第 5 章 绩效管理优化方案实施保障措施
5.1 机制保障
绩效管理是一个完整系统，由若干个部分组成，各部分之间互相依托、互相支撑，共同维系绩效管理过程运作。主要包括：设定绩效目标、绩效沟通与辅导、记录员工业绩、对员工进行考核与反馈、绩效总结与提高。因此，建立了分配与考核联动的机制来进行机制保障。
分配机制：由公司薪酬委员会牵头，人力资源部组织制定相关制度，确定各单位薪酬基数，及其考核挂钩机制。分配原则主要基于人员+岗位+工作量来确定公司各部门的薪酬总额。
考核机制：由公司绩效考核委员会牵头，企业管理部组织各业务部门具体实施，汇总计算输出各单位绩效分数。（如表 5.1 分配与考核联动机制）。
其次，HS 应当建立健全的中层管理人员激励机制。中层管理人员是联系公司高层管理人员与基层员工的纽带，对于中层管理人员而言，其个人需求较为复杂，体现出一定的多样性特征，针对中层管理人员的激励机制，应当采取物质激励与精神激励相结合的模式，注重公平与公正原则。通过合理的激励机制，能够有效的帮助中层管理人员加强自我管理，优化自身行为，这也是企业绩效考核的目的所在。除此以外，H 公司还应当建立中层管理活动工作记录与说明机制，加强对中层管理人员的工作分析，以此来完善 H 公司中层管理任职体系，同时也能够为中层管理人员的绩效考核提供充分的数据支持。如何绩效员工不断地提高自身的工作绩效是绩效考核的能否取得成功的一个关键，因此绩效激励是管理者需要考虑的一个重要问题。管理者要考虑设定合理的绩效目标并做出合理的承诺，而且承诺要及时有效的兑现。
5.2 制度保障
企业绩效考核方案想要顺利实施，必须要完善的制度加以保障，同时，完善的制度也是促进绩效考核方案不断优化和完善的有效动力。如果缺少了制度的支持，绩效考核方案的实施必然寸步难行。
一、建立健全培训管理制度。企业绩效考核方案在制定完成后，需要所有参与考评人员都能够对其有深入的理解和掌握，如此才能将该方案实施下去。因此，H 公司应当将企业绩效考核方案通过文档、视频等方式下发给参与考评人员，让参与考评人员通过自学和专员讲解的方式进行培训，然后进行考核。同时，由于随着企业的发展，H 公司的绩效考核方案可能会随之调整，因此，还应当不定期开展相关培训。
二、建立健全考核结果反馈制度。绩效考核结果的反馈是检验绩效考核效果的关键步骤，在考核结果反馈环节，H 公司应当制定严格的反馈规范，并确定反馈方式与反馈人员，最后还应当对反馈结果进行对比整理。设计合理的绩效考核周期，并在考核周期结束以前将考核结果反馈给相关负责人。
三、建立健全考核结果公示制度。为了确保绩效考核能够实现预期目标，企业应当在公平、公正、公开的前提下开展绩效考核的所有工作，保证考核工作的透明度，因此，H 公司有必要建立健全的考核结果公示制度，接受来自各方面的质询与监督。
四、建立健全奖惩制度。H 公司应当根据考核的实际情况，对考核过程中做出了突出贡献的员工予以奖励，对于考核过程中存在的违规操作予以处罚，并将奖惩制度和奖惩情况公布出来。
5.3 组织保障
企业绩效考核涉及到企业的每一个员工，同时也关系到企业每一个部门，因此，H 公司应当合理优化企业组织结构，为企业绩效考核的实施提供组织保障。
一、H 公司应当成立绩效考核组织委员会，成员主要由总经理、各部门领导及职工代表组成，明确各成员的职责，并制定各成员的工作规范与考核过程中的问题解决方案等。
二、绩效考核组织委员会还应当组织参与考核人员素质进行考核转型素质培训，并负责整个公司绩效考核的宣传工作，当各部门绩效考核工作出现问题时，还应当协助解决。
三、除了从公司层面成立绩效考核组织委员会之外，还应当在各个部门挑选有责任心且有一定管理经验的管理者或员工代表组建绩效考核推进小组，在推行绩效考核制度的同时，将工作过程中发现的问题定期上报。
四、委员会和推进小组应当采取协同工作的模式，采取不定期跟踪的工作模式，全面了解绩效考核过程中的基本情况，并总结工作中存在的问题与教训，以帮助管理层人员及时对绩效考核制度进行优化与完善。
5.4 人员保障
参与考核的人员是企业绩效考核方案的执行者，是关系到企业绩效考核执行情况的直接关系者。因此，H 公司在完成方案设计之后，还应当挑选合格的企业绩效考核者，为企业绩效考核提供人员保障。
一、企业绩效考核需要全员参与，因此，不仅需要总经理及各部门领导参与考核，还需要挑选合适、合格的普通员工作为代表来参与绩效考核工作。
二、对于所有参与绩效考核的人员应当根据考核方案的基本内容与工作要求进行培训，确保考核值能够了解考核指标的含义、计分的方式等，以确保考核值能够正确的执行考核方案。
