第3章相关理论概述
培训与开发是人力资本重要的投资形式,是人力资源管理体系中重点之一。通过有计划、持续不断的培训与开发,能够深入挖掘企业内、外部人力资源潜力,逐步提高员工的综合素质,能够有效增强企业活力,增加市场竞争力的基础。
培训体系是指通过有效运用相关培训方式,提高员工技能素质,进而帮助企业实现战略方针目标的管理系统和运行机制。包括培训需求的分析、培训计划的制定、培训实施和培训结果评估四大阶段,本章主要探讨如何建立有效企业“培训体系”的方法。
3. 1培训需求的分析
培训需求分析是依据员工的绩效表现、职业生涯规划等,通过绩效差距分析、职业生涯发展需要分析,为员工找出需要提升的技能。进而分析员工需要哪些培训能够提高相应技能的活动。
3.1.1培训需求分析的作用
培训是一项复杂的系统工作,包括培训需求分析、确定“培训目标”、设计“培训方案”、“实施培训”和“培训评估”等阶段。每个阶段相互之间紧密联系。培训需求分析是整个培训系统的首要环节,是有效开展培训的重要前提,其在整个培训工作中具有重大作用,具体表现为:
(1)明确差距
培训需求的最终目的是明确员工目前状况和企业要求之间的差距分析,应包括对员工现有知识、技能、能力进行分析;对员工应具备知识、技能、能力进行分析;对二者间差距进行分析并找出原因。
(2)拟定培训方案的前提
通过培训需求分析,能够得出差距,进而确定需要达到的培训目标;根据目标设计培训项目,从而为后期制定培训方案指明正确方向。
(3)有助于明确员工需求
培训中员工能主动参与到培训活动中,是提高培训效果的保证。而进行培训需求分析能真实了解员工了解职业发展的需求,赢得员工信任,增加员工参与培训的热情。
(4)明确培训成本与价值
明确了培训需求,能够有助于找到解决相关问题的一些方法,能够使培训负责人在考虑培训成本因素的前提下,设计出最优的培训方案。
3. 1. 2培训需求分析的内容
培训需求分析分三个层面,分别为:组织、任务以及人员层面_。
(1)组织分析
组织分析主要是确定组织范围内的培训需求,使培训计划与公司战略目标相一致。通过分析组织层面的各个因素,把组织目标与培训需求联系在一起,组织层面需求分析反映组织内员工在宏观上是否应该进行培训。内容包括组织的内部资源和外部环境的分析、组织的战略目标分析、人员总体的素质分析以及培训体系分析。
组织的内部资源分析表现为组织内资金资源、时间资源以及培训资源(指师资力量)是否充足,是否可用于培训体系的建设。组织外部环境分析专指组织外在的社会人文、政治经济、法律环境等因素,可能会对组织的培训需求造成的各种影响。组织目标分析是在确定了组织发展目标的前提下,制定与之相适应的培训目标。
人员素质分析是指通过人员素质的分析,明确组织整体人员素质的高低,从而有针对性的制定企业培训目标。组织文化氛围分析主要指分析公司高级管理层面对培训工作的支持力度、公司对培训的投入状况情况、公司相关规章制度建设情况、组织内人员间处事风格等因素,进而确定培训的可行性。
(2)任务分析
任务分析是研究员工如何履行工作职责,并分析他成功完成此项工作所必需的知识、技能、行为和态度。主要的分析内容应包括两方面:工作特征分析和工作的标准分析,组织对员工的期望他是否知道,员工怎么完成工作才是正确的。任务分析需要耗费的精力和时间很大。实施的步骤可分为以下四个步骤:
①明确所要分析的工作岗位。
②列出所分析岗位的主要工作职责。
③确定该岗位工作的具体流程及相关标准。
④明确胜任此岗位所应具备的知识、技能、能力等。
(3)人员分析
人员分析指将员工目前绩效和绩效考核结果进行对比,找出绩效差距并分析,以明确组织中哪部分员工应该培训、应该进行哪些方面的培训等。分析员工完成各项工作所需的的技能、知识以及态度。主要包括:技能分析、知识分析、员工岗位绩效表现分析、员工个性分析、员工职业生涯发展规划等。人员分析的难点是员工工作绩效,差距的原因是否能界定为培训不足的原因,进而分析员工需要什么样的培训,有助于培训管理工作人员确认对员工下一步的培训必要性、可行性以及方向性。
