第二章 M 小学成熟期教师专业发展的现状调查。
为了更好地研究小学成熟期教师的专业发展问题，我们对江苏省 H 市 M 小学进行了与本研究相关的调查研究。
2.1 M 小学成熟期教师队伍的结构分析。
分析 M 小学的师资队伍，共有 76 名专职教师，按年龄分类，三十至四十年龄层的教师人数最多，共 41 名，占 54%的总教师比重，而超 45 周岁的教师则有 6 人，占总教师比重 8%;根据教师专业发展程度，则该学校师资队伍共有小学高级教师 51名，中级教师共 3 名，即全校教师的 70%大约都是中高级教师。
2.1.1 数量持稳上升，但年龄结构失衡。
M 小学到 2013 年末，已评选四次骨干教师，2010 年至 2013 年 M 小学学科带头人及骨干教师的年龄结构如下表所示：
从以上表格中的数据分析可知每年学科带头教师与骨干教师都能占据 45%左右的教师比重，同时该类职称教师一般是 40 岁左右。在教师教龄不断增加的背景下，成熟期教师比重逐年增加，2010 年成熟期教师比重占 67%,而 2013 年则上升至 84%的比重；同时，青年骨干教师的年龄逐年增加，使得低于 30 周岁中学科骨干教师日益减少，2010 年共有 11 名青年学科骨干教师，比重达 28%,而 2013 年的该数量减少至 5 名，比重仅为 13.5%.按照这一发展趋势，若仍执行该政策方案，M 小学三十周岁以下教师将仅剩一名，同时，年龄于 35-44 之间的成熟期教师则占据超 60%的骨干教师比重。这使得成熟期教师群体能保持较长时间的稳定，则骨干教师与学科带头教师则变化不大，同时，青年教师的锐减，将使得评选得出的骨干队伍严重缺少新兴青年教师，因此，根据上表我们能总结得出该学校成熟期教师群体的年龄结构缺乏稳定性和平衡性。
2.1.2 学科布局人员分布相对稳定，学科间差异大。
除了年龄结构缺乏稳定性和平衡性之外，M 小学的骨干教师和学科带头人的学科布局情况也存在一系列问题。
除了骨干教师与学科带头教师能保持一定的稳定，同时骨干教师与学科带头教师在详细数量上也基本保持不变，为此骨干教师及学科带头教师都能保持相对稳定。
按照学科分布，英语学科组每年保持着骨干教师 4 名，学科带头教师两名的记录，而语文学科骨干教师及带头教师总数基本不变，除 2013 年一名参评老师从语文学科转至德育学科，使语文学科骨干教师及带头教师总数变为 8 人；数学学科则保持着骨干教师与带头教师总数 7 名的情况，各个学科中变化最为丰富的是德育学科。2010年德育学科骨干教师与学科带头教师共 9 名，次年则降至 5 名，而后几年人数保持在6、7 名，这样的变动，主要是因为学校坚持以管理岗位教师人员优先而实施骨干教师与学科带头教师评选。为此，2010 年，分别有德育分管管理者、年级组长、基层班主任的教师被评选为骨干教师，自 2011 年德育分管领导、年级组长被优先评选为骨干教师，使得基层班主任很难获得评选，在 2011 年，在两位年级组长未参评的基础上，仅有 2 名班主任获选。
相较而言，体卫艺科组基本保持在 10 名，占骨干教师与学科带头人比重约 25%,波动不大。信息技术与体育组教师缺乏专业化发展进展，尽管两组都有一名学科带头教师，但两组都无骨干教师；劳动技术组与音乐组的骨干教师与学科带头教师总数始终保持上升状态；自然常识与美术组则不断产生新的骨干教师，处在一定的发展态势之中。
2.2 M 小学成熟期教师专业发展中存在的问题。
2.2.1 专业发展意识淡薄。
详析 M 小学的教师队伍，可发现成熟期教师年龄分布主要在 40 岁左右，对于大多数中青年教师而言，其教学经历普遍顺风顺水，毕业于师范学校后从事教育工作，任教约十年后，按照资历获得高级教师称号，并多数承担着学校管理岗位工作，因此，该部分教师无论对工作对生活都是相当满意，也就容易产生安于现状的心态，为此，这类教师普遍缺乏专业发展的认识，自我发展的动力不足，为此容易停滞在成熟期而难有进步。
2.2.2 发展动力不足。
M 小学是该区域重点小学，多数教师具备各级教师培训资格，因此，较之其他学校教师，他们拥有十分良好的发展平台，具备更为广阔的视野，为此，M 小学多数教师在获选小学高级教师职称上更为容易，在访谈中，我们也发现在教师职称评定方面，学校有着相当高的自信与满意度：
M 小学的教师多数能在限定时间内申请高级教师职称，主要的评定在于有一定数量的论文获奖或发表，一旦符合这一条要求，基本上教师就能成功申报高级教师职称，少有教师会因为自身问题如师德方面，被取消参选任何教师评优资格。为此，学校将重点关注拥有申报高级教师职称资格的教师，并优先考量前年终考评人选。一般，拥有数年任教资格的 M 小学教师通常具备较高的专业水平。很少有数十年任教资格的教师落选高级教师职称。