三、为了确保员工代表选拔工作的公平与公正，应当严格审查考核人员，特别是在试题的设计和日常品德考核方，都应当注重公平性，严谨选拔方案或选拔考核试题泄露。
四、对于所有成为企业绩效考核的人员，应当时刻关注企业绩效考核方的实施情况，一旦出现问题应当立即反馈给上级管理部门，便于上级绩效管理部门及时修正，确保每一个员工都能得到公正的绩效考评结果。
五、以提高员工能力为核心。绩效管理的最终核心是提升员工工作绩效、激发员工工作潜能，从而带给企业的益处就是战略目标和经营业绩的提升，可以说好的绩效考核是一个双赢的过程。反之，如果绩效考核流于填写表格的形式当中，自然会成为大家工作的一个累赘，不可能达到双赢的目的了。
5.5 沟通与宣贯保障
良好有效的沟通是贯穿绩效考核全过程的重要手段，当前绩效考核的模式就是“目标+沟通”，设定了目标之后要通过充分的、持续的沟通来实施和管理绩效，可以说没有沟通就没有绩效考核，所以各个直线经理也要不断提升自己的沟通技巧。对于 H 公司而言，不仅中层管理人员绩效反馈面谈中的沟通非常重要的，其他参与考评人员或基层员工的沟通反馈也同样重要。因此，H 公司的绩效考核人员在沟通过程中应当选择合适的沟通时间（确保沟通双方的时间条件允许），选择合理的沟通方式（可以是口头方式，也可以是书面方式），明确合理的沟通内容，尽可能站在平等的立场上，营造良好的沟通氛围。在沟通内容方面，应当包括各个绩效考核指标的含义、存在问题或矛盾的关键点，增强绩效考核结果的说服力，确保每一位员工对自身绩效考评结果都能够诚心接受，如此才能让每一位员工都能真正为公司发展服务，对于 H 公司绩效文化的构建也有一定的积极作用。
一、取得高层领导支持
绩效考核在真正意义上是企业的一项重要管理决策，牵一发而动全身，在实施的过程中不可避免地会触及一些人的利益、遇到一些困难，如果没有高层领导的支持很可能会半途而废。只有取得最高层领导的支持才能把绩效考核落实到实处，而不是流于形式、走过场。
二、对管理者培训
绩效管理对很多管理者来说很陌生，或者知之甚少，还有的人对绩效管理理解有很大的偏差，所以在实施绩效管理之前必须对管理者进行有效的培训，让他们充分认识到绩效管理的本质，才能顺利地开展后续的工作。
三、对员工进行宣传贯彻
说到底员工才是绩效管理的“主人”，后面我们也会提到绩效管理的关键还是帮助提高员工的工作能力和绩效，所以一定要对员工进行宣传贯彻，打消员工的顾虑，让员工明白绩效考核是对他们有切实的好处的，这样才能获得广泛的支持。
四、做好基础工作
做任何一项工作都是要稳扎稳打，对于复杂的绩效考核工作更是如此，如果基础工作不做好后面的工作做得再好也是空中楼阁，很容易倒塌。基础工作中最为重要的就是员工的职位说明书，清晰明确的职位说明书不仅是人力资源工作的基础，更是绩效考核的目标来源和重要依据。
5.6 文化保障
国内外大量学者通过对企业绩效考核的研究，认为企业绩效考核难以深入人心的关键因素之一是大部分企业都未能形成良好的绩效考核文化，因而不仅使大部分基层员工难以认同企业绩效考核方案，也使部分绩效考核参评人员仅仅将绩效考核工作作为一项任务被动执行，如此极大的影响了绩效考核的效果与价值。因此，H 公司应当加强绩效考核文化的建设，明确绩效考核产生的目的和价值观念，同时制定一系列的行为准则。具体可以从以下几个方面进行。
第一，H 公司绩效考核中对定量化的方法的重视。一般情况下，绩效考核的方式有定量与定性两种，这两种判定方式之间难免会存在一定的差距，在实际运用过程中，应当根据实际情况，选择合理的判定方式，如在具体工作量方面采取定量方式，在岗位行为等方面采取多名考核人员综合考评的定性考评方式。
第二，公开、公正和公平的 H 公司绩效考核文化。公开、公正、公平的绩效考核文化就是要求 H 公司应当在绩效考核方案的制定、绩效考核方案的执行、绩效结果的考核等所有环节都应当做到公平、公正，同时，还应当制定合理的绩效考核公示制度，对于绩效考核方案设计的缘由、参考依据，绩效考核方案执行过程中的工作程序、工作行为，绩效考核结果的计算方法及各项数据来源都应当做到有迹可循，有据可依。同时，绩效考核工作还应当接受各个方面的质询与监督，建立合理的申诉制度，为员工对绩效考核结果存在的异议提供合理的反馈渠道，对于员工反馈的考评人员在执行绩效考核过程中存在的违规行为，应当仔细调查，一旦查实应当严厉惩处，切实做好绩效考核人员的保护与约束工作。第三，良好的绩效沟通文化。事实上，绩效沟通不仅仅是 H 公司绩效管理中的难点，也是大部分公司在绩效管理中都存在的问题。H 公司应当从提升绩效考核人员的沟通技巧，提供合理的绩效考核沟通平台，全面提高公司关于绩效考核的沟通效果，以此来降低企业绩效考核的沟通成本，保证公司绩效考核能够真正发挥其应有价值。
