结 论
随着经济全球化带动文化、社会、政治、科学多个领域飞速变革，中国的经济改革发展以及信息时代的加速来临，导致人们的价值观也发生了巨大变化。尤其是 80 年代后出生的人群，他们被称为 80/90 后，是当前社会的主力军，是目前企业员工的大部分构成。他们身上被贴有很多“标签”：他们富有激情，思路开阔，敢想敢说敢做，愿意挑战权威，有自己的判断标准，不再简单地盲从于尊者和长者。他们工作心态不稳定，在公司中稍有不满意就会转身离去。离职和跳槽对于他们来说是家常便饭。中国“80后”“90 后”员工正遭遇“成长的烦恼”，离职率整体偏高，达 30%以上，高出平均水平 5%。
G 公司的一线员工半数以上为 80/90 后的年轻人，和大多数 80/90 后一样，他们渴望工作自主、渴望体面的工作和待遇、渴望上级主管理解自己的需求、渴望工作轻松有较多的闲暇时间等等，但 G 公司为物业管理公司，提供的一线员工岗位主要是保安、客服等基层服务性岗位，在很多年轻人看来，这些岗位太过于基层，在社会上没有地位，工作待遇不高，职业发展前景不好，不能满足自己对未来工作的期望。因此，和其他公司面临的问题一样，G 公司一线员工的离职率连续几年高企，2011 年一线员工离职率为35%，2012 年一线员工离职率为 56%。一线员工的高离职率令管理层感到非常困扰。如何能留住 80/90 后一线员工，并使他们能更满足公司未来发展的需要，是公司管理层迫切需要解决的重大问题。
本文首先通过文献综述确定员工离职倾向的主要影响因素。接下来介绍了 G 公司的发展历程和主要业务，并重点介绍了 G 公司一线员工的管理制度。包括一线员工的基本情况、公司针对一线员工的管理制度，包括招聘、培训、薪酬和绩效考核制度。然后文章通过访谈和问卷调查了解公司管理层对一线员工离职倾向影响因素的看法以及一线员工对于公司相关制度和政策的评价。最后文章通过 T 检验、方差分析法、相关分析法和回归分析法的科学分析，判断 G 公司一线员工离职的三个主要原因，第一是公司提供给一线员工的各项激励措施与一线员工的期望存在较大的差距。第二是公司一线员工感受到较大的工作压力，员工在工作中感觉到工作强大大，工作非常紧张，很大程度上不想忍受。第三是公司的一线员工感受到心理契约没有满足，如公司没有安装国家规定依法提供带薪休假、五险一金；公司没有为一线员工设计良好的职业发展规划和提供晋升机会等。同时，分析结果也表明年轻的、未婚的或者在公司工作年限不长的一线员工离职倾向较高。
最后文章提出改进公司针对一线员工相关管理制度的建议。第一是按照国家法律规定依法用工，如公司应该严格遵守国家的劳动法律法规，如提供高于当地最低工资水平的薪酬待遇；为员工购买五险一金；严格遵守劳动合同法与员工签订对应工作年限的劳动合同；严格按照国家工时和休假的法律规定；严格遵守国家安全卫生管理方面的劳动法规，建立安全、卫生、整齐、舒适的工作环境等。第二是建立健全完善的晋升渠道和职业发展规划，企业应该从员工入职起就为其制定职业发展规划，让员工看到职业发展的希望和前景，从而在工作中有方向性有动力地投入精力，并通过自己的努力工作获取回报，而且能长时间地留在企业工作，实现自己的发展。第三是加强企业文化宣传增强员工归属感如公司组织多样化、多种形式、并让员工积极参与的企业文化宣传活动等。
第四是加强企业人文关怀如针对公司一线员工的心理契约内容和特点，公司应该开展有利于员工身心健康的问题活动等。第五是提供多样化的在职培训。第六是建立符合 8090后员工需求的内部沟通机制如公平、尊重他们，通过微信微博等各种方式交流等。第七是建立公平的激励制度如等级薪酬制度等。第八是招聘合适的一线员工。
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