6 企业股权激励方案设计建议
6.1 企业股权激励设计的理念及目标
在宏观经济局势受美国金融危机影响下，我国国民生产总值虽然仍在增长，但是速度放缓了一些。中国企业面临巨大的风险。
据李志军等研究显示，美国高新技术企业 10 年生存率在 5%～10%，，而其中能够最后成功上市交易的美国高新技术企业占总数的 6/1,000,000。
我国政府对企业的发展十分重视，在与 2009 年成立了国务院促进中小企业发展领导小组。
与 2012 年颁布了具体实施的政策。最新的经济数据显示，我国第三产业对全国 GDP 的贡献升至第一位，在第三产业中，有非常多的中小企业，且大多没有上市。
通过量多面广的实地调研，全国人大常委会委员，民建中央副主席辜胜阻钻研得出：多重不利因素叠加，面临严重的生存困境是中小型企业当前面对的。当前中小型企业中在升级的大概有 10%上下，企业在转型中的有 20%上下，还有大量的企业面临严重的生存困境，这又占总数的 60%到 70%上下。
从国内外实践来看，在资本市场日渐成熟，企业治理结构进步的条件下，股权激励制度的推行，对提高企业经营业绩的作用非常明显，通过低投入、高风险、高回报的原则，将企业的生存、发展和利益与激励对象的利益高度相关起来，将会产生积极的激励作用。
6.2 企业股权激励模式的对比剖析
按我国《公司法》规定：公司分为有限责任公司和股份有限公司。所以按着企业组织形式的不同，进行股权激励计划的时候以此可分为股份激励和股票激励两种形式。
2013 年全国国民生产总值中，第三产业已经跃居第一的位置。而且其中最活跃、最有增长潜力的民营企业和高新技术企业是有限责任公司的占绝大多数。
国内股份激励的主要模式有：认股权、分红权、岗位分红权、账面增值权、期股模式、赠与股份、技术入股等。
国内股权激励的主要模式：限制性股票、股票期权、虚拟股票、股票增值权、期股、延期支付计划、业绩股票、储蓄参与股票等、管理层收购等。
相对于上市公司股权激励，非上市公司股权激励相对比较灵活机动。对激励对象而言投入低，但风险高收入可能性也高。
(一)分红权
是非上市公司为了激励公司高层管理人员和核心技术人员，采用的一种通过在公司内部财务制度支持的情况下，不进行公司章程和工商登记变更的，对激励对象进行的激励，激励对象以达到约定的业绩成为条件，享有分享公司红利的权利。它是在一定程度上和期限内让渡部分剩余索取权，不是完整意义的股权。
(二)岗位分红权
岗位分红权，在概念上与分红权类似，只是这种分红权是根据激励着所在的岗位设置相应的股份和考核目标，激励对象通过完成相应的指标，获得分红。这种分红权不随激励对象变化而转移，是和被激励对象所在的岗位连接在一起的。
(三)认股权
是非上市公司对激励对象设置的一种，在完成相应业绩指标的基础上，以提前商定好的价格在将来一定限期内购买公司一定数量股份的权利，是一种长期激励的方式，激励对象并不能马上认购。适用于公司市场和成长性较好的企业。
(四)账面增值权
也是非上市公司采用，用来激励公司高层管理人员和核心技术人员，通过在公司内部财务记账的方式，不进行公司章程和工商登记变更的，不引起实际持股比例的变更，使激励对象拥有取得公司净资产增值的权利。
(五)期股模式
这种模式是公司授予激励对象一定数量的期股，锁定在激励对象在公司内部的账户中，激励对象不能将其变现，但拥有因此产生的分红权，并可以用分红来购买这部分股票的费用，在激励对象达到公司提前设置的业绩指标和时间规定后，才能是股份逐步的变现。
(六)赠与股份
公司股东将持有的部分股份或公司资本公积金转增的股份直接赠与激励对象，一般是核心管理人员和核心技术人员，是股东将短期收益和长期受益共同赠与激励对象，风险高，但可能的收益也大。激励范围较小。
(七)技术入股
激励对象拥有发明专业和技术成果，激励对象将他们作为出资投入公司而取得的股份，因为要在工商登记实施变更，所以与赠与股份相同，风险比较大，因为技术和市场的不确定性因素影响较大。
6.3 企业股权激励模式的原则
要想使股权激励政策达到预期的效果，就一定要把握动态的原则、激励力度适中的原则和激励与约束相匹配的原则。只有在这些原则都得以实现的时候，股权激励所起到的作用才是最大的。
6.3.1 动态原则
宏观经济形势的不断变化，企业在发展的过程中，物质资本，金融资本和人力资本结构，规模是不断变化的，为了适应激烈的市场竞争，所以在同一企业中，股权激励模式的变化也应该与企业发展齐头并进，才能体现“连身定做”所带来的积极地激励效应。
6.3.2 激励力度适中原则
股权激励的政策是为了解决委托-代理问题的，使激励对象更好的为企业股东服务，因此在进行设计激励机制时，激励目标的设计要略高于企业没有实施股权激励时的水平，但不宜过高，且实现激励的时间不宜过长，让被激励对象看不到可预见的利益实施，这样将大大削弱激励效应。
6.3.3 激励与约束相匹配原则
将双方利益相结合；将收益和风险相匹配；设立退出机制，将激励制度和具体实施细节相匹配，将奖励和约束落实到实处。
