第 2 章 相关概念的界定与理论综述
2.1 相关概念的界定
2.1.1 民办高校的界定
民办高校又称作私立大学，依据维基百科的解释：“私立大学是民间资本创立维持的大学，一般不受政府管辖，全部或者部分的资金依靠学费、捐款、募款来维持经营，且校方有权选择生源。”依据百度百科的解释：“我国民办高校通常指国家机构以外的企业事业组织、社会团体及其他组织和公民个人，利用非国家财政性经费，面向社会和公民个人，利用非国家财政性经费，面向社会举办的高等学校及其他教育机构。”
民办高等学校是我国高等教育事业的有益补充。民办高等学校是为了适应社会经济发展的需求，为了响应国家进行教育改革的号召，由一些个人或社会团体出资举办，国家已出台各项政策对民办高校予以积极鼓励、正确引导，对于民办高校的合法权益，国家予以积极维护，对于民办高校的管理等各项政策，政府部门和立法机构也在逐步完善。民办高校现已纳入国家统招计划，民办高校的教师在职称的晋升、科研立项等方面享有和公办高校的教师同等待遇。国家计划于 2014 年底完成营利利性和非营利性民办学校的划分，并将非盈利性民办学校的教师纳入国家实名编制，享有和公办学校的教师同等的待遇。民办高校的学生在奖学金、国家补助和就业等各方面享有和公办学校的学生同等的待遇。
根据我国教育市场的现状，民办高等院校可以分为两种,一种是国家承认学历的本科院校,一种是国家承认学历的专科院校,即民办高职院校, 它是经过国家教育部批准，在国家教育部备案的全日制民办高校，所颁发的学历证书为国家教育部所承认。随着国家各项政策的逐渐完善，民办高职教育逐步发展成为面向社会举办的高等职业教育。这两类民办学校的发展均趋于稳定，与公立学校在同一个平台上竞争，成为公办高等教育的有益补充。本论文主要研究的主体属于全日制民办高等职业院校。
2.1.2 民办高校和现代化企业的相似点
邓小平同志曾提出新时代的教育应该赶上新时代的发展步伐，现代教育就应该面向现代化，面向世界，面向未来，这就是邓小平同志着名的“三个面向”，为中国进行教育改革指明了方向。是邓小平同志根据国际和国内经济发展的新形势，并针对当时我国教育现状提出来的。现在“三个面向”已成为中国教育改革和发展的指导思想。 民办高校的兴起便是我国教育改革的一个显着成果。在充满竞争的市场经济中，现代企业为了生存，为了发展，不得不面临激烈的竞争；同样，民办高校要在竞争激烈的教育市场立足，同样也面临着激烈的竞争。随着民办高校地稳步发展，越来越多地呈现出和现代企业的相似之处。
第二、从民办高等职业院校的经营来看，和现代企业的经营方式极为相似。民办学校的出资者或称为举办者，出资为学校聘任常务校长，负责管理学校日常实务，按照《中华人民共和国民办教育促进法》第二十四条的规定，常务校长全面地负责学校的教育、教学和行政管理工作，除制定政策和进行重大决策外，出资者不用事事亲力亲为。
被聘任的校长被赋予了管理权，才能在学校的管理方面有巨大自由发挥的空间，才能充分发挥自己的积极性和主观能动性，出色地完成学校发展任务和长期目标。现代企业也是如此，它尤其注重建立完善的组织管理体系，将“所有权”与“经营权”分离，实行总经理或经理负责制。这样经营者才不会被束缚手脚，才能积极主动地去实现经营管理目标。
第二、从教师队伍建设来看。在企业管理中，人力资源管理是一个极其重要的方面。因为企业所拥有的设备需要人来操作与维护，企业所拥有的技术需要人来提供支持，还有资金和信息等方面，这些要素要想充分发挥它们的作用，归根到底离不开“人”来发挥作用。根据个人特长，把这些人分派到合适的工作岗位上，能最大限度地利用个人专长，充分发挥他们的积极性和主动性，充分发掘个人潜力，这是企业在当前激烈的竞争中获得优势地位并取得成功的关键所在。企业竞争中表现最激烈的竞争就是对人才的竞争，而在各个民办高校也是如此。各民办高校对于人才的竞争表现为：在师资力量上的激烈的竞争，他们也通过各种优厚的待遇来吸引优秀教师，比如：较高的工资待遇、良好的工作环境、优秀的校园文化等，目的在于建设一支高素质的教师队伍。
