（2）人员招聘计划的制定
在此节点，业务部门主管、一线操作人员需协同人力资源部门招聘人员进行人员招聘计划的编制工作。
人员招聘计划主要针对整体招聘流程的设计，包括：招聘岗位需求、应招人员要求、应招时间及地点、后续面试安排、人员到岗时间期限设定、人员薪资福利设定、人员报道前的体检及入职手续办理等工作。
一般企业均有详细的人员招聘计划流程，其中需要做到：尽可能减少流程往复浪费的时间、提高招聘流程效率；尽可能详细周到地安排人员面试及后续跟进工作；尽可能做到招聘中各环节环环相扣，紧张有序；并且需要做好人才储备及日常信息积累收集工作。
如需要进行大规模招聘活动，则需要提前做好招聘对象调研工作、在现场租借场地、做好宣传宣贯工作、安排招聘人员行政事宜等。
（3）人员招聘计划的审批
人员的招聘计划不应该是盲目无序的，而是要经过企业深思熟虑后再进行幵展，因此，人员的招聘需要通过财务公司内部逐层审批环节。
作为基础员工的招聘选拔工作需要通过业务部门提出、业务部门主管审核、人力资源部门审核通过后进行人员招聘计划的编撰、总经理审核确认后方能进行执行。
作为公司髙层管理人员的选拔工作，需要在政策及法律法规规定下，选择恰当的人选，通过人力资源部门制定招聘计划后，总经理及董事层共同商议决策后进行人员招聘计划的执行。
在此过程中，财务公司需注意强调逐层审批的重要性，以确保招聘计划的执行符合公司管理规范，招聘行为按照标准化流程操作，以降低选人不当用人不当的风险。
（4）人员招聘信息的发布
目前，人员招聘信息的发布越来越多元化，从网络、传统媒介、到如今猎头行业的兴起带来的人力资源信息更为多元化复杂化。
从人员招聘信息发布的效率来看，釆用猎头招聘的形式固然快捷，能够让企业在短时间内搜索整个相关的人力资源市场，对人才的综合信息及质量予以更好的把握，而猎头招聘的费用依然十分可观。
因此，企业还可以通过租赁招聘网站的广告单元，与各大招聘网站签署合作协议，支付一定的资本就能全年在招聘网站上发布相关的人员招聘信息，可谓一举数的。
无论是高端人才招聘御用的猎头行业，还是在各大招聘网站及传统媒介上登报招聘信息，还是在本公司官网上进行招聘信息的发布，其手段可谓多元化。
需要在此过程中，考虑综合成本，尽量以最小的信息发布成本，获得最大的应聘信息釆集量，此外，也应注意整个招聘周期的限制。
（5）应聘者申请
应聘者可以通过企业公司官网、第三方招聘网站进行简历投递，也可以通过企业举办的招聘会或现场招聘的形式投递个人简历，还可以通过猎头资源将自己的简历投递至企业，其方式方法可谓多元化。
在此过程中，招聘人员势必每日面临大量的应聘者申请蹄选工作，因此在这一环节既要做到快速高效浏览应聘者申请，也要做到保质保量，保证留存的应聘者是符合岗位需求的。
2.人员的选择环节
（1）应聘者资格审查
在这一环节中，招聘人员应该快速浏览应聘者信息，以确定应聘者是否适合招聘岗位需求。
主要的审查内容包括：应聘者性别是否有要求、年龄是否过大或过小、学历是否达到招聘岗位需要、工作年限是否足够、工作领域是否符合招聘岗位需求、对薪资福利的要求是否能够满足。
虽然在审查环节，每个招聘人员都有各自不同的考量，依靠经验及过去案例的情况也大量存在，但为了更公正公平的进行人才的选用，建议公司能够制定标准化的流程来规范人才选用的审查因素。
（2）笔试面试
招聘人员需根据招聘计划，对应聘人员进行相应的笔试面试环节，要求提前完善笔试卷、确定面试题目及流程、确定事后评估指标及人才选用标准。
一般笔试环节分为：性格测试、逻辑测试、语言能力测试、专业能力测试等，具体情况需根据应聘岗位需求进行变化。建议公司对不同的岗位人才制定针对性的笔试试卷。
一般面试环节分为：F2F面对面、团体面试等，面试流程较为复杂的可分为多次面试，每次面试结束后招聘人员进行各候选人得分统计，并淘汰部分候选人。
