3 商业银行绩效考核实践与启示
商业银行的绩效考核工作是一项纷繁庞大的系统管理工作，涉及到内部经营管理、业绩评价等许多层面，科学的考核制度不仅能够有提高员工工作积极性和主动性，促进潜力的发挥，还能够有效降低银行经营中的各类金融风险，不断增强银行的资产质量和综合实力，营造良好的氛围。[6]国外先进商业银行绩效考核制度发展的比较成熟，国内部分银行也有了一定的发展，但两者存在差异，都各具特点。
3.1 国外商业银行绩效考核实践与特点
3.1.1 国外商业银行绩效考核实践
美国银行: 主要运用的是“五次沟通”制度，深入沟通贯穿于绩效考核的每一个环节。第一次沟通是计划阶段，各层级管理人员和银行职工一起制定工作目标，并制定出有针对性的措施和进行自我评价；第二次沟通的主要内容是让员工知道完成什么样的业绩将获得哪些相应的报酬；第三次沟通是在上级主管向银行职工通报目标落实情况，共同总结成绩，分析不足，研讨努力方向；第四次沟通是在年终考核时，上级主管和银行职工一起评价全年的业绩，确保考核结果更加合理；第五次沟通是结果反馈阶段，即由上级主管当面通报员工绩效考核情况，和被考核员工就考核结果达成一致意见，并有主管指出在工作中存在的不足，针对不足，提出改进工作的意见和建议，这是考核关键阶段，是员工全年获得劳动报酬的依据。汇丰银行：认为企业管理=人力资源管理，人力资源管理=绩效考核；特别强调了员工和上级主管是平等、合作的关系，员工具有更大的主动性和决定权，是更深层次的理念创新，在某种程度上解放了管理者的思维。美联银行：年初对全年的工作计划和工作成果做了统一部署，将各项指标进行量化，业绩指标和能力指标占比为 7:3，通过定量和定性相结合来进行评价对。日本银行：比较侧重对工作过程进行考核，对结果不够重视，为了规避唯业绩现象”，该行对所有员工都要进行绩效评价。
3.1.2 国外商业银行绩效考核特点
第一，充分运用科技手段进行绩效考核，实时监控银行各类业务的变化，使各个岗位能够紧密合作，发挥集体合力，并为管理人员进行灵活有效管理提供依据。
第二，外国银行充分运用灵活的、有差别的机会成本率，实行综合性、全面性的经济增加值管理体制。
第三，国外先进银行对员工之间的沟通非常重视，大部分都采用了上下级沟通的考核方式，以此来促进工作目标的实现。
第四，国外银行通过采用科学的绩效考核制度，运用有效的考核办法，促进银行和职工的融合，来实现银行的长短期战略，银行战略目标的实现需要各个岗位职工的努力。
3.2 国内商业银行绩效考核实践与特点
3.2.1 国内商业银行绩效考核实践
20 世纪 90 年代，随着西方先进管理经验的侵入和企业发展的需要，绩效考核逐渐被我国学术界、各类企业和银行业所重视，并进行了初步研究和借鉴。进入 21 世纪，我国经济发展水平不断提高，银行业改革取得了显着成就，同时了解了各种国际流行的考核方法，部分银行已经借鉴国外先进考核制度，建立了自身的绩效考核制度，并将其运用到员工绩效考核工作当中，并将银行员工的薪酬、福利待遇和职务提升等与绩效考核结果挂钩，通过不同时期设定不同的考核方法，来实现商业银行价值增长、稳健经营和快速、可持续发展的目标[3]。
3.2.2 国内商业银行绩效考核特点
国家银行业监管部门根据银行业实际，出台了一系列非常详实的绩效考核工作制度，其中主要包含了客户服务、资本充足率、风险管控等多项内容，表明了监管部门的政策导向主要是商业银行成本约束和资产质量，这就对中国银行业的经营体制和绩效考核方向产生了巨大的影响。国内商业银行绩效考核制度从 20 世纪 90 年代开始不断完善和改革，21 世纪初，取得了显着成绩，截至现在，大多数商业银行已经初步建立了的绩效考核制度，大致有几方面特征：[19]
一是国内银行绩效考核把整体效益作为重中之重。不断提高金融资产质量、创新业务、衍生金融产品等因素在考核中所占有的比例，并严格控制资本成本。