第三，从团队管理来看。二十世纪 90 年代，美国企业经营管理界三位大师肯·布兰德、约翰·卡洛斯和亚伦·蓝道夫合着了《EMPOWERMENT》这本书（中文译名为《灌能》），指出：“由于公司的营运过程是跨部门的横线作业，因此，必须扬弃旧式层级组织由上而下的指挥系统。所以，强调以团队组织来替代直线式的组织架构（容易被看成官僚机构——作者注），要求经理学习团队运作技巧，如问题解决、有效会议的方法，冲突处理、团队管理技巧等。”民办学校可以借鉴现代企业的管理理念、管理方法，实行团队管理。整个团队分为一级管理层和二级管理层。校长属一级管理层次，政教处、教务处、科研处、学生处、后勤管理处等平行部门属二级管理层次。二级管理层和二级部门直受校长领导，对校长负责。这样一级管理层和二级管理层围绕学校的整体发展目标，既分工又合作。
第四，从教学质量管理来看。工商管理教程《生产与运作管理》认为：“工业产品如果想夺取或扩大市场份额，就必须注重对生产过程的关键点进行控制，加强质量管理，以提高产品的质量和可靠性能，树起自己的品牌。”教学质量管理就是教学质量控制，就是如何培养学生，因为学校教育的“产品”应该是培养对社会有用的人才。“以就业为导向”培养每个学生的基本职业技能和素养是民办高等职业院校的基本任务。
第五，从校园的文化建设方面来看。在现代企业人力资源管理中，企业文化是指：“企业在生产经营活动中形成的本企业的价值观、作风、传统习惯、行为规范和规章制度以及各种文化活动和文化设施等的总和。”企业精神就是现代企业文化的核心和灵魂，企业文化就是企业的战略之一，其主要目标是：创造一个能充分挖掘员工潜力，调动员工工作激情的企业文化环境；鼓励员工的主动参与意识，调动广大员工的生产积极性和工作热情。
第六，从民办学校也要创建自己的品牌上来看。在竞争日益激烈的市场经济中，人们的选择日益多样化，响亮的品牌最能吸引人们的注意力，而品牌的影响力也会帮助企业树立良好的企业形象，这也是企业无形的财富。好的品牌，能够提高企业的竞争能力以及公众对企业认同程度。 同样的道理，民办学校要谋求生存和发展、在激烈的教育市场立于不败之地，也必须创建自己的品牌。
总之，随着社会经济的不断发展和市场竞争的日益激烈，企业或社会组织要生存，就需要运用科学的手段去管理，才能要在激烈的竞争中获胜。现代企业以营利为目的，民办高校在这一点上虽有所不同，但也是个人或社会组织出资举办，并且也处于市场经济的环境中。所以，民办高等职业院校在诸多层面都和现在企业有相似之处，呈现出企业化的特点。
2.1.3 人力资源概念的源起
第一个使用“人力资源”一词的是约翰.R.康芒斯，康芒斯曾在他的两本着作《产业信誉》、《产业政府》中使用过“人力资源”一词，当时他对于人力资源的理解，与现代人力资源的定义并不相同。1954 年，管理学家彼得·德鲁克出版了着名的《管理的实践》一书，在书中，他首次给出了“人力资源”的定义。他指出：和其他所有资源相比较而言，惟一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。“德鲁克还认为：”人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力” 。复旦大学首席教授郑绍濂先生认为：“人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和，包括数量和质量两方面。”①由此可以得出两点结论:第一,人力资源首先是一种资源,是一种为了创造物质财富而投入生产过程的要素,第二,人力资源和物质财富一样,同样需要进行合理的配置，适当的管理。
2.1.4 人力资源管理的概念
人力资源管理，是指一个组织对人力资源的获取、使用（运用、维护、激励）、开发和保留的全部管理过程与活动。“②它是指各个不同的企业，根据自身发展的需要，合理地对人力资源进行配置，通过员工的招聘、分派、培训、测评、等充分挖掘员工的潜力，充分调动员工的创造性、工作热情，为企业创造价值和效益，确保企业的整体目标能够实现。对于企业而言，人力资源管理就意味着制定合理的管理政策，进行合理的管理。
