第 5 章 数据处理与分析
5.1 无响应偏差估计
对于旅游业员工流失问题，当需要收集大量数据时一般选择调查问卷法。在欧洲问卷的回应率从 52%到 95%变化不等，被试对于调查问卷的无反馈行为将会导致研究对象中有效样本点缺失，进而影响实际的统计结果。当未响应被试不符合随机分布时，往往会给调查结果带来较大偏差。
本文通过计算早期响应者与后期应答者对各个题项打分的差异性来检测调查过程中的无响应偏差，其中将首先回应问卷的前 75%酒店员工定义为早期响应者，后回应的 25%员工则作为未参与本次调查酒店员工的代表。应用独立样本 t 检验，检测两组员工在各个题项上得分均值的显着性差异。结果表明前后两组员工在所有题项的得分上均无显着性差异（取 0.05 水平），这说明本次调查不存在无响应偏差问题，本次研究中发放和收集问卷全过程都采取严格保密形式有效地消减了员工的无响应偏差，使收集来的数据较有说服力。
5.2 调查数据预处理
本次调查共发放问卷 920 份，除去有丢失项的 15 份还剩 905 份问卷，所以本研究获取有效数据 905 份，共 905*39 个题项。调查问卷需要体现大部分人的感受，同时员工在填写问卷时可能会受到各种随机不可预知的因素干扰，从而影响问卷打分结果，因此在使用问卷评价结果之前应当先消除特异感觉对数据有效性的干扰，需要检验数据。
首先用 SPSS 20.0 软件对 905*39 组数据进行独立样本 K-S 检验，得出结果 p 值均大于 0.05,表明该组数据服从正态分布。对辽宁省高端酒店员工流失影响因素调查的原始数据进行描述性统计分析，如表 5.1 所示，得到每一个题项的基本统计信息原始数据，根据第 i 个题项的第 j 个感性评价偏好程度的均值和标准差，其中每一个题项得分最大值为 7,最小值为 1,总样本数都为 905*39.
依据莱依达准则，满足| x-μ |>3σ 的予以剔除，进而依据莱依达准则对初始样本进行有效性筛选，表 5.2 给出数据有效性区间范围。
由表 5.2 可以得出，39 个题项 A1~H2 中除 A12 和 D6 外有效性区间范围都包含了[1,7],这说明 A12 和 D6 中的样本数据存在异常值，对原值数据进行分析，发现异常值是第第 34 组、第 121、第 156、第 346、第 568 和第 632 组样本，将这 6 组样本删除。
应用依据莱依达准则对剔除异常值的数据进行第二次分析，同理又剔除 12 组数据。同理进行第三次分析，剔除 3 组样本。最终剩下 884 组数据，作为酒店员工离职意图调查问卷的有效数据，可以用作下面的进一步分析研究。
5.3 项目分析
为了判断辽宁省高端酒店员工流失影响因素调查问卷的合理性和准确性，需要对其进行项目分析，项目分析就是根据问卷调查结果对组成问卷的各个项目进行分析，对于那些由于鉴别力不足以及整体相关性不强的不良项目予以删除，本研究选择内部一致性效标法，以检测问卷是否能够从员工对工作满意度和对行业认知水平两方面进行鉴别。
独立样本 t 检验的结果，如附表 D 所示，考虑篇幅只显示每个维度的前 2 项结果。
通过检验结果发现，高分组和低分组在所有题项上的均数差别显着，这说明题项有较好的甄别度，因此不需要删除题项。
5.4 相关分析和信度与效度检验
5.4.1 相关分析
为进一步剔除和总体研究问题不相关的题项，需要进行相关分析，分别计算每个题项得分与总体得分均值的相关性。将上述通过项目分析和莱依达法则的 884 组数据导入 SPSS20.0 软件中，在显着性水平 0.01 的情况下进行相关分析，结果如表 5.4 所示。
Spearman 相关性系数小于 0.4 为低相关性，处于 0.4 和 0.6 之间相关性一般，处于0.6 和 0.8 之间为强相关性，处于 0.8 和 1.0 之间为非常强相关性；结合表 5.3 中相关性分析结果可知：题项 A12 和 D6 的 Spearman 系数小于 0.4,说明这两个题项不能较好的反映员工真实的离职意图，因此将这两个题项从问卷中删除，其它题项的 Spearman系数都大于 0.4,说明这些题项与得分均值均具有显着的相关性，可满足进行下一步信度效度检验。
