拍的岗位，在此基础上促进个体积极开发内在所有的潜能，发挥每个人的智慧来完成企业的战略目标；第二，部门工作岗位柔性化需要在最大程度上满足员工意愿，尽量避免工作单调乏味，逐渐丰富或扩大个体岗位内容，给他们创造多样的工作机会，依次使工作内容具有刺激性以及挑战性，不断给组织的员工创造机会，使他们能够充分发挥个体的智慧进而实现自我价值；第三，在组织内部员工技能培训方面，不仅需要创造多样化的方式增强员工素质，形成一种积极鼓励学习的氛围环境。同时需要构建积极进取的的组织文化，逐渐提高员工个体的团队精神，满足最高层次的价值需要；第四，薪酬激励柔性化，它不仅强调物质上的薪酬，同时更强调使组织内部的个体能够获得精神层面上的愉悦。
部分专家强调：我们处于知识经济高速发展的社会，当代组织内部的员工在很大程度上都是知识型员工，这些员工与以前企业内部的员工相当不一样。这些知识型工作者一方面享受高水平的物质生活，另一方面更强调实现精神层面上的愉悦，释放自己的个性、注重自己的兴趣爱好，同时渴求自己工作领域实现最高层次的自我满足。
所以，日新月异的社会大环境，为了系统深入的阐释此类独特的管理模式，需要基于宏观管理这个层面为切入点。严格意义上来说管理层的界定不是很清晰明确，既有组织内部最高位置的领导者，也包括了组织内部所有从事管理工作的员工。这种成分意味着企业内部人力资源开展柔性管理过程中，存在着两种需要进行管理的个体，员工以及组织内部的管理者。从管理者的层面上来看，这些人员既是开展柔性管理具体行动人员，同样可以看做是柔性管理管理对象，在一定程度上有“承上启下”的重要作用。
国内的专家教授聂会平以及郭毅夫等相关研究人员倡导两种主要的人力资源柔性理念，以人本观为基础和以资源观为基础的人力资源柔性体系，分别基于两个切入点深入剖析了人力资源柔性是否对组织的绩效产生影响。建立在人本观基础上的人力资源柔性体系积极倡导人本主义，这种理念觉得人力资源柔性作为标准的管理柔性，主张人力资源柔性需要根据个体的心理以及行为规律，利用自愿的方式促进组织内部员工个体的内在自发行为。建立在资源观基础上柔性管理理念主张，人力资源柔性本质上那个是组织的功能柔性，想要实现人力资源柔性模式的管理需要不断整合协调组织内部现存的资源，在此基础上形成企业无可超越的竞争力。由于组织内部的人力资源系统建立在各类实践的基础上，包括人力资本（组织内部个体的技能以及行为）的获取、完善、发展以及管理等一系列相关的模块，所以，人力资源柔性涵盖了员工个体的技能以及行为柔性还有企业内部的人力资源具体实践的各个模块。所谓的人力资源柔性理念倡导根据人力资源各个模块应用的实践柔性不断完善提高组织内部员工个体的技能以及行为，在此基础上实现人力资源宏观体系的柔性，进一步促进企业形成无可替代的竞争力。
1.3.3 研究评述
根据上面的文献综述我们能够发现，尽管国内外的研究都是强调柔性（可以理解为弹性），可是这两个体系的切入点完全不一样。国外和台湾学者的研究基本上建立在 Atkinson（1984）的成果之上，强调基于人力资源各个职能模块的管理实践，深入剖析人力资源柔性体系的员工组织体系、对策方案以及前因变量结果变量；另一方面大陆学者很多都是建立在柔性理念的内涵之上，不断尝试基于人本以及柔性管理念建立一个系统宏观的人力资源柔性制度管理的规范，对现阶段人力资源管理各个管理模块中的子方案形成了一系列的弹性理念以及方法。纵观国内外的人力资源柔性领域内的研究，人力资源柔性现阶段在理论构建以及实证分析方面尚有以下几个需要改进完善的方面：
（1）关于人力资源柔性的界定许多学者对此见解不一样，怎样理解人力资源柔性、怎样理解人力资源柔性管理，这两方面的界限不明确，同时柔性呈现着日益蔓延的走向。在人力资源柔性理念方面的见解不一致，表明了在柔性模式以及能力、存在的价值以及工具理性不同理解观念的分歧，这意味着人本观在很大程度上与权变观的差异，尚且有一些不尽完善的方面。所以，如何更加深入地理解柔性人力资源应该以先进的系统的理论为根基，形成完善系统规范的理论体系来更好地理解人力资源柔性。