2.1.5 人力资源管理模式的概念
人力资源管理模式，是一种建立在管理理念和对工作分析基础之上，以追求效率为主要目标的人力资源管理实践系统,并由此形成包括人力资源规划、招聘与配置、绩效考核、薪酬管理、培训开发等内容的完整体系。
2.2 相关理论的概述
2.2.1 人力资源管理方面的理论
人力资源管理是依据企业整体目标和个人的自我发展目标，对员工进行适当的工作分派、培训激励、科学管理等。人力资源管理的具体目的是：
一、为组织的各个工作岗位分配适当的人才。
二、针对不同工作任务制订各种培训计划，提高员工的工作效率和竞争力，满足组织不断发展的需要。
三、对员工进行绩效考核，并将考核的结果及时反馈给员工，对考核优秀的员工予以奖励，对考核不合格的员工予以相应的惩罚，奖惩结合，提高员工的工作积极性和创造性；四、制订合理的薪酬体系，以达到激励员工、控制人力成本的目的。
按照发展的阶段，人力资源管理理论可分为三个阶段：自然形态阶段、古典管理理论阶段和现代人力资源管理理论阶段：
（1）自然形态阶段这一阶段，亦称前古典人力资源理论时期。在以蒸汽机为代表的第一次科技革命的推动下，人逐步主宰了机器并进一步推动了生产的发展。着名的空想社会主义者欧文创建了最早的工作绩效评价体系，被称之为“人事管理的先驱”，这就是最初的科学管理。
（2）古典管理理论阶段古典管理理论阶段指的是 20 世纪初期，美国经历的“经济成长五阶段论”，这是人力资源管理理论的发展阶段，是与美国当时的经济、社会、文化的发展密不可分的。美国经济学家罗斯托人为人类社会的发展经历了传统阶段、起飞前阶段、起飞阶段、成熟阶段和高消费阶段，我们称之为“经济成长五阶段论”，即人类社会发展从传统发展、发展前的准备、发展、成熟到高消费阶段的古典管理理论。弗雷德里克·温斯洛·泰勒、亨利·法约尔和马克斯·韦伯是其代表人物。
19 世纪末期至 20 世纪初期这一阶段，资本主义工作发展迅速，管理科学由此诞生，美国管理学家弗雷德里克·温斯洛·泰勒是其典型的代表①。弗雷德里克·温斯洛·泰勒曾出版着名的《科学管理原理》一书，阐述了他的科学管理思想，在科学管理史上,泰勒被称之为是”科学管理之父“，为企业人力资源管理理论的发展和科学管理奠定了基础。
（3）现代人力资源管理理论阶段。孔茨的研究表明，当时，人力资源管理方面的理论是百花齐放、百家争鸣，大约有 11 个学派②，为人力资源管理的理论的发展奠定了坚实的基础。以下列举了几种对人力资源管理模式产生重大影响的理论：
① 激励—保健理论激励—保健理论是由美国心理学家赫茨博格所提出，他认为员工的工作态度是否积极直接影响到工作能否顺利完成，而员工对工作是否满意又直接影响到了员工对待工作的态度。赫茨博格认为，导致员工对工作不满意的因素有很多，他称这些因素为保健因素；能激起员工的工作热情，积极投入到工作中的因素也很多，他称这些因素为激励因素。如果积极改善保健因素，员工的不满情绪就会减少，就能重新焕发工作热情，但要真正激励员工，充分挖掘员工潜力，充分发挥员工主观能动性，还必须重视对员工起到激励作用的激励因素。
人力资源管理的关键和对员工的激励是密切联系在一起的，赫茨博格的激励保健理论对于人力资源管理来说意义非凡。
②需求层次理论需求层次理论是马斯洛提出来的，他认为不同的人有着不同的需求，而这些需求又可以分为很多层次，最低层次的需求称之为生理需求，人们往往最先追求最低的层次，当最低的层次需求被满足后，又会考虑更高一层次的需求，即安全保障需求。当人们的安全保障需求得到满足后，人们又会考虑社会、自尊和自我实现的需求。另外，不同人的人有不同的需求，人们的需求因人而异，各不相同。
马斯洛的需求层次理论认为要真正激起员工的积极性和工作热情，就必须考虑处于不同岗位、拥有不同技能的员工的不用需求，让员工对组织产生归属感，从而使员工的个人目标和组织的目标达成一致。