5.4.2 信度检验
信度检验可以反映出测量结果的一致性和可靠性，通常会通过检验内部一致性来检验问卷或评价量表的信度如何。本文采用克隆巴赫系数（Cronbach's Alpha）对辽宁省高端酒店员工流失影响因素调查问卷的信度进行检验。
克隆巴赫系数（Cronbach's Alpha）越大，表明测量工具、方法的信度越高。在一般性研究中，克隆巴赫系数值要大于 0.80 才可以满足条件，在探索性研究中，克隆巴赫系数值大于 0.70 即可满足要求；克隆巴赫值在（0.8,1.0]之间时反映内部一致性很好，属于[0.6,0.8]反映内部一致性较好，小于 0.6 反映内部一致性较低。利用 SPSS 信度分析工具对调查问卷总体分析，结果如表 5.4 所示。
由上表可知，辽宁省高端酒店员工流失影响因素调查问卷题项总体的克隆巴赫系数为 0.932,基于标准化项的克隆巴赫系数为 0.934,由于该值大于 0.8,说明问卷题项的内部一致性较好。表中最右边列表示当去除该题项时，问卷总体的克隆巴赫系数，此处的值越小越好，说明当去除该题项时问卷整体一致性变差。如果该值大于问卷整体 Cronbach'sAlpha,说明该题项的存在使问卷整体内部一致性变低，因此应该删除此题项。由上表右列可发现题项 A8 需要被删除。
同时分别对每个维度作信度分析，结果如下表 5.5 右列所示，辽宁省高端酒店员工流失影响因素调查问卷中每个维度一致性均大于 0.8,说明该问卷有较好的信度。
5.4.3 效度检验
问卷设计质量的效度检验指的是对问卷测量结果有效性进行分析，即检验问卷的测量结果能否反应客观事实。具体说来，效度检验必须针对其特定的目的功能及适用范围，从不同角度收集各方面的资料分别进行。本文在建立辽宁省高端酒店员工流失因素调查问卷的过程中，参考了大量的国内外相关文献，借鉴了前人的研究成果，在前人研究的基础上综合本研究的范畴，有针对性的对前人问卷进行了稍微的变动，并充分参考了广告学领域的研究学者及专家的意之后建立的。所以，不论是从问卷题项的内容上来讲还是问卷题项的代表性上来讲，本文所建立的星级酒店员工流失影响因素调查问卷具有较好的内容效度和难易效度。
结构效度分为两种，一是收敛效度，另一个就是判别效度。首先，收敛效度是指在测量同一概念时，不同的题项之间应该显着相，检验方法是验证性因子分析法。判别效度则是指测量不同概念的题项之间不应具有显着相关性。如果两变量相关系数的95%的置信区间不包含 1,则表明数据的判别效度良好。验证性因子分析法（CFA）专门用于验证一般意义上的确认因素在特定环境和样本中是否继续存在，变量之间的关联性是否有效，因素之间是否有明显的互相涵盖性等。
通过验证性因子分析法，效度分析结果如表 5.5 和 5.6 所示。因子分析结果表明用于测量模型结构的题项是有效可靠的。
从表 5.5 各个测量指标的标准化负载系数来看，全部高于有关研究所建议的最低临界水平（0.5）。且 T 值均大于 2,具有较强的统计显着性，这说明问卷具有较好的收敛效度。由表 5.6 中维度间的相关性可知，任何两个维度间的共有变异数提取量（相关系数的平方）均小于维度的平均变异数抽取量，说明问卷有较好的判别效度。
5.5 实证结果
考虑研究所建立的模型比较复杂，同时需要检验潜变量间的关联度，研究使用Amos17.0 软件，采取极大似然估计法进行模型拟合验证。结果显示模型的整体卡方值为 2319.054（p<0.001），存在 712 个自由度。本研究选择四个模型拟合度指标，分别是拟合优度指数CFI、近似误差均方根RMSEA、赋范拟合指数NFI和非范拟合指数NNFI.
