第四章 G 公司一线员工离职倾向的影响因素分析
4.1 人口统计变量对离职倾向影响的差异显着性分析
独立样本 T 检验，就是对两个不同总体均值之间的差异性进行检验，用于检验两个独立样本是否来自具有相同均值的总体，统计方法就是对两个样本的均值之差进行 T 检验[27]。本文使用独立样本 T 检验对男性和女性员工群体以及已婚和未婚员工群体各自的离职倾向得分均值进行差异分析。
单因素方差分析是检验在单一因素影响下，多组样本的某个因变量均值是否有显着差异。如果有显着差异，说明这个因素对因变量是有显着影响的[27]。本文使用单因素方差分析检验年龄、岗位、教育程度和工作年限等四个因素对离职倾向得分均值的影响，即检验不同年龄分组、不同岗位、不同教育程度和不同工作年限分组的一线员工群体离职倾向得分均值是否存在差异。
4.1.1 男性和女性员工群体离职倾向的差异分析使用SPSS 16.0 的独立样本T检验对男性和女性员工在离职倾向因素上进行平均数差异显着性检验，检验结果如表 4-1 所示。分析结果表明男性员工和女性员工的离职倾向差异不显着。【1】
4.1.2 已婚和未婚员工群体离职倾向的差异分析使用SPSS 16.0 的独立样本T检验对已婚和未婚员工在离职倾向因素上进行平均数差异显着性检验，检验结果如表 4-1 所示。分析结果表明已婚的一线员工离职倾向显着低于未婚的一线员工。已婚的员工由于已经成家立业，有一定的经济压力，希望通过工作实现收入从而供养家庭，所以工作稳定程度高。而未婚的员工年龄较小，对未来的工作和生活还有较多选择的机会和余地，同时也没有家庭的束缚和经济压力，因此，他们更多的是将现有的工作当做跳板，希望找到更理想的工作机会。
4.1.3 不同年龄员工群体离职倾向的差异分析使用 SPSS 16.0 的单因素方差分析对不同年龄员工在离职倾向因素上进行平均数差异显着性检验，检验结果如表 4-2 所示。分析结果表明，36 岁以上的一线员工离职倾向最低，离职倾向的平均值比 25 岁以下的一线员工显着低了 0.42；比 26 岁-35 岁的一线员工离职倾向平均值低了 0.27，但该结果在统计上不显着。而 26 岁-35 岁的一线员工与 25 岁以下的一线员工相比，离职倾向得分的平均值差异不大。究其原因，25 岁以下的一线员工可以称之为 90 后员工，26 岁-35 岁的一线员工可以称之为 80 后员工，而 36岁以上的一线员工可以称之为 70 后甚至 60 后员工。
80/90 后员工是一个特殊的员工群体，他们是独生子女，家庭经济背景相对较好，从小很少吃苦；他们生活的时代面临信息时代的互联网突飞猛进、高等教育改革、高校扩招，因此他们都受过良好的教育，懂互联网，并通过互联网了解全世界最新的进展；他们出生在改革开放后，面临社会价值观体系重建、东西方文化的大冲突与大融和造就了他们的特色鲜明的价值观，个性张扬、敢于表达、充满朝气；但是，他们漠视责任、蔑视义务、完全的自我。在企业工作时，80/90 后员工也有不同于父辈们的“埋头干活，挣钱吃饭”，而是对规范的公司制度、工作本身的意义（能否提升技能）、个人发展前景和晋升等产生了更高的期待和憧憬。他们并不看重是否有一份工作能让自己得到收入，而在乎这份工作是否让自己工作开心满意。所以，80/90 后员工组织忠诚度较低，离职率高，一份工作干得不满意就跳槽走人。【2】
4.1.4 不同工作年限员工群体离职倾向的差异分析使用 SPSS 16.0 的单因素方差分析对不同年龄员工在离职倾向因素上进行平均数差异显着性检验，分析结果见表 4-3，从分析结果可知，工作年限在八年以上的一线员工离职倾向得分均值低于工作年限在八年以下的一线员工离职倾向均值，但是统计结果不显着。这说明一线员工的工作年限越长，离职倾向可能越低。原因是工作年限越长的员工年龄较大，比较追求工作稳定，同时留在公司的时间长，对公司感情深厚，组织忠诚度高，离职倾向低。【3】
