第1章导论
1.1选题目的和意义
在市场竞争日益白热化的今天,企业为获得长远发展的持续动力,都开始重视起对人才的培养,因为人才的强大动能是无限的,是无法用金钱衡量的。人力资源对企业来说,是高于厂房、资金等最重要的资源。而培训是提高人力资源最重要的手段。它不仅能改变员工的态度,提高员工的技能及能力,还能培养出一支专业的、高素质的员工队伍。
外资企业接受培训的概念较早,他们已经把培训当成了一种激励的工具和礼物送给员工,可见他们对培训的重视程度之高。可是,和外资企业相比较,我国物流企业在培训方面的发展还非常滞后,从高层领导到培训活动相关工作人员的重视程度都普遍较低。而近年来随着物流企业发展速度的不断加快,对高素质专业人才的需求也越来约大,仅凭招聘已很难找到与岗位要求相符且忠诚度较高的员工,因而,加强员工培训,由企业来培养适合自己发展需要的专业人才,对企业的发展有着重要的战略性作用⑴。
笔者自2005年6月-2012年3月在T物流公司人力部从事培训及相关工作,对T物流公司目前的培训体系有着充分的了解,也亲身参与了 T公司培训体系的设计,设计方案得到了公司领导和相关部门的普遍认可,2011年1月己开始实施,目前正在逐步完善中。笔者希望能通过此项研究总结出一套操作性、指导性强的培训体系,为相关物流企业提供一些借鉴。
1.2国内、外文献综述
1911年,被誉为科学管理之父的泰勒在其所著的《科学管理》中首次提及“培训”的概念,之后,培训相关论著才陆续被其他学者所发表。
1.2.1培训的概念
德斯勒指出,为了能尽快掌握岗位所需基本技能,以满足岗位需要,进行新员工入职培训和在岗员工转岗培训十分必要[2]。马希斯指出,通过企业和员工的共同努力,培训在帮助企业实现企业目标的同时,还使员工个人的技能和知识得到了增长,培训已成为企业和员工获得共同利益的有效途径。
贝特曼把培训定义为一般性培训层次和发展性培训层次,一般性培训可使暂时不能完全满足岗位需求的员工明确完成现有工作需要怎样做才能做得更好,发展性培训是把提升专业人员和管理人员的技能作为重点,使员工在更好的胜任现有工作的前提下满足未来新工作的新要求[4]。
张一驰指出,员工培训是创造一个与工作联系紧密且稳定的环境,为员工提供其所需的能力、技能、知识和态度[5]。萧鸣政指出培训的定义应为:由企业安排的,对所在企业员工进行的,按步骤有计划的,培养、训练,培训能够为新入职员工和在岗员工提供完成其本职工作应具备的技能、知识、行为规范、价值观等[6]。王春胜、娄季春认为:培训是员工在企业的帮助下学习道德、组织文化、信息、理念和技能,帮助员工提高能力和素质,发挥其潜力,提升工作效率的过程[7]。
1.2.2培训的作用
一家世界500强跨国公司曾作过这样一份调查,调查报告显示,人力资源相关投资的投资回报率很高,最高可达到3000%。这就是说建立并拥有一套完善的培训体系,不仅可以激发员工的工作积极性和创造性,增加企业综合产出,更重要的是提升企业综合收益、提高员工的综合能力和素质。让员工受益的同时,促进社会的和谐稳定和健康发展。
人力资源管理专家美国教授斯坦认为,培训的主要作用有以下几方面:
(1)帮助新员工确定自己的职业锚,并帮助其了解该岗位所需的相关知识,即引导新入职员工了解组织、进入组织、了解工作、胜任工作。
(2)使现有员工绩效得到进一步提升,即培训可以使员工熟知实现更髙绩效应具备的工作方法。
(3)让员工实现自我升值,即通过开展培训,员工可以担任更多的岗位工作内容。
(4)为高层领导提供所需的新技能。[8]
培训作用因历史阶段的不同也不同——皮斯(人力资源专家)这样认为。19世纪之前,培训的目的是为了提升员工的技艺;18世纪末-20世纪初,培训的主要作用变成以提升员工工作效率为主;20世纪初-20世纪末,提升员工幸福指数和工作满足率是重点;21世纪开始,培训工作的落脚点放在了提升员工归属感和价值感上[9]。