其中 RMSEA 值越小越好，一般要求小于 0.1,其他三项指标越大越好，通常要求大于0.9 .本研究辽宁省高端酒店员工流失因子模型的拟合度指标值 CFI=0.911 、RMSEA=0.053、NFI=0.9215、NNFI=0.9023,结果都在传统研究的允许范围内，因此该模型可接受。修正后的结构模型路径系数表如表 5.7 所示，最终模型如下图 5.1 所示，其中影响因素在 0.05 的水平下显着，线下为标准化路径系数，线上为 T 值。
结果表明原假设 H1 成立，即员工对行业与组织的热情度与员工想要离职的想法负相关（路径系数 PC=-0.567;p<0.05），这说明员工对行业与组织的热情度越高，他们想要离开现有工作的想法越弱。同理原假设 2 也成立（PC=0.606;p<0.05），表明员工对工作的乏味感越强，他们想要离开现有工作的想法也就越强。结果表明原假设 H3工作对员工社交生活和家庭生活的影响程度与员工想要离职的可能性正相关不成立（PC=-0.068;p>0.05）。原假设 H4 员工的组织忠诚度与员工想要离职的可能性负相关成立（PC=-0.518;p<0.05）。原假设 H5 员工和上级主管之间的人际关系与员工想要离职的可能性负相关不成立（PC=-0.329,p>0.05）。有趣的是得到的结果与假设 H6 相反（PC=0.794;p<0.05），即酒店工作保障和收入越好，员工想要离职的想法越强。原假设 H7 酒店员工的额外福利与员工想要离职的可能性负相关不成立（PC=-0.154;p>0.05）。
5.6 结果讨论
研究探讨辽宁省高端酒店员工行业认知度和工作满意度对其离职意图的影响关系，提出的理论模型通过 Amos 软件得以验证。其中在组织员工自尊和热情对员工的积极影响方面与之前的组织管理研究学者达成共识（莱德纳；席尔瓦）。其他学者如Yang 等、威尔斯和皮奇，Yang、Cho 等以及丹佛和麦克马洪在他们的研究中指出工作热情提升有助于提高员工的组织忠诚度从而降低了员工想要离职的意图。这种观点并不局限于学术研究，同时也在商业咨询一步创业者中被指出。本研究理论模型中的假设 H1 员工对行业与组织的热情度得到支持（PC=-0.567;p<0.05），与员工的离职意图负相关，研究观点与其他学者的研究结论一致，对于辽宁省高端酒店员工流失问题，该发现有重要意义。
一般认为当人所从事的工作枯燥乏味，或者工作无法满足人们的成就欲望时，人们通常不会去积极工作。Poulston 提出尤其对于非管理员工，由于工作职责和作用感的丢失，他们更倾向于离开现有工作。学者 Slatten 等和弗思等在他们的研究中也支持上述观点，即不稳固的职责和模棱两可的贡献会导致员工对工作认知产生厌烦感，加大员工工作压力进而导致员工离职。本研究理论假设“员工对工作的刺激感认同度越强，他们想要离职的可能性越小 H2”得到了证实（PC=0.606;p<0.05），并与以往学者研究结论相一致，中国星级酒店方面的研究并没有具体深入到这一层面，因此该研究结论意义重大。
众多学者如博雷加尔和亨利、法论和卢瑟福、Hinkin 和特雷西、威廉姆斯等、布尔、奥格博纳和哈里斯、Walmaley、霍纳和斯沃布鲁克、拉什利以及 Choi 在他们的研究中指出工作场所中领导的态度、员工对工时的期望、工作压力、工时的安排、个人和社交生活这些因素共同影响员工的流失行为；这些因素中员工的个人和社交生活产生的影响较为突出，对员工的去留问题产生重要作用。此外吉赛利等中指出员工为了避免冲突，其对家庭的承诺和用在家庭活动的时间将影响其对现有工作的去留决定。
