第 7 章 结论
7.1 研究结论
作者在阅读大量国内外有关酒店员工流失率问题文献的基础上，以辽宁省高端酒店为研究对象，从员工行业认可度和工作满意度两个角度出发，对它们与酒店员工流失关系进行实证研究。文章运用了文献综述法、调查问卷法，在数据预处理时采用了多种统计方法；通过结构方程法验证了本研究所提出的假设，最后通过引入调节变量确定了员工个体因素与员工离职意向的关系，并得到以下结论：
首先，实证结果表明本文所提出的假设中，员工对行业与组织的热情度、员工工作中的乏味感、员工组织忠诚度以及工作保障和收入四项因素共同影响酒店员工的离职意图。而酒店工作对员工社交和家庭生活的影响、员工与上级领导的关系和额外福利三项因素在确定和酒店员工离职意图的关系时并没得到数理统计证明。
其次，本研究提出的七条假设，其中假设 1、假设 2、假设 4 分别得到证实，且与前人的研究相一致；假设 3 未得到证实，这说明与个人和社交生活相比员工更加重视他们的事业和工作，假设 5 也未得到证实，这说明辽宁省高端酒店员工并不将和上级管理者的人际关系看作成影响他们去留意图的重要问题；同样假设 7 也未得到证实，说明相比于工作保障和薪酬来讲可能其他因素如行业和员工的组织热情、工作刺激感、组织忠诚度对于辽宁省酒店员工的重要性更大。
再次，本研究中实证结果是辽宁省酒店员工的工作保障和薪酬越好，员工离职跳槽的可能性越强，虽然这与以往大部分研究结论相悖，但是却与 Asad Mohsin 中对印度星级酒店职工流失的研究结论相一致；这说明相比于工作保障和薪酬来讲可能其他因素如行业和员工的组织热情、工作刺激感、组织忠诚度对于辽宁省酒店员工的重要性更大。
最后，考虑酒店员工的个体差异时，研究结果表明酒店员工性别对各因素变量和离职意图无显着影响，员工年龄和学历对各测试变量存在显着性差异。
7.2 研究不足与展望
问卷获得的数据均为受调查者的主观反映，除此之外研究者过分依赖酒店的人力资源部门来发放和收集员工问卷，这可能会使结论过于保守从而影响真实的研究结果。
就比如，此次样本分析中我们可以看出，60%多的员工年龄在 20-30 岁之间，这可能会使研究结果不够全面，也或者人员结构的年轻化是辽宁省高端酒店本身的一个新呈现出的特点，有待进一步探究。
本研究采用独立样本检验和方差分析的方法探讨了员工个体差异在行业认可度各维度、工作满意度各维度、离职意图上的差异，但是除了不同性别的员工之间、不同学历的员工之间、不同年龄的员工之间的差异之外，调节因素还可以有很多，缺乏多重比较检验。
未来将对不同区域酒店进行比较研究。本研究选取的是辽宁省十二家高端酒店的员工，不具有代表性，因此后续的研究可以选取不同类型，差异较大的酒店的员工进行对比研究，探究本研究结论的适用性。
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致谢
时光荏苒，随着这篇论文的顺利完成，我的两年半的研究生学习生活即将结束。这两年半的研究生生涯是我人生的一个重大转折，令我难忘。而这篇论文则是我两年半研究生学习成果的一个总结和结晶。
首先，我要感谢引导了我整个研究生学习的我的导师戴卫东教授，尤其是对本文的指导，从选题到开题，到中期遇到问题时他对我的悉心指导，为我指明方向，给予我许多宝贵的意见。戴教授是一位严谨、正直、学术造诣极深的教授，是我学术上的老师，更是我人生道路上的导师。从那他里，我不仅得到了学术上的提升，我也学到了未来工作中所必须的做人道理、管理经验、待人处事之道等等。
在这里我还要感谢我所采访到的辽宁省各个星级酒店的人力资源部经理们，感谢他们对我此次研究的帮助与肯定，没有他们的配合就没有数据来源，同时也不可能有这篇论文。同时，我还要感谢沈阳工业大学管理学院所有给予过我帮助和爱护的老师们，是你们在研究生的学习生涯中给予了我无限的鼓励和关心。最后我还要感谢我的家人们，感谢你们在我研究生生涯中对我学习和生活的鼓励，感谢你们支持我追求自己的梦想。感谢大家！