二是国内银行绩效考核不断把经济增加值作为绩效考核的核心要素。国内大多数银行都在不断完善以经济增加值为核心的绩效考核制度。
三是国内商业银行逐渐把考核指标进行量化，提高了考核效率和考核准确性。
四是国内商业银行逐渐把科学技术和信息技术引入绩效考核工作中，形成了一整套模式化、系统化的考核体体系，进一步提高了工作效率，控制了成本。
3.3 国内外银行绩效考核差异
通过对比可以看出，国外比较先进的银行，早已经把绩效考核制度引入了日常经验管理中，并制定了一套贴合自身发展实际的考核制度，都把绩效考核工作作为银行业日常经营发展的核心环节，其绩效考核系统也发展的较为成熟，指标体系设计的也比较科学合理，十分灵活，根能根据业务需要，及时调整指标，可执行性更强。与国外银行相比，国内银行的绩效考核工作虽然不断深入推进，但还存在考核指标设置不合理、考核周期不科学、考核方式单一、员工激励约束机制不完善、考核结果运用不充分等，只有一少部分银行针对某些人员、岗位采用了绩效考核系统，多数银行没有全面推广绩效考核制度。根据笔者调查，规模越大的银行越难以形成统一的绩效考核系统，虽然顶层设计了较为完善的系统，但是由于各个地区的发展不平衡，绩效考核的指标体系也有很多不同，反之，规模较小的倒容易建立起统一的系统，需要注意的是，虽然小银行运作灵活，但由于没有历史积累，建立科学合理的系统还需要很长的路要走。现在，国内银行已经认识到简单套用国外银行的绩效考核制度是不合理的，要以本银行和本地区的实际情况为基础，只有充分结合自身实际，才能制定出切实可行的绩效考核系统。[11]
3.4 几点启示
通过国内外银行绩效考核实践对比，我们可以得出如下几点启示：
（一）结合实际是建立绩效考核制度的首要基础
从上边论述可以看出，我国银行业绩效考核制度走过了一条弯路，那就是对国外先进银行绩效考核制度进行了借鉴，没有对国外银行的绩效考核制度进行具体问题具体分析，只是采用拿来主义，在本行直接进行套用，没有进行有选择的扬弃，没有结合本行的实际重新设计指标，部分银行的绩效考核制度不仅没有起到应有的促进作用，反而破坏了原有的分配体制，对银行发展起到了抑制作用。所以，银行要想建立一套科学的考核体系，必须要结合自身实际，设计与本行发展相适应的考核指标。
（二）观念正确是做好绩效考核工作的关键环节
银行战略目标的实现，必须以人才战略为基础，人才的培养和使用必须要有科学合理的考核制度，所以，考核制度是银行长短期战略实现的基础要素。绩效考核和银行工作目标密切相关，是工作目标实现的催化剂，对员工日常行为具有促进作用，也是对员工组织行为评价的重要手段。绩效考核工作是一项系统性的工程，不是某个部门的工作，而是全局性的工作，各个部门和员工都有义务配合做好绩效考核工作。
（三）密切沟通是做好绩效考核工作的重要手段
综上分析，国外银行绩效考核制度最突出的一个特点就是“沟通”，已经成为了西方先进银行的共识，并充分利用到绩效考核工作中，有效的“沟通”是考核双方维护和谐的上下级关系，促进工作目标落实，提高工作质量，满足合理需求的有力手段。所以中国的银行业必须要高度重视“沟通”，把沟通落实到绩效考核整个过程中，让考核人和被考核人能够公平公正公开的进行考核，考核效果会不言而喻。
（四）结果利用是做好绩效考核工作的最终目的
目前，绩效考核是对自身工作岗位、职责和个人能力的综合检验，能够体现出个人的工作能力、个人整体素质、优点、缺点才能等，所以，现在银行业绩效考核结果主要用于发放工资、奖金，属于物质激励措施，这对绩效考核结果和人才造成了很大的浪费。
绩效考核结果的作用可以是多方面的，包括薪酬、选拔、岗位定级、奖励、荣誉、学习提升等。
经过几十年的发展，国外、国内较为先进、规模较大的银行基本上已经探索出了一条适合自身发展的绩效考核之路，形成了自己独特的绩效考核文化。绩效考核制度发展不成熟的银行要积极学习借鉴国外银行绩效考核先进的工具和方法，有效促进和保障本行发展战略的落实。