4.1.5 不同学历员工群体离职倾向的差异分析使用 SPSS 16.0 的单因素方差分析对不同学历员工在离职倾向因素上进行平均数差异显着性检验，结果见表 4-4，分析结果表明不同学历的一线员工离职倾向得分均值并没有显着差异。【4】
4.2 离职倾向与各变量之间的相关性分析
相关分析用于描述两个变量之间关系的紧密程度，以及根据样本的数据推论样本之间是否相关。在统计分析中，常利用相关系数定量地描述两个变量之间线性关系的紧密程度，例如，家庭收入和之处，子女的身高和父母身高之间的关系[28]。
反应两个变量之间密切程度的指标成为相关系数，相关系数以数值的方式很精确地反映了两个变量之间线性相关的强弱程度。对不同类型的变量，相关系数的计算公式也1Pearson 简单相关系数的取值在-1 和 1 之间。当相关系数的绝对值小于或等于 0.3 时，表示低度相关；相关系数的绝对值大于 0.3，小于或等于 0.5 时，为中度相关；相关系数的绝对值大于 0.5，小于或等于 1 时，为显着相关[28]。使用 SPSS 16.0 的 Person 相关系数分析，本研究各变量相关性分析结果如表 4-5 所示。【5】
4.2.1 工作满意度和离职倾向的相关性分析分析结果表明离职倾向与工作满意度显着中度负相关，表明一线员工的工作满意度越高，包括一线员工对上司的满意程度、对薪资的满意程度、对同事的满意程度和对企业发展前景的满意程度越高，其离职倾向越低。
4.2.2 期望匹配度和离职倾向的相关性分析一线员工的期望匹配程度与离职倾向显着中度负相关。期望的失配会导致工作满意度的下降、组织承诺的不足以及更高的离职率。80/90 后员工对工作时间支配、工作强度、就业环境、收入待遇及自身价值的实现和职业发展方面，有着更高的要求和期望，实现“白领工作”的意愿与企业的低成本竞争战略和现有的工作岗位情况无法匹配，提高收入水平的要求和企业工资待遇总体偏低的现实形成反差。从企业管理角度，一线员工对组织期望匹配度的感知强弱与其离职倾向具有重要的负相关关系。
4.2.3 工资满意度和离职倾向的相关性分析一线员工的工资满意度与离职倾向显着中度负相关。工资满意度包括三个方面：目前的工资收入与劳动付出相当，满足于目前的工资水平，目前的工资水平与其他人相比较是合理的。访谈公司的人力资源部经理时了解到，公司一线员工普遍认为公司对员工在工作时间和工作质量上要求非常严格，导致员工感到工作压力较大，而公司提供给员工的工资水平和福利待遇都较低，因此感觉投入与付出不对等，是员工离职的一个重要原因。
4.2.4 主管支持感和离职倾向的相关性分析一线员工感受到的主管支持与离职倾向显着负相关。基层主管在公司的管理中扮演着承上启下的非常重要的角色。主管支持感是指员工对主管重视他们贡献、关心他们福利的程度的总体看法。根据社会交换理论，主管对员工的支持应会使员工产生对主管及组织目标的忠诚感，从而降低他们的离职倾向。访谈公司的人力资源部经理时了解到，公司一线员工大多数为 80/90 后员工，具有个性张扬、敢于表达的特点，有时他们甚至漠视责任、蔑视义务、完全的自我，而项目经理对他们的管理还采取传统的管理方式，导致一线员工特别反感，因为不满意主管的管理方式而离职的员工不在少数。因此，员工对主管的感知如主管是否善于管理、是否了解员工的问题并提供恰当的指导等决定了员工的离职倾向。更加了解 80/90 后员工，与他们有共同话语，对年轻员工的管理工作很有信心的主管往往能赢得员工的支持，从而降低员工的离职倾向。
