第 4 章 劳务派遣劳动者权益受损的原因探析
劳务派遣劳动者的权益受到各方面的侵害，这不仅仅是劳动关系的扭曲，而是与现阶段我国的经济政治大环境密切联系在一起的。按照劳动法规定，劳务派遣只能作为临时性、替代性的。只是正式用工的一种补充方式。但是，现阶段劳务派遣却是快速发展，甚至畸形发展。劳务派遣所占劳动形式比重逐年上升，表现出异常繁荣的状态。
这种现象的出现，从根本上来说，是与我国的劳动力的供给过大，而经济吸收能力较小之间的矛盾导致的。还与我国劳动力结构不合理造成的，一方面经济发展对高素质，高技术劳动力提出需求，另一方面劳动力的素质普遍较低，仅能从事低级的体力劳动。所以，尽管国家规定劳务派遣只是正式用工劳动方式的一种补充，但是它却异常繁荣昌盛的发展，另一方面劳务派遣的高素质员工供不应求，而低素质的体力型劳动者却人满为患。也导致了，劳务派遣过程中，高素质的派遣员工权益相对来说容易得到保证，而低素质的体力型劳务派遣员工的权益往往受到损害。
从各方面的材料来看，劳务派遣劳动者的权益受到损害，而且该事件易于发生，却难于改正，甚至屡次发生。可见这种对派遣劳动者权益的侵犯，不是单一因素导致的，而是一个体系性的压迫。下面我们主要从法律法规、企业经营、工会参与和文化包容这四个方面对劳务派遣劳动者权益受损原因进行分析。
4.1 法规不完善，政府监管乏力，对劳动者保护不力
经过改革开放三十年的现代国家建设，我国的社会主义法律法规体系初步建立。但是在借鉴外国经验并且融合自身民族文化和现实实践之间的矛盾的时候，往往难以有效处理。使得法律文本往往只有字面上的规定，而在现实的执行过程中结果可能是南辕北辙。
4.1.1、法律法规的不完善，或者说模糊性导致了两个较大的问题：
一是导致劳务派遣范围被肆意扩大。首先表现在，劳务派遣公司纷纷成立，由于国家法律对于成立劳务派遣公司设置的门槛很低，所以，各种劳务派遣公司得以成立，有的甚至是职业介绍所直接变身而来的。各种各样的，形形色色的劳务派遣公司如雨后春笋纷纷成立，但是这些单位的素质却是参差不齐。有些劳务派遣公司缺乏起码的管理和服务部门，无法做到依法、高效的为劳务派遣工人服务。更有甚者，自以为是职业介绍中心收取职业介绍费，为了批量输出劳工而不规范用工方式和用工范围，为了减少责任而不依法签订劳动合同等等。导致劳务派遣行业鱼龙混杂，整个行业的服务水平处于较低层次。
二是对劳务派遣的细节问题缺乏规定模棱两可，导致劳务派遣员工利益受损。有关劳务派遣的法律法规中并没有明确关于不同劳务派遣公司之间互借员工的行为，所以在出现重复派遣后，发生对员工的侵权行为，往往是各方面推诿责任。
4.1.2、行政单位监督乏力。现阶段，我国的行政监督单位仍然是一种被动的状态，并不具有主动服务的意识。一方面对成立的劳务派遣公司的资格审查是比较宽松的。只要达到法定注册，即可成立公司，不管其是否具有对该公司的管理能力，也没有专业素质进行评审。另一方面政府监督部门缺乏统一的管理标准。
政府需要在劳务派遣公司的市场准入、运作规范、市场监管和退出机制四个环节上加强监督，完善劳务派遣公司的进入、监管和推出机制。
4.2 企业惧负担，降低成本，压榨派遣劳动者
企业是市场经济的重要组成因素，按照市场经济的要求实现优胜劣汰。作为经济人，每一个企业所要考虑的就是，降低生产成本，提高生产效益，努力使企业增收节支，为企业留足充分的资金应付市场的千变万化和产品的升级换代。为了达到这个目标，很多企业，甚至包括国有企业，都在大量使用劳务派遣工人。
这些企业总是试图绕过法律所赋予的劳务派遣劳动者的各项权利和利益，或强迫或欺骗，利用变相手段来减少劳务派遣劳动者的待遇。在我国，用工单位之所以大量使用劳务派遣员工的根本动力就是，降低用工成本。而降低成本的秘密却在于克扣被派遣劳动者的工资、福利等理应享受的待遇。
①用工单位对劳务派遣工的使用主要在三个方面节约了用工单位的成本。
