7 企业成长不同阶段股权激励模式和激励方案设计
7.1 企业初创期股权激励模式和激励方案设计
企业初创期，这是一个相对的概念，是相对于整个企业的生命周期来看的。在这一阶段的企业，是风险最高的阶段。
人力资本方面：人员数量较少，高技术人才缺乏；在金融资本方面：资金紧张，很少甚至没有经营性现金流流入，即使有，也不稳定。
固定资产方面：设备技术含量底，生产绩效差。
企业内部治理问题：没有规范合理的管理系统，流程和改善标准不合理甚至丢失。
少数管理者和核心技术人员决定着企业的生死存亡，且技术的不断变化充满了不确定性。市场开发的风险也很高，确定性也十分有限，是风险最大的时期，这是很难通过银行贷款和风险投资以获得所需的企业生产发展基金。更加不可能提供优厚的薪酬来吸引和留住人才。
联想虽然在企业初创期没有实现股权激励，这和当时所处的经济发展阶段和法律法规环境受到限制有很大的关系，这一点可以从联想集团在 1994 年开始实施分红权股权激励政策看出，处于初创期发展阶段的联想集团，仍然十分看重人力资本对企业成长的贡献，所以积极地进行股份激励。且实现的是分红权激励，不需要激励对象付出资金成本，享有分红的权利。
在这一阶段的目标是留住人才，积极调查同行业其他公司采取的激励计划，避免激励额度太小，优秀人才流失到竞争对手企业之中。同时兼顾公平原则的基础上，按对企业贡献大小和重要性和不可替代性进行排序，体现出一定的差别。应该考虑实施的股权激励政策是不需要激励对象付出实际的资金，但同时又可能获得比较高的预期回报的股权激励计划。
(一)激励对象
各主要部门的带头人，技术骨干。
(二)激励模式
采取分红权、技术入股、赠与股份
(三)激励来源
原有股东转让所持有的部分股权或企业内部资本公积转增股份。
(四)激励额度
上市公司股权激励占总额度不得超过 10%，而非上市公司应该根据情况，酌情决定股权激励额度。一般中小型企业甚至拿出 30%的股份用于股权激励。
(五)标的价格
不用被激励对象付出额外出资。
(六)绩效考核
考核标准，可以是反映公司价值的公司盈利能力；企业收益质量的指标等。行权时间不宜太久，正因为企业处于生死存亡的阶段，应该尽快让激励对象看到激励效果，促使达到不断激励的效果。应以年度为考核时间，甚至是 6 个月。设置阶梯性行权标准，尽可能发挥激励对象的积极效应。
(七)激励对象
发生变化时因违反法律或行为严重损害企业利益，解聘离职、自然死亡的取消股权激励标的。
但因公死亡、退休离职的、因公丧失劳动能力，所获激励标的不变。
7.2 企业成长期股权激励模式和激励方案设计
企业成长期，与初创期相比，经验虽然比初创期稳定，但依然存在众多不稳定的因素，企业内部和外部风险均存在，企业盈利状况不稳定，企业信用状况波动起伏较大。
人力资本方面：由于生产规模的扩大，企业内部管理更加清晰的分工，这个阶段的企业的所有权和经营权产生分离，人力资本问题浮出水面，企业对核心管理人员和核心技术人员依赖性仍然很强，人员数量较初创期增加显著，高技术人才开始增加。
在金融资本方面：资金紧张的情况有所缓解，销售增长迅速，经营性现金流增加，也相对比较稳定。但为了扩大企业规模和增加市场推广的力度，以期待产生更大的经济效益，仍对资金的需求紧张，此时的企业可能会吸引到风险资本开始进入，也可能可以从银行获得一部分的贷款，但金额有限，不能达到企业的需求。整体资金状况偏紧。
固定资产方面：技术含量底的设备需要更新，提高生产绩效，企业生产链条的扩大和企业规模的扩大所需要的固定资产比初创期有更加迫切的增长需求。对资金的需求量很大。