4.2.5 感受到的心理契约履行和离职倾向的相关性分析一线员工感受到的心理契约履行程度与离职倾向显着中度负相关。心理契约作为员工与企业双方不成文的、内隐的契约或相互期望，是员工对劳动关系双方相互履行职责的一种信念，是以承诺和信任为基础的。员工感知到的心理契约履行即员工感知到的雇主现有激励措施与雇主承诺履行的责任相匹配的程度，主要包括员工对组织提供的培训机会、报酬、职位或职称晋升机会、工作性质、工作稳定性、工作反馈、参与决策、工作挑战性、安全和愉快的工作环境和个人成长机会等人力资源管理政策方面的感知和评价。根据社会交换理论，员工倾向于认为有义务回报组织提供的激励措施，其中非常重要的一种回报方式是尽可能长时间地留在组织中。因此，当员工认为组织履行了当初对自己的承诺时，员工不太可能会去寻找其他的工作机会或离开组织。访谈公司的人力资源部经理时了解到，公司的一线员工认为公司没有提供满意的薪酬待遇、职业晋升通道和个人成长机会，同时主管不太了解员工的需求导致不恰当的管理方式，使得员工感知到工作环境不愉快。总之，员工感知到心理契约履行程度低会导致他们离开企业。
4.2.6 工作压力和离职倾向的相关性分析一线员工的工作压力感知和离职倾向显着中度正相关。访谈公司的人力资源部经理时了解到，公司的一线员工经常感受到工作压力很大，如工作时间较长，工作任务要求较高，导致员工在工作中感受到较大的工作强大和压力感。如此大的工作压力导致员工觉得自己对公司付出很多，但从公司得到的各项报酬如薪酬、福利待遇、晋升空间和职业发展机会却不是很好，因此投入与回报不对等，导致员工想离开公司。
4.3 影响 G 公司一线员工离职倾向的主要因素
回归分析是用来分析某个连续型的因变量和一系列自变量之间的关系。回归分析是以相关性分析为基础，但比相关分析能更精确地探讨变量之间的关系。因此本文使用SPSS 17.0 的回归分析方法确定工作满意度、期望匹配度、工资满意度、感受到的主管支持、感受到的心理契约履行和工作压力对离职倾向的影响，具体分析见过见表 4-6 和表 4-7.
4.3.1 回归分析根据表 4-6 的回归分析结果，其中因变量是离职倾向，自变量包括人口统计变量如性别、年龄、工作年限、受教育程度、婚姻状态，以及工作满意度、期望匹配度、工资满意度、感受到的主管支持、感受到的心理契约履行程度和工作压力。从调整后的 R2分析结果得知，模型解释了离职倾向 29.6%的变异，即上述人口统计变量和工作满意度、期望匹配度、工资满意度、感受到的主管支持、感受到的心理契约履行程度和工作压力解释了离职倾向得分 29.6%的变异。并且根据方差分析结果和表 4-6，F 值为 6.082，F值在 0.05 的统计水平上显着，说明回归方程显着，即人口统计变量和工作满意度、期望匹配度、工资满意度、感受到的主管支持、感受到的心理契约履行程度和工作压力等变量与离职倾向的线性关系非常显着。【6】
多重共线性是指自变量之间高度相关，即相关系数大于或等于 0.9。本研究通过相关系数和 VIF（Variance inflation factor）值来确定自变量之间是否存在多重共线性。从表 4-5 的相关系数可以看出，自变量之间的相关系数大部分在 0.2-0.5 之间，只有 1 个相关系数大于 0.7，表明多元回归分析的自变量之间没有多重共线性。同时表 3-7 的回归分析结果表明 VIF 值均小于 10，不存在多重共线性的问题。