首先是降低工资待遇低。企业的用工方式有主要的正式用工和劳务派遣用工两种方式，按照《劳务派遣法》规定，劳务派遣工属于临时性、替代性和辅助性的用工。企业的一般选择是，正式员工主要集中在关键部门，而自己急需的具有特殊知识技能的员工和承担后勤，清洁以及劳动力密集的部门则采用劳务派遣的方式。对于具有特殊知识技能的员工，因为企业一时无法培养出来，就需要通过市场进行资源配置。而在非关键的后勤，清洁，劳动力密集部门则大量采用劳务派遣员工。尤其是后一种用工方式，在不影响生产的前提下，减少了正式职工的数量，降低了经营的成本。由于上述使用劳务派遣部门的工作的性质适合大多数普通的，不具有知识技能，而拥有体力的劳动者。而这一部分人在求职上是供大于求的，面对如此众多的低素质人力资源，这些企业可以尽力压低他们的工资需求。 尽管劳务派遣的用工范围和用工时间都是受到限制的。但是由于现阶段，我国的法律法规不完善，行政监督部门监督不到位的大环境下，企业为了降低成本而大量使用劳务派遣工的情况普遍存在。如北京一些高校的后勤部门全部使用劳务派遣员工。有些劳动力密集型企业，如建筑业，使用劳务派遣的比例更是高的惊人。通过大量使用劳务派遣工人，这些企业的生产成本降低下来了，但是形成了正式员工的“贵族阶层”和劳务派遣员工的“草根阶层”的对立。
其次是降低管理成本低。劳务派遣工属于培养和使用相分离的用工方式。劳务派遣公司主要负责对员工的招聘，培训，考核，人力资源管理等等。而用工单位主要是使用工人从事一定的劳动。由于对工人的管理部分不再负有责任，所以这种用工方式就降低了企业的管理人数，相应的也就降低了管理成本。这种只使用工人而不培养工人的用工方式，虽然可以降低企业的生产成本，但是对我国劳动力素质的提升却具有及其消极的作用。劳务派遣工人在年轻力壮的时期，从事体力型劳动。而到了年老体弱的时候，却手无一技之长，无法继续维持自己的生活，进而导致生活水平的降低。
第三是降低福利待遇低。降低福利待遇也是用工企业节省成本的一种惯用手法。每当有福利补贴的时候，企业的领导人往往有意或无意的将正式员工作为本公司成员，将劳务派遣工人作为派遣单位的工人，只是将福利待遇给正式员工。
较低水平的工资以及缺少福利待遇，企业的这些节省成本的措施在不知不觉中，将在一起工作的人员划分成了“自己人”和“外来人”，划分出了“一等工人”和“二等工人”。加剧了不同群体员工之间的相互排斥。因此，一方面，企业为了摆脱劳动法的刚性要求，为了降低成本，就大量的，超范围的使用劳务派遣工人。另一方面，又认为劳务派遣工人并不属于本单位成员不具有劳动关系，只是劳务关系为借口，降低劳务派遣工人的工资、福利。
4.3 工会功能弱，无力维护派遣劳工权益
工会是工人为了维护自己的利益而组织起来的团体。它是市场经济时代，工人阶级组成的利益共同体。工人阶级成立工会的目的是为了组织起来与资本家阶级讨论工资，工作时限和工作条件，其目的是为了维护工人阶级的劳动权利。在我国，由于中国共产党作为执政党，是工人阶级的先锋队。中国共产党从根本上是维护工人阶级利益的，是工人阶级的政党。所以，新中国建立以后，经过社会主义改造之后，所有的国有企业和集体所有制企业都成立了工会。在改革开放以后引进外资，以及私有企业的产生有限度的改变了这种格局。工会仍然是存在于大多数企业的工人阶级的组织。
但是，在大多数国有企业和集体所有制企业里，工会组织往往不是工人自动组成的，而是由执政党从上而下设立的。企业里面的工会组织成为企业党组织领导下一个部门。工会的主要组成人员也是按照企业的管理层的要求而建立起来的。
因此，它更多的是执行来自企业管理层的要求，部分地体现职工的要求。所以，企业工人的利益并没有得到更好的体现。因此，这种工会是一种虚假代表，它不仅不能从根本上满足工人的需求，甚至还阻止工人阶级建立类似的组织来维护自身权利。工会的作用对于正式职工来说，也只是对自己利益部分的代表和满足。
而对于被看做“外来人”的劳务派遣工来说，更是难以被代表。尽管部分地区要求各企业将劳务派遣员工纳入工会，但是从实际操作上来说，效果是很不理想的。
据全国总工会劳务派遣问题课题组 2012 年的研究报告显示：劳务派遣工中的工会会员比例为 55.8%，比正式工低 17.9%，差距比 2010 年进一步扩大了。