③ 期望理论1964 年，北美着名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆着作了《工作与激励》一书，在书中他提出了期望理论。期望理论认为，要激发员工的积极性和创造力，就需要让员工明白：只要努力工作就能提高他们的绩效，而奖赏是和绩效联系在一起的。也就是说，一个人对目标的把握越大，所激发起的积极性就越高，那么工作热情就越高，就越有可能充分发掘员工的潜能和创造力。
④ 霍桑研究霍桑研究二十世纪二十至三十年代以哈佛大学的梅奥教授为首的学者一起进行的研究，又称之为“霍桑效应”，霍桑研究认为：“群体对个人的行为有巨大的影响；群体工作标准规定了单个工人的产量；在决定产量方面，金钱因素比群体标准、群体情绪和安全感的作用要小。”霍桑研究表明在企业管理的过程中，人的要素非常重要，任何个人或组织在管理中都不应忽略“人”这个关键因素。所以，员工与员工之间，员工与领导之间应加强沟通交流和团队协作，创造优秀的企业文化，和谐发展，以更好地激励员工，充分发挥员工的积极性和创造力。
2.2.2 人力资源管理模式的理论
人力资源 3P 管理模式以现代人力资源管理的核心理念和关键技术为基础，充分关注企业的战略目标。所谓 3P 模型，是由职位评价系统 、绩效评价系统和薪酬管理系统为核心内容构成的人力资源管理系统。
即根据不同企业的生产经营特点和战略目标进行职位评价，明确所有员工各自不同的职位职责，根据企业的职位评价结果，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具，并用这些考核方案和工具对企业所有员工进行定期考核。并根据绩效考核结果，设计工资福利及其奖金发放方案和工具。职位评价系统、绩效评价系统与薪酬管理系统三者是有机联系的统一体。它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学竞争的原则，强调个人努力与团结协作的统一性，工作报酬和工作奖惩的统一性，员工个人命运与公司命运一体化，不强调资历而看重现实的工作表现，定量评价与定性分析相结合，业绩考核与工资将遇、奖惩相互依存，考核是人事决策的客观依据，待遇奖惩是考核的结果。以此构成一个完整清晰易于操作的人力资源管理系统。
①2.2.3 人力资源管理理论在民办高职院校中的应用
当前，在国家政策的大力支持下，民办高等职业院校已纳入国家统招计划，成为公办高等职业院校必不可少的有益补充。目前民办高等职业院校之间的竞争日趋激烈，要想在激烈的竞争中立于不败之地，提高学院知名度及排名，实现可持续发展，其最基本的竞争还是对于人才的竞争。那么，人力资源就成为民办高等职业院校的第一资源，也是民办高等职业院校的核心竞争力和可持续发展的源泉。因而，民办高等职业院校对人才的管理至关重要。
长期以来，我国高等职业院校负责管理的部门通常称为人事处、人事科，这和现代企业的人力资源部门表面上看来都是日常管理部门，并无差别。但其实不然，这两者其实存在着很多本质的差别，比如：在管理理念上的差别、在管理模式上的不同，在管理内容和管理方法等方面都有很大的差别。
武汉大学的李燕萍、张建祥、李群、王志方等学者研究剖析了民办高等职业院校的人事部门的管理，并结合自己多年的教学经验和科研实践，总结了两者的不同。传统的人事处管理和人力资源管理差别表现在以下几个方面，见表 2-1。【2】
现在，许多民办高校也提出实行人力资源管理的口号，但事实上在学校管理中仍实行传统的人事管理，有的学校甚至不设人力资源管理部门，只有人事处来代替执行其职能，即使设有人力资源管理部门，也只是负责招聘、面试、办理入职手续、分派、工资发放、档案管理、测评、离职谈话、办理离职手续等工作。本文针对 Y 学院管理中存在的问题，提出相应的解决方案，并将应用人力资源管理理论构建该校合理的人力资源管理模式，旨在提高其管理效率和知名度，创响 Y 学院品牌，以实现其可持续发展。