根据表 4-7 的回归系数表，发现离职倾向与期望匹配度的回归系数为-0.3（1P<0.05），离职倾向与感受到的心理契约履行程度的回归系数为-0.21（P<0.05），离职倾向与工作压力的回归系数为 0.25（P<0.001），这三个回归系数的 P 值均小于 0.05，统计上显着。而其余变量的回归系数均不显着。这说明在影响离职倾向的七个自变量中，只有期望匹配度、感受到的心理契约履行程度和工作压力这三个因素对离职倾向具有显着影响，而其余的三个因素工作满意度、工资满意度和感受到的主管支持对离职倾向的预测作用已经不大。在期望匹配度、感受到的心理契约履行程度和工作压力与离职倾向的回归系数大小来看，期望匹配度对离职倾向的影响最大，其次是工作压力对离职倾向的影响，最后是感受到的心理契约履行对离职倾向的影响。【7】
4.3.2 离职倾向的影响因素诊断根据上述回归分析结果，我们可以判断 G 公司一线员工离职倾向的三大主要原因：
第一是公司提供给一线员工的各项激励措施与一线员工的期望存在较大的差距。公司的一线员工主要是 80/90 后员工，他们是一个特殊的群体，他们是独生子女，家庭经济背景相对较好，从小很少吃苦；他们生活的时代面临信息时代的互联网突飞猛进、高等教育改革、高校扩招，因此他们都受过良好的教育，懂互联网，并通过互联网了解全世界最新的进展；他们出生在改革开放后，面临社会价值观体系重建、东西方文化的大冲突与大融和造就了他们的特色鲜明的价值观，个性张扬、敢于表达、充满朝气；但是，他们漠视责任、蔑视义务、完全的自我，甚至蔑视权威。在企业工作时，80/90 后员工也有不同于父辈们的“埋头干活，挣钱吃饭”，而是对规范的公司制度、工作本身的意义（能否提升技能）、个人发展前景和晋升等产生了更高的期待和憧憬。从人力资源部经理的访谈结果也可以得知，80/90 后员工对工作时间支配、工作强度、就业环境、收入待遇及自身价值的实现和职业发展方面，有着更高的要求和期望，希望实现“白领工作”。
而 G 公司是物业管理公司，主要业务模式是通过竞标得到客户的物业管理服务项目，然后再以项目组的形式向客户企业派驻保安、收费员、保洁和电工等基层员工。正是因为如此，所以，G 公司必须采取低成本竞争战略，并且以低廉的价格和优质的服务质量来获取客户。在这种业务发展模式下，G 公司必须缩减人工成本，尽可能地降低各项待遇和福利。从访谈结果得知，由于 G 公司行业的特殊性，比如项目周期短导致很多一线员工甚至都没有享受国家规定购买的社会保险项目。因此一线员工提高收入水平的要求和企业工资待遇总体偏低的现实形成反差。而且 G 公司一线员工现有的工作岗位主要是保安、收费员等基层服务类岗位，在很多年轻人看来，这样的工作地位低下，没什么技术含量，被别人瞧不起。而且长期在这样的岗位工作没有什么发展前景，希望实现“白领工作”的期望与现实岗位情况无法匹配。
个体-环境匹配理论认为个体带着一定的期望和价值观进入组织，其中期望是指雇员对组织的特征所持有的看法，而价值观是对这些特征偏好的程度。期望和价值观在雇员进入组织之前就存在。如果这些期望和价值观在雇员进入组织后能够得到满足的话，雇员会感到满意并对组织有较强的依附感，所以会保持组织成员的身份（张勉等，2003）。
因此期望匹配度高的情况下，一线员工的离职率低。从本文的访谈内容可以得知，公司一线员工期望能从事“地位”较高的工作，希望工作有职业发展前景，希望能有“白领工作”，而目前的工作岗位不能满足他们的期望，导致员工离职。