企业内部治理方面：由于企业的高速成长，原有的简单粗放的管理方式已经不能适应企业成长的规模，如果不及时完善，必然会引发由此产生的管理风险，经理人的人力资本对企业发展也越来越重要，由于市场竞争的加剧，技术人员的稳定也是人力资源管理部门的一项重要任务，因此这一阶段激励对象比企业初创阶段分布的面更宽，人多更多。
企业组织形式：这个阶段的企业，很多已经进行的股份制改造，企业发展目标是清晰的，以上市为目标。
企业的生死存亡问题弱化，企业发展的核心是长期持续的发展。但如果因为企业规模扩大经营者管理不当，造成制造成本提高，财务管理费用失控，企业生产仍然面临风险。
联想集团上市后。迅速建立股权激励计划，于 1994 在中国香港地区的子公司制定长期股权期权激励计划，购股权的行权价不低于行权日前五个交易日上市普通股价的平均收市价 80%的标准。激励对象可在十年内任何时间行使。若激励对象全部行权，将需发行 2867 万股，占本公司当年已发行股本约 0.29%。并在中国内地 1999年对联想集团股份制改造。联想在香港子公司采用认购期权的激励方式也是适应企业发展情况的。因为联想集团处于股份制改造，由非上市公司转变成为上市公司。来自公众的监管比以往更加严格。市场前景和成长性较好，公众对企业未来有良好的预期，采用认购期权的激励方式对激励对象具体一定的吸引力。在公布股权激励计划的时候，公司不用付出资金资本，又能起到激励效应，而且在未来激励对象满足相关条件行权时，又能为公司带来权益性资金流入，对企业财务状况不造成负担和压力。
在这一阶段的企业实施股权激励目标是使真正有经营能力的管理者走上关键的经营管理位置，克服由原有技术人员担任经营管理岗位参与经营的问题。做到更加专业化的分工。同时扩大激励对象范围，将对公司未来有重要作用的员工纳入激励范围，以点带面，鼓励其他管理人员和骨干员工积极发挥主观能动性。同时积极调查同行业已经上市的其他公司采取的激励计划，由于企业规模整体的扩大，此时的股权激励计划可以比初创期的比例稍微下调。注意相同或相近岗位上员工激励水平相同或相近，同时关注核心又稀缺人员的激励。
(一)激励对象
相对于启动阶段，目标的激励相应扩大到一定程度，不再是几个核心技术人员和管理骨干。
(二)激励模式
企业的发展方向明确，是上市为目标。这一阶段实施股权激励往往比较容易得到激励对象的支持，在股权激励模式上可采取：认股期权、赠与股份、技术入股、账面价值增值权等多种激励方式相结合的手段。若部分公司拥有多名股东，且各股东股份比例处于控制权临界值，可能 1%的股权变化就会产生控制控制权的变化，这时为了不改变控制权应采取虚拟股权激励的模式更为合理。
(三)激励来
由于企业进行股份制改造，股权激励产生了真正意义的股权转让，原有股东转让所持有的部分股份或资本公积转增股份。或者通过召开公司股东大会，争得 2/3 以上的股东同意后，采用增资扩股的方式解决激励来源的问题。
(四)激励额度
相对于初始阶段，股权激励量可以随着企业规模的扩大而略有下降。。一般大型企业可以拿出 15%的股份用于股权激励。在单个对象的激励额度上，加入当时个人工资系数、不可替代性系数、岗位系数、工作年限系数、年龄系数等。合理制定阶梯激励等级。
(五)标的价格
由于这一阶段实施的股权激励模式有些需要激励对象付出实际资本，所以什么样的标的价格在股权激励计划中就十分重要和敏感。一般根据企业的情况差异，各有差异。如果企业净资产与注册资本差异不大的，每份股权激励的标的行权价格可以直接设定为 1 元。若企业净资产与注册资本差异较大，可进行资产评估或以同行业上市公司的市场价格做一定的折扣后定位股权激励的标的行权价。
(六)绩效考核
考核标准，应该与初创期相同或者更为全面，但数额可以相对调低。因为企业已经在市场占有一定的份额，再大幅提高会造成激励目标难以达到，使激励效果减弱。