然而我们发现本研究中的原假设 H3 酒店工作对员工个人和社交生活的影响与员工离职意图正相关并未得到数理统计支持（PC=-0.068;p>0.05）。这说明与个人和社交生活相比员工更加重视他们的事业和工作。近几年由于人口和经济转型，辽宁省出现找工作难的现象，这使工作对员工作的重要性大于工作对其个人和社交生活的影响。该结论与先前研究结论员工个人和社交生活影响员工的去留相悖，这说明之前的研究不适用于我国辽宁省高端酒店职工，因此本研究对以往研究结论起到了补充作用。
员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度，如果员工认为他值得长期对其工作效劳，那么他提升了组织忠诚度。为了提升员工的组织忠诚度，企业管理层要使员工感到他们愿意投资金钱和时间来达成员工和组织的共同目标。本研究的假设 H4 员工组织忠诚度与他们的离职意图负相关成立（PC=-0.518;p<0.05），说明对于辽宁省高端酒店员，其忠诚度越大，离职的可能性越小。该结论与先前的研究结论相一致。以往对员工工作满意度和员工与上级关系方面的研究中，Hinkin 和特雷西指出不良的工作环境与监管不力会导致员工高流失率。拉什利认为员工与监管、主管和其他员工的人际关系是决定员工去留的重要因素。2010 年，法论和卢瑟福指出与上级主管的态度和方式将作为影响员工去留的重要因素。本研究中原假设 H5 员工与上级领导的关系和员工去留负相关并未得到数理统计证实（PC=-0.329,p>0.05）。这说明辽宁省高端酒店员工并不将和上级管理者的人际关系看做成影响他们去留意图的重要问题，这也与中国文化有很强的关系，和西方国家不同，中国员工一直试图和上级领导建立良好的人际关系，即便有时领导决策出现偏颇。这一结论与先前其他学者的研究结论相反，这说明不同地域，员工的文化习俗存在差异，影响他们离职意图的因素也不尽相同。
根据我们的研究结论，发现其中与以往一些研究学者的观点不同，奥尔纳和斯沃布鲁克发现员工事业成就感的缺失和低报酬成为导致酒店员工工作不稳定的主要因素。威廉姆斯等对新西兰的酒店行业研究中发现酒店提供的报酬是影响员工流失率的重要因素之一。奥格博纳和哈里斯指出客房部门的员工普遍存在低收入问题，迪金森和佩里、Chalkiti 和 Sigala 和 Yang 等在他们的研究中指出员工薪酬可以预测员工的未来去留。正如上面学者的研究，以往的普遍观点是工作保障和薪酬对新入职的员工来说是重要的拉动因素，同时规律性涨薪酬是企业保留员工的重要措施。然而本研究数理统计结果却与传统观点相反（PC=0.794;p<0.05），即辽宁省酒店员工的工作保障和薪酬越好，员工离职的可能性越强。最后对于员工额外福利，原假设 H7 不显着（PC=-0.154;p>0.05）。上述结果说明相比于工作保障和薪酬来讲可能其他因素如行业和员工的组织热情、工作刺激感、组织忠诚度对于辽宁省酒店员工的重要性更大。此外，受调查人员中年龄在 21-30 岁的占 60%,这个年龄段的员工 80 后 90 后偏多，他们的想法比较活跃，往往更加看中自己的未来职业规划，如果工资待遇较好，可能会让他们对自己定位偏高，从而使他们心浮气躁，可能一有机会就想往更好的酒店跳槽，或者直接跳离酒店业到别的行业工作，这方面值得进一步研究。