第二是公司一线员工感受到较大的工作压力。正如以上所述，公司的业务发展模式是承接目标客户的物业管理业务，这种订单通常为期较短，一般是一年，或者两年，大部分都是一年一签。因此，公司必须通过低廉的服务价格和优质的物业管理服务来承接客户的物业管理服务业务。物业管理岗位主要是保安、客服人员、电工等，他们由 G 公司以项目组成员的形式派往目标客户的办公场所或居民区。他们的工作要同时受到目标客户和 G 公司的双重监督和检查，一旦服务质量不完善，就会受到客户的投诉。这些岗位主要是服务类的岗位，工作内容非常繁琐，也经常要与各类人员打交道，处理各种零碎的事情。稍微处理不好，还容易引起客户的反感。如前台客服接受目标客户的业主或员工咨询时，很多业主或员工往往态度不是很好，不分青红皂乱发脾气，不接受任何解释，这让客服在工作中感到委屈，也很为难。又如公司保安的工作往往是几班倒，值夜班是家常便饭。而且保安的工作环境不会很好，有时一站就是好几个小时。更为重要的是，在大家的眼里，客服和保安等岗位是最底层的岗位，被别人瞧不起，在工作中得不到别人的尊重。因此受调查的员工普遍认为目前的工作强度大，在工作中感觉到紧张，久而久之就感受到疲倦和工作压力。
第三是心理契约内容包括公司的一线员工认为公司应该履行的责任，如依法用工、提供有竞争力的薪酬、提供晋升机会和职业发展前景等。员工感受到的心理契约履行程度是指员工感受到的公司实际提供的各项激励措施与公司应该提供的各项激励措施相符合的程度。从调研得知，G 公司的一线员工认为他们目前的工作没有什么职业发展前景，工资福利待遇等跟不上市场发展，企业没有按照国家规定依法购买各项社会保险。
此外，由于一线员工的岗位主要是服务类的岗位，所以他们在工作中感受不到被尊重的感觉。因此，一线员工感受到心理契约履行程度低。根据社会交换理论，当员工感觉到组织的各项激励措施后，作为回报，员工会表现出组织期望的各种态度和行为。反之，当员工感觉不到组织的关怀和激励措施，或者员工感觉到组织违背了当初承诺提供的各项激励措施，为了达到心理平衡，员工会降低组织承诺，甚至离职。
在回归方程中，工资满意度并没有如预期想象，对离职倾向具有较高的预测能力。
这可能是因为加入员工感知到的心理契约履行程度和期望匹配度后，工资满意度的预测能力降低。员工感受到的心理契约履行程度是指员工感受到的公司实际提供的各项激励措施与公司应该提供的各项激励措施相符合的程度，其中就包括员工对组织是否提供有竞争力的薪酬这项评价。而期望匹配度是指员工对目前工作是否满足自己要求的综合评价。因此，这两个因素的综合程度高，一定程度上反映了员工对薪酬因素的评价如何离职倾向。但从自变量之间的多重共线性和因子的效度分析中，我们可以看到员工感知到的心理契约履行、期望匹配度和其他自变量如工作满意度、工资满意度并不存在线性相关，同时因子分析结果也表明他们确实属于不同的因子。因此，并不能说明员工感知到的心理契约履行、期望匹配度就包括了工作满意度、工资满意度，在回归分析中，要将这四个变量独立地进入回归方程。但当这四个变量独立进入回归方程后，工作满意度和工资满意度对离职倾向的预测能力显着地降低为很弱。这说明员工的期望匹配度和员工感知到的心理契约履行程度是预测员工离职倾向的重要变量。
4.4 本章小结
本章通过 T 检验、方差分析法、相关分析法和回归分析法的科学分析，判断 G 公司一线员工离职的三个主要原因，第一是公司提供给一线员工的各项激励措施与一线员工的期望存在较大的差距。第二是公司一线员工感受到较大的工作压力，员工在工作中感觉到工作强大大，工作非常紧张，很大程度上不想忍受。第三是公司的一线员工感受到心理契约没有满足，如公司没有安装国家规定依法提供带薪休假、五险一金；公司没有为一线员工设计良好的职业发展规划和提供晋升机会等。同时，分析结果也表明年轻的、未婚的或者在公司工作年限不长的一线员工离职倾向较高。