李广义和苏列英认为,培训的作用体现在以下方面
(1)可以促使把合适的人放在适合的岗位上,实现人与岗的匹配;
(2)使员工的综合素质能够跟上时代发展的步伐;
(3)切实提局员工的综合素质;
(4)激发员工的工作热情、调动工作积极性;
(5)促进企业文化的形成和优秀文化的建立;
(6)提升企业综合竞争力和综合实力。
吴焕明和陈刚对培训的作用有如下阐述:
(1)增强企业对外部环境的适应能力;
(2)可满足员工对个人职业生涯发展的需求;
(3)可提升企业绩效;
(4)可提高企业文化水平;
(5)可使企业保持较高的技术和创新能力;
(6)可开发企业员工的潜在能力;
(7)缩小岗位职责所需能力与员工实际能力之间的差距,使员工在最短时间能够胜任岗位。
杨生斌指出,培训有以下作用:
(1)有利于提闻员工的综合素质;
(2 )有利于提尚企业的综合效fi;
(3)对员工自身的职业生涯开发具有良好的促进作用;(4)为塑造优秀企业文化提供重要保障。
1.2.3培训模式和培训体系理论
“经验学习”理论(由DavidKolb提出)指出个体的学习方法不同导致其学习风格也不尽相同,应根据员工不同的学习风格设计适合的培训方法。目前的学习类型有四种:抽象概念型、具体经验型、思考型与观察型、主动试验型。彼得.圣吉在《第五项修炼》一书中第一次提出“学习型”组织这一理论,“学习型”组织的建立是一个渐进的过程,他不仅需要全员的参与,还需要培训管理部门站在公司战略的高度,精心设计培训流程和项目,保证员工的持续学习能力。
培训主管部门还需采用个人学习、团队间学习和系统层面上的学习等不同方式全面拓宽员工学习方式和渠道。《终生教育引论》是P.Lengand为阐述"终生教育”这一创新概念的一本培训方面的著作。“终生教育”这一理念极大的丰富了培训、教育的内涵和外延。但他对学校教育过于夸大和肯定,把学校教育看作发展经济,促进文明进步和社会发展的唯一重要指标,却忽略了人才培养至关重要的一环,工作本身对其的培养。
彭剑锋指出培训体系共包括两个部分、三个层次和四个环节。其中包括员工个人职业发展和公司战略两个部分;包括资源层面、制度层面和运营层面三个层次;包括培训的需求分析、培训的计划制定、培训的工作实施和培训的效果评估四个环节。
徐芳提出的培训理论体系是基于战略层面的体系,也就是说培训的第一步首先是确定组织的发展战略目标,其次是培训的相关策略的确定,接下来再选择适合的培训方法,最终衡量培训效果,而衡量培训效果的重要标准是,培训的效果是否对实现组织战略目标有利。
1.3研究内容和研究方法
1.3.1研究内容
本文通过对物流企业培训管理现状的描述,分析物流企业培训的影响因素,简要介绍培训相关理论的同时梳理出企业员工培训工作的基本思路,然后,通过本人在T物流公司工作中所掌握的实际情况和发现的问题,在总结分析公司现有的培训体系的基础上,发现公司现有培训体系中存在的优势及不足,结合公司发展战略需要,对公司的培训体系进行再设计。
1.3. 2研究方法
(1)实证研究结合理论研究,以人力资源管理及相关方面的现有科研成果为依托,以实证研究方法为工具,对T物流公司培训现状及存在问题进行分析,并在此基础上搭建符合公司实际需要的培训体系。
(2)定性研究结合定量研究,作者在查阅了大量国内外相关文献的基础上,结合自己在校期间所学的管理学、组织行为学、人力资源管理学等课程知识,归纳并总结了 T公司在培训方面存在的问题与不足,分析相关的基础理论,通过观察法、访谈法、问卷调查及资料分析等方法,对T物流公司的培训体系进行研究与设计。