三个层面的培训需求分析都应该遵循以下原则。首先,员工参与。员工参与过程中可将其自身发展需求与组织的培训紧密结合,有利于提高员工的参与培训的积极性和热情。其次,部门主管要参与。部门主管是部门内对员工素质、员工绩效表现、最了解的人,他们可以站在部门的角度,以提高部门整体绩效为目的提出培训需求建议。第三,培训主管部门要参与。因为他们运用科学的分析方法,是企业的培训师和参谋。三者间相互配合、相互协助。
3. 1.3培训需求分析的方法
培训需求分析是一项极其复杂且技术要求很高的工作,分析操作人员应掌握全部分析方法,具备娴熟的分析技能。具体方法如:访谈法、观察法、小组工作法、问卷调查法、文件资料法、绩效考核法和技能测试法等,现举例说明。
(1)访谈法。即通过访谈的形式,将培训相关人员召集起来共同探讨企业员工的培训需求,访谈对象涉及员工本人、员工上司、其他相关人等。在充分收集培训信息的前提下,为某一岗位员工进行较为精准的培训需求评估。
优点有:
①较容易获得员工本人的配合和支持。
②由员工本人根据自身工作内容提出相关培训需求,更加具有针对性。
③可对当事人进行观察,直接提出问题、反馈员工感受、提出解决问题的方法。
缺点有:
①针对岗位较多或员工较多的企业,较为费时。
②访谈结果分析很难被量化。
③对访谈人员的要求较高,要求其具备较高的访谈技巧。
(2)观察法。是用旁观者的视角观察企业员工在实际工作中的具体行为表现,来判断员工工作的问题,进而确定培训需求的方法。
优点有:
①在自然状态下隐蔽观察,可以获得被观察者较为真实的表现,得到相对可信的结果。
②以获得全面的第一手情况,便于设计适合培训的情境和氛围。
缺点有:
①对观察员要求很高,特别是观察技巧和观察能力方面。
②观察结果多为表面现象,很难获得更加深入的结果。
③观察者容易受到观察的影响而表现出非正常的行为结果。
因此,观察法需与其他方法同时结合使用,问题才能够得到较为客观的体现。
(3)问卷法。是指调查者通过已经设计好的各种调查问卷对被调查者进行调查的方法。规定被调查者在一定时间内作答问卷,之后收回,对相关数据进行统计分析汇总,以获得所需资料。
优点有:
①短时间内可能获得大量所需信息。
②使用此方法成本较低。
③数据和资料较为明确,利于归纳分析。
缺点有:
①调查问卷的编制要求较高。
②不能解决回收率的问题。
③由于问卷设计的原因,可能导致信息的不完全。
C4)文件资料法。是通过将分析判断公司相关资料、文献、制度、会议纪要等,得出所需信息的方法。
优点有:
①相关资料较为容易获得。
②通过对现有的重要信息及问题的进行总结分析能够找到一些证据。
缺点有:
①所分析的信息往往时效性较差。
②很难发现产生问题的原因及解决问题的具体方法。
3. 2培训计划
培训计划是以企业总体发展战略目标为出发点,以培训需求分析为基础,依据企业现有各种培训相关资源的配置形式,对培训时间、地点、形式、目的、内容、培训师资源、费用预算等进行的系统规划。培训计划具有连续性,并且计划的实施情况直接关系到培训目标的达成度。
3. 2.1培训计划的内容
(1)培训目的
培训目的是为说明组织培训原因,通过确立培训目的,能确立企业员工培训的范围、目标、内容和对象,以确立培训规划过程中各种资源的投入程度。
(2)培训目标
培训目标指预先设定的培训想要达到的效果。目标可以根据时间安排、培训进度等进行分阶段的目标分解。有了明确的培训目标才能使整个培训具有方向性,便于培训效果的评估。因此,确立培训目标才是员工培训中必需的环节。
(3)培训对象及内容
培训对象是指参加培训的人当中接受培训的人,培训内容是指针对受训者的相关培训课目或形式。具体见表3-1所示。
(4)培训时间、地点
确定了培训目标和培训对象及内容后,针对整个培训活动的开展就要确定什么时间培训及在哪培训的问题,也就是培训时间和地点的确定。根据不同的培训内容和对象可确定不同的培训时间和地点。比如面向个人的岗位知识、技能培训应安排在工作现场或者车间,知识型课程可就近安排在培训室或教室等。
(5)培训师
培训师是开展培训的授课人或者主导人。培训师的来源一般有两个:第一,企业内部员工担当,例如高层领导、直接上级、人力部经理等。第二,培训机构或学术机构的专业讲师。企业在选择培训老师的时候应有一定的标准,合适的才是最好的。
(6)培训方法