行权时间应该比初创期延长，一年至三年为适宜。企业已基本度过生死存亡的阶段，这一阶段的股权激励计划目的是使激励对象保持被激励状态，促使形成不断激励的效果。应以年度为考核时间。同样设置阶梯性行权标准，并设定不满足的实施策略，引入风险因素。
(七)激励对象发生变化时
与创业初期股权激励相同即可。
7.3 企业成熟期股权激励模式和激励方案设计
企业成熟期,与企业创和成长期相比，企业经营已经取得一定的规模，有了稳定的客户群，在市场风险、融资风险、经营风险方面均不同程度的降低，公司的组织结构也发展较健全，公司治理也较规范了，管理能力增强，核心竞争力已经形成。面对激烈的市场竞争，增加市场份额，扩大企业规模是提高企业抗风险能力的关键。为了实现这样的目的，处于成长阶段的企业就要股权社会化，这是不可回避的。就是通过IPO34公开上市发行股票融资。
人力资本方面：由于企业发展稳定，比以往任何时期都更容易的吸引到高水平的人才。稳定队伍也是至关重要的。
在金融资本方面：因为拥有了稳定的客户群，销售增长速度减缓，经营性现金流稳定流入。企业对市场推广的力度加强，以期待通过增加销售量增大经济效益的目的，此时的企业可以采取多种融资手段，整体资金状况向好。
固定资产方面：技术设备稳定更新，维护成本有所上升。生产绩效提高，若不根据市场变化控制生产产量，很有可能产生生产过剩的现象。这将会增加库存，增加期间费用和管理费用，提高成本。所以这个阶段企业应做好供应链整合工作，降低生产成本。从内部控制提高盈利水平。
企业内部治理方面：企业规模扩大，庞大的组织结构不利于信息的收集整理和及时反馈，企业的发展给职业经理人提出了严峻的挑战。很多管理人员和骨干人员都是伴随企业发展成长起来的具有丰富实战经验的经理人和部门骨干，非常容易受到人力市场的争夺。所以稳定企业现有管理人员和骨干人员是这一阶段实施股权激励的重点。
企业组织形式：处于这个阶段的企业，很少有没有进行股份制改造的。组织形式扁平化。
联想集团正式开始国际化进程，实在 2004 年。收购 IBM PC 后。在这之后，迅速制定了相应的长期股权激励计划，起到了稳定队伍的积极作用，这一点可以从前面进行的联想集团营运能力、盈利能力、偿债能力和业务发展能力中看出。
企业的生死存亡问题持续弱化，企业发展的核心是如何保持企业的可持续发展。
在这一阶段企业高级管理人员的薪酬中，现金酬金将少于股权薪酬的数量。这种薪酬结构的逆转是符合股权激励的目的的。
(一)激励对象
相对于初创阶段和企业成长阶段而言，本阶段的激励对象应继续扩大一定的范围，达到分层持股的状态。将现金薪酬和股权薪酬相结合。
(二)激励模式
在这个发展阶段，有些企业已经上市，或者在准备上市的阶段，可参考同行业上市公司股权激励方案，进行股权激励。可参考采用的激励模式有很多，即所有股权激励模式均可采用。我国上市公司有使用期权股权激励的偏好。中小非上市企业可酌情参考。
(三)激励来源
若企业还没有上市可按企业成长期激励来源处理，若企业已经成功上市，可采取：定向增发、限制性股票或者通过 2 级市场回购股票，作为激励来源。
(四)激励额度
若企业还没有上市，仍然可以按企业成长期激励额度处理，只是比例可略有下调。若已经成功上市，股权激励额度占总股本不得超过 10%。
(五)行权价格
公司股东大会授权公司董事会，根据具体情况调整股权激励的标的数量和行权价格。报主管机关审批或备案后公告。针对已经上市企业，应制定适当的行权价格，避免产生使市场认为不满意，产生在二级市场抛售股票的局面，影响公司整体绩效。避免产生“福利”，进而削弱股权激励的激励效应。