建议公司标准化面试流程，在每次招聘计划中决定面试人员安排，以便业务部门负责人或公司高层管理人员能够按时参与。
（3）体检及后续征信调查
招聘环节结束后，候选人在进入企业入职之前，需要按规定进行体检，招聘人员需要候选人提供各种证件原件以确保征信调查工作的顺利开展，其中包括：
学历证书、专业技能证明、公司离职证明、收入证明等文件原件。
建议企业需要完善征信调查环节，及征信调查中发现问题后的处理方案，以确保应征者的质量与实际相符合，降低公司的用人风险。
3.人员的录用与安置环节
在通过体检及征信调查后，人力资源部门需要正式向应征者发出录用合同，按照招聘岗位的要求进行劳动合同的草拟，特别需要注意的是由于财务公司的行业特性，部分岗位是否需要签署保密协议，部分岗位的人员薪资组成复杂，这些都需要公司能够提出一套完善的法律事务管理及薪酬薪资管理方案。
而新员工进入公司后，人力资源部门需解决对陌生环境及业务的不了解，使其能够更快、更好的融入进新工作氛围，对此，建议公司拟定一套《新员工入职指南》，以帮助缓解这一现象。
4.人员的评价及试用环节
目前，一般企业都对新聘用人员设定了新员工试用期，时间长度在3-6个月不等，在这段期间内，一方面是为了使新员工适应新的工作环境、更快地熟悉新的业务，另一方面也是为用人单位提供一个考核审查新员工是否符合要求的缓冲期间。
在试用期结束后，人力资源部门需要协同业务部门对人员的综合表现给予评价，并决定是否留任。
因此，在这一环节，建议财务公司能够根据岗位特色，制定人员试用期转正的评估指标和达标规范，以此作为人员的客观评价。
5.人员的培训环节
人员的在职培训已经被作为提高财务公司这类知识密集型企业核心竞争力的重要举措之一。针对专业人员及管理行政类人员的培训工作流程如下：
（1）制定整体人才培训计划
制定人才培训目标：提高人员的专业技能、获取相应的专业职称、完成某项特殊工作所必要的培训；制定人才培训实施周期：短期培训（按周、月）、中期培训（3-6个月）、长期培训（12个月以上），每个周期都应制定相应的期间培训目标并配合相应的考核巩固手段；制定人才培训实施途径：公开课、企业内部宣讲、网络教学等；制定人才培训预期效果及考核指标：是否按期完成了学习、教学任务，是否达到了人才培训目标，培训阶段性考核是否通过；制定人才培训对象的素质要求：根据不同的培训对象制定不同的培训方案，或根据不同的培训目标选择不同的培训对象；
（2）选择合适的培训内容及培训策略
由于财务公司承袭了部分集团公司内部结算中心及专业金融机构的业务，因此，在普通的财务管理培训的基础上更多的需要融合现代金融业务及行业规则规范的学习。
例如，为满足集团成员公司结算、应收应付业务，需要对会计核算、成员公司及集团内部财务管理制度进行培训学习；例如，为满足财务公司开展信贷类业务，需要对风险评估管理、信贷法规政策等内容进行培训学习；例如，为满足财务公司开展投融资业务，需要对上市公司发行债券、公司法债权法等相关法律法规进行培训学习；部分涉及授信额度调整、债券买卖发行等专业性培训内容，需要培训人以获得相应资质或凭证为工作前提，则需要财务公司调整其培训策略，将培训目标锁定在获得资质凭证基础之上。
（3）将培训结果与绩效管理相结合
为了让培训结果更为显性化，也为了培训结果能够切实运用于财务公司的实际生产运营之中，将培训结果通过评估指标测评的方式纳入绩效管理范畴。
一来可以使得管理人员严格把控公司人员的专业质量，另一方面亦可验证培训内容的有效性，通过如此往复不断提高公司人员的专业素养和综合素质，同时也能够真正从客观角度评估培训项目的有效性及是否可以持续进展。
此外，将培训结果纳入绩效管理范畴，也是为了从侧面反映公司人力资源部门的工作成果，为其进一步幵展人力资源工作奠定基础。