培训方法也叫做培训的形式,培训形式本身具有多样性的特点,企业应根据培洲具体内容,选择适合公司自己的方法。常见的培训方法有:课堂讲授法、案例研究法、演示+操作法、角色扮演、情景模拟、电子培训等。
(7)培训费用
培训费用是指在整个培训的开展过程中需要企业投入的相关费用的总和。一方面费用的多少直接影响到培训活动的幵展,另一方面在培训开展的过程中也应该注意费用的使用。培训费用是多是少由企业的盈利水平、销售业绩、行业特点、员工水平等因素确定?。
培训预算的制定流程如下所示:
3. 2. 2培训计划设计步驟
培训计划的设计是一项较为细致的工作,计划的好坏直接关系到培训结果的好坏。需要按照一定的步骤进行:
(1)根据培训需求整体确定培训的内容。
目标:编排学习课程的先后顺序。
(2)描述培训目标。
目标:编制目标手册。
(3)设计培训方法。
目标:依据培训内容,设计相关的培训方式、方法
(4)确定培训时间和地点。
(5)设计评估标准。
目标:选择测评的具体工具,明确评估的指标、标准(6)编制培训预算。
目标:确定相关费用总和
3.3培训实施和控制
培训实施是根据已经确定的培训计划,具体落实培训工作的过程,这也是培训整个系统中最具有实质意义的工作。培训实施管理的主要内容包括:
(1)就培训课程、培训方案与培训者和受训者进行反复沟通。
(2)提前准备幵展培训所需要的各种材料。
(3)提前安排培训实施地点并对培训需要用到的相关设备进行调试。
(4)有专人负责在培训现场提供服务,应对突发事件。
(5)培训结束后,组织参训人员进行培训效果初步评估。
(6)对培训资料进行整理并归档,作为下次培训的依据。
在培训过程中应注重受训者的参与性,通过各种方式提高互动性,最大限度的调动参与者的热情。并且在培训实施的过程中应该注意培训内容和培训计划的调整,力求找到最适合培训的方案进行培训。具体做法如下:
(1)提高吸引性。
在培训过程中,应采取各种措施,吸引员工对此项培训的注意力,最大限度的激发员工的学习热情,使其对培训内容始终保持较高的专注度。
(2)加大互动性。
在培训过程中,一方面员工希望通过培训学习更多的专业技术知识,增加专业技能,另一方面培训者希望通过培训更多的传授知识技能,培养锻炼员工,这就需要两者之间尽可能的增加互动性,从而达到一直的目标。
(3)增强实践性。
在培训的过程中不应该知识关注于理论的学习,更应该在学习理论的基础上,尽可能的增加实践机会,通过有效实践,让员工能够理论联系实际,真正做到学有所用。
(4)反馈。
反馈本神就是一种学习的重要方法,员工在培训的过程中,通过有效的学习理论及认真的实践,进而将学到的东西反馈到工作中,一工作检验培训的结果,从而更大程度的提升学习的效果。
3. 4培训效果评估
培训的效果评估是对本次培训过程中涉及的计划、内容、效果等情况进行整体评价的过程,培训效果的评估可以有效的评价培训对于培训目标的实现程度,培训效果对于绩效提升的帮助等,通过培训效果评估可以为以后的培训工作提供参考依据,便于下一步培训计划及内容等各方面的调整。依据评估的难度和深度可以将培训的效果评估分成反应层面,学习层面,行为层面,效果层面等四个层次。
各层次的优缺点如下:
(1)反应层面。
优点:易于开展,是较为普遍釆用的方式。
缺点:主观性较强,易产生以偏盖全的问题。
改进策略:将评估目的更加重视,把对讲师的评价和对课程的评价分幵进行。
(2)学习层面。
优点:该层面的培训评估可以检查学员的学习情况季老师的授课情况,通过给二者压力促进学习和授课的效果。
缺点:给予的压力过大时可能降低积极性。
改进策略:根据培训课程的不同,选择合适的评估方法。
(3)行为层面。
优点:对课程效果的反映较为直接;对于提高绩效的效果较为容易判断,较容易获得高层的支持,利于后期培训工作的开展。
缺点:需要很多相关人员支持,行为判断不易界定;其他不确定因素的影响会对评估结果带来很大影响。
改进策略:尽量选择适合的时间;充分利用相关专业机构的力量。
(4)效果层面。
优点:效果导向的评估可以是培训更优针对性。
缺点:对于效果的直接评定是最大难题,很难界定。
改进策略:争取管理层支持,搜集整理公司培训前期的相关数据[22]。