①现阶段，中国的工会组织在很大程度上仍然是单位管理阶层的一个部门，并不能全部实现工人阶级的需求。并且，由于劳务派遣员工的加入，使得工会的成员构成日益复杂。在面对利益分割的情况下，工会的管理阶层往往倾向于照顾正式员工的利益。这也导致了劳务派遣员工的权利进一步受到制约。
4.4 文化缺包容，就业歧视难消除
文化包容是指在交往过程中，人们面对因不同的文化理念而产生的冲突时的一种心态。随着市场经济的发展，不同区域之间的交往日益加深。同时也伴随着不同区域亚文化之间的冲突。在面对这种冲突的时候，需要我们有一种理解和宽容的心态，这种心态体现了人们对不同生活方式和生活理念的理解和尊重的精神。
在我国的现代化建设过程中，由于市场经济的发展，加速了不同区域，不同阶层，不同信仰群体之间的交往。在这个普遍的交往过程中，不同的生活方式，不同的阶层出身，不同的宗教信仰难免产生不一致，甚至产生冲突。为了避免不同亚文化群体之间的分类与冲突，就需要主流文化对亚文化群体进行统一的引导，并且倡导彼此相互尊重和包容。
在就业过程中就存在着正式职工的亚文化圈与劳务派遣员工的文化圈之间的冲突。正式职工往往以“贵族”自居。尤其是国有企业的正式职工，他们认为自己虽然不像毛时代具有那么高的政治地位，但是“没落的贵族”也仍然是“贵族”。对此，他们可以理直气壮的向企业提出各种要求来满足自己的权益。他们的内心对那些“从事低级体力劳动”和“抢饭碗”的劳务派遣工是很歧视的。这种歧视不仅体现在意识里面，而且在制度设计上和日常管理层面都得到体现。在经济上，劳务派遣员工跟正式工做的是一样的工作，但是却是“同工不同酬”，劳务派遣员工的工资一般只是正式员工的 70%——80%。一些福利，例如加班费，生活补贴和住房公积金等，常常是只有正式职工的，没有劳务派遣工的。
在日常管理中，劳务派遣工往往被排斥在民主决策之外，对生产和施工没有发言权。他们被排斥在工会之外，或者在工会处于边缘化状态。更重要的是，企业对劳务派遣工本着“使用而不培养”的原则，尽最大努力榨取劳务派遣工的价值，粗暴的剥夺了他们接受培训的基本权利。至于工人的职位晋升，更是与劳务派遣工无缘。这种政治权利的变相剥夺，导致正式工和劳务派遣工之间的“同工不同命”。
在生产和生活之外，劳务派遣工更是受到社会地位低下而导致的歧视。由于劳务派遣工大多从事体力劳动，从事又脏又累的工作，因此往往被人看不起。正式员工一般把劳务派遣工视为“农民工”和“二等工人”。这种歧视，是一种身份的歧视，给劳务派遣工造成很大的心理压力，同时也加剧了他们同正式职工之间的心理和文化对立。
在这种缺乏包容和尊重的文化氛围下，劳务派遣员工不仅受到经济上的剥削，政治上的排斥，还受到文化上的歧视。这种冲突从根本上说，是对利益的不公平的划分而导致的文化上的冲突。正式职工的文化歧视目的是为了维护这种所谓的“特权”和“不平等”。而劳务派遣工的文化隔膜反映了他们对这一不公平体制的消极抵制，是一种发自内心的不认同。
总而言之，劳务派遣工权益受损并不是一个个单纯的因素堆积而成的，而是一个系统的，整体性的制约因素。从根本上说是我国的生产力发展水平与劳动力结构之间的矛盾。我国人口多，但是劳动力素质普遍偏低；经济发展开始转型，从粗放式的经济发展模式转向集约式的经济发展模式，经济发展对体力型劳动力的越来越少，而对知识和技术的需求越来越多。在这种情况下，企业需要的技术人才要从市场获取。为了降低成本，一些低技术含量的部门采用劳务派遣的模式。
这种促进就业，降低企业生产成本的用工方式就应运而生了。但是在发展过程中，由于经济主体掌握的资源的多寡和信息的不对称，导致了劳务派遣员工的利益遭侵害。不完善的法律法规和行政执法部门的监督不力，更使得这一状况，雪上加霜。在我国的大环境下，整体的经济制度和法律法规对劳务派遣员工的生存状况构成了制约。在现行体制下，由于制度设计或者人为因素导致了劳务派遣员工成为“二等工人”。这种经济上的受剥夺以及政治上的无权益导致了他们在身份上成为“低人一等的受歧视者”。因此，劳务派遣员工的权益受损涉及我国政治、经济、文化多个层面，是一个体系性的制约因素。