为此，达到一定年限，拥有一定任职任教经验的教师都能顺利获得小学高级教师称号，成功步入教师专业化发展的成熟期即踏入职业发展过程中的稳定期，在这一阶段，教师通常处于事业工作的舒适阶段，也就成功营造了自身熟悉的工作生活领域，获得与自身的行为行事习惯相吻合的活动范围，因此，在这一领域中，他们往往能感受到安逸与稳定，也就会为了避免危险而尽量不离开这一活动范围。即在这一阶段，教师往往不再注重自身的发展，而局限于小学高级教师职称这样的评级。
2.2.3 发展时空被挤压。
在当今全国教育减负增效的大背景下，学校不断提升教学教育专业化水平，而基层学校也遵循教学变革，以这一方向作为实践发展目标。M 小学始终坚持学校办学理念（一切为了孩子，为了孩子的一切），着重于提升课堂教学效率，实施课程教学变革。
总结分析 M 小学工作，探讨教师教学工作量，针对目前难以减负的学生重担，M 小学认为市教委的减负增效方针包含两大方面：其一、提倡学生在校的生活学习都应当充满欢乐，充满价值；其二、精于规划，科学地设计学生学习生活，使得每堂课都能充实而有意义。除开应当严格执行的教育基础课程，学校还规划促进学生发展的拓展课程，以全体学生为设计对象，规划多样化、创新型课程：针对一二年级学生的“信息世界”（双语课程）、针对四五年级的技术让生活更美好课程（创造型课程），设计 1 至 5 年级的笑美巧课程（德育类），以及艺术类课程--“体验京剧”,低中高年级的智慧海洋课程。在数十年间，学校反复地修改这些课程，学校始终坚持着每一位学生都是特殊的个体这一原则，不断提升多样化教育，开创选择性、创新型课程，最大限度提升学生综合实力。学校共开设 15 门教学课程，涉及人文自然、信息技术、艺术、科技等方方面面，对于这些课程，有七百多名学生即占学生总数 70%的学生参与其中。而 2011 年推行的教育教学活动更是将选择性课程教育推上高潮，学校所有学生都参与到选择性课程学习中。
此外，每年 M 小学都举办“童心杯”教师比赛，从板书设计、教学研究、课堂教学、劳技等多方面评选优秀教师。既有要求全体教师参与的比赛活动，又有自愿型教师比赛。学校表示，课堂效率提升的重要环节在于提升教师专业能力，从而表现在教师教学课堂效率提升，为此，教师的专业化发展直接关系到学生学习质量，因此，校方始终坚持教师的专业化发展。
为规范 M 小学本校教师的教学情况，学校经研究分析后制定了详细的教学要求，并且层层分管领导落实到位，但是，学校不定期检查教师的日常教学工作无形之中就加重了教师负担，而学校的管理岗位，包括教研组长、中层管理者、班主任等，大部分教师承担着重复的管理职位，或是任务较重，举例而言，作为学校骨干教师，不少教师在承担年级组长、班主任等职位外，还承担着学科任教工作，因而各层次的管理工作将严重加剧教师的工作负担，引发不必要的矛盾。
对于身兼数职的教师，或身居要任的任科教师，其将大部分工作实践用于教学规范管理工作，而少有时间精力发展自身，从而易使教师的专业化发展道理就此处于停滞阶段。
2.3 提出成熟期教师专业发展的行动方案。
通过对 M 小学成熟期教师的案例研究，M 小学成熟期教师目前的发展状态已然呈现于眼前，小学成熟期教师现面临着的最大问题是在于教师个人发展意识薄弱，尤其在自身专业化发展方面，而发展动力的缺失使得教师在成熟期处于瓶颈期而停滞不前。为此，解决上述问题已不能仅依靠教育部或是学校管理部门，还应当积极调动教师内在的积极性，主动指导教师修正自我专业发展的认识，促进教育部门、学校管理部门与教师间相互的协同激励作用。
基于现有资源的掌控下，M 小学积极展开教师专业化发展实践工作，力图研究塑造成熟期教师专业特色工作，这不仅是解决学校面临的教师专业化瓶颈问题的渠道之一，更是小学成熟期教师自身开拓专业化发展道路的有效途径。学校力图通过以下实践探索解决现有三大缺陷：
1. 奠定教师稳定的发展基础，修正相关学校教学管理体制，以高标准高要求规范教师教学行为，为学校教学质量提供高效的保障。
2. 肯定成熟教师的专业化发展工作，褒扬学校教师的专业优势，同时合理分配学校管理岗位，使得教师不被其他规范工作所干扰受限。全面提升学校教师教育教学水平。
3. 实施“特色塑造”这一举措，大力推动成熟期教师专业发展的速度和进程，从内在和根本上提升教师追求专业发展的动力和热情，促进教师钻研自身专业水平，解决现有教师专业化发展瓶颈问题，从而最终实现持续性的成熟期教师专业发展。