（2）关于人力资源层面上柔性的前因变量存在不同意见。不同的研究者基于不同的视角对人力资源柔性理念的把握不一致，在此基础上形成的人力资源柔性前因变量的理解各持己见：基于柔性管理理论阐述人力资源柔性的学者主张，人本主义的理念组织文化是构建人力资源柔性最为关键的方面；基于弹性概念理解人力资源柔性的学者们主张，组织外部复杂多变的环境形成的压力以及企业员工的复杂变动（就像知识员工队伍日益强大）在很大程度上改变着人力资源柔性；另外一些研究者主张人力资源各个模块的管理实践是真正意义上构建人力资源柔性最为关键的要因。所以关于人力资源柔性前因变量的研究应该以系统规范的企业管理、人力资源管理的相关理念为根基，在进行量化研究时应该利用实证研讨模式来深入挖掘人力资源柔性的一系列相关影响因子的维度和它们的作用机理。
（3）在人力资源柔性如何影响组织绩效这一方面的过程机理尚且不明确，人力资源柔性是否影响以及怎样影响组织绩效还没有进行系统规范的研究。现阶段部分研究体现了人力资源柔性在很大程度上会给组织绩效带来积极影响，可是很多人对柔性产生的利弊持有不确定态度，比方说“柔性陷阱”（不合理的柔性会带来低效率），同时也不能阐述清楚为什么大部分组织对人力资源柔性模式的应用实践一直都很低的情况。Richd 等（2006）其他一些学者研究发现，在英国境内，人力资源柔性一直都没有得到大家的青睐，同样没有体现上升增长的走向。所有这些在本质上体现了人力资源理念层面上的权变观以及普遍观的不同见解。所以基于理论以及实证两方面深入探讨人力资源柔性的过程机理以及相关的作用机制，同时需要结合外在环境复杂多变性如何影响人力资源柔性。
1.4 研究内容、方法与技术路线
1.4.1 研究内容
以 G 企业为研究对象，以“影响机制-演变规律-提升策略”为逻辑结构，进行实证研究。具体展开如下：
⑴ 构建员工安全注意力稳定性影响因素影响机制结构方程模型。①基于人力资源柔性管理的研究成果，结合企业深度访谈，确定人力资源柔性管理稳定性影响因素。
②构建并实证检验柔性人力资源管理稳定性影响因素结构方程模型。
⑵ 提出柔性人力资源管理提升策略。基于柔性人力资源管理稳定性影响因素的影响机制制定相关策略，提高员工积极性，提升组织绩效。
1.4.2 研究方法与技术路线
基于管理学、组织行为学、统计学等多学科理论，展开人力资源柔性管理研究，具体研究方法如下：
⑴ 文献研究与现场调研结合，理论与实践相结合。总结归纳国内外研究成果，为构建和验证理论模型提供理论基础。通过企业内部人员及其管理者进行开放式访谈和问卷调查，获取柔性管理影响因素信息，为模型验证和仿真模拟提供实际数据。
⑵ 采用统计分析方法、结构方程模型技术，探索员工安全注意力稳定性变化规律。借助 SPSS 和 AMOS 统计分析软件，利用结构方程建模技术，了解企业人力资源柔性管理现状，构建与验证企业人力资源柔性管理影响因素作用机制模型。结合上述确定的研究内容和研究方法，采用的技术路线如图 1.1 所示。
1.5 创新点
现阶段部分研究体现了人力资源柔性在很大程度上会给组织绩效带来积极影响，可是很多人对柔性产生的利弊持有不确定态度，比方说“柔性陷阱”（不合理的柔性会带来低效率），同时也不能阐述清楚为什么大部分组织对人力资源柔性模式的应用实践一直都很低的情况。
本文的研究更加深入地理解柔性人力资源理论，以先进的系统的理论为根基，形成完善系统规范的理论体系来更好地理解人力资源柔性。借助 SPSS 和 AMOS 统计分析软件，利用结构方程建模技术，了解企业人力资源柔性管理现状，构建与验证了企业人力资源柔性管理影响因素作用机制模型。
