1、区域经济发展对高校科技创新能力产生需求拉动。表现在如下方面：第一，产品需求的拉动；区域经济增长带来的巨大市场空间创造出更多的产品需求，能够刺激厂商以生产出更多合乎需求的新产品来获取更多的利润。随着需求多样性的出现，必将有技术创新和工艺改进，从而推进各方面的发明创造和技术进步。现在有很多企业缺乏研究开发的能力，尤其是在基础研究领域，因此解决的方法就是把企业与高校的科研机构结合起来，从基础科学和应用科学两方面进行研究，有利于推动技术创新和专利的产生，最终生产出新产品。第二，区域经济增长产生巨大人才需求；人才的需求，就社会而言，是指在一定时期内经济与社会部门对人才数量、质量、结构上的需求。社会对人才的需求受多种因素影响，如历史文化、政治观点等，但最基本和最终的因素乃是经济。社会经济总量规模越大，对人才的需求规模越大；社会经济技术发展水平越高，对人才的结构需求也就越高。如果说区域经济增长对高校科技创新能力的需求拉动是一个间接的过程，是通过厂商对新产品需求而产生的派生需求，那么区域经济的增长在知识经济条件下，依靠的主要是受过高等教育，具有较高知识技能和科技创新能力的人才。第三，区域经济增长拉动高校科研密集度；经济增长产生的需求拉动同样通过 R&D 活动促进高校科技创新的发展。高校科技创新能力的资金投入来源主要是政府和企业，随着区域经济的增长所产生的需求推动，区域国民生产总值和财政收入及企业的收入都会得到提高。这就促使政府科技拨款力度增强，企业对高校科研的需求也随之增强，于是直接反映在高校 R&D 经费拨入额的增长上。高校R&D 经费的充裕，导致高校科技创新实力增强，为促进高校科技创新能力的提高提供了重要的物质基础。
2、高校科技创新能力推动区域经济持续健康发展。第一，高校科技创新能力的提升，尤其是地方高校科技创新在客观上与区域经济的发展要求是一致的。高校对科技创新人才的专业知识、学术素质、科研技能水平的培养是直接增加人力资本投入的主要途径。现代经济增长是科技进步、劳动力投入（主要是人力资本投入）和资金投入之间相互联系和相互影响的过程与结果。在知识经济时代，经济增长依赖于知识创新、技术创新、产品创新，直到产业创新和市场创新。在区域经济增长中，高校科技创新能力的贡献是不容忽视的，高校从基础创新源头出发，直接参与了经济增长各阶段的创新活动，与区域经济发展是一致的。
3、高校通过自主创新引领区域创新。高校的科研功能首先表现在通过基础研究增加人类社会知识，促进科技发展和进步；其次通过自身的自主创新和原始性创新活动引领区域创新。高校的科技人力资源、科技创新成果、学科专业和技术是支撑区域创新的重要条件。以大学为依托建立的产学研基地和大学科技产业1激励区域内企业的创新需求，从而引领区域创新。
4、高校科技创新促进区域产业结构升级和高技术产业发展。高校的科技创新成果融入到区域经济发展中，影响区域产业结构，促进技术创新与研究开发一体化；高校尤其地方高校与当地企业的密切合作，可整合区域内知识流，使技术不断扩散，为本区域提供更多的创新成果。在经济发展过程中，高知识密集的产业总能获得比中低知识密集产业更高的增长速度，有研究表明，因为高技术产业和部门总能获得比其他部门和产业更高的生产率。
三、人力资源管理理论和激励理论
（一）人力资源
人力资源的概念：人力资源是指某一国家或地区处于劳动年龄具有劳动能力的人口，人力资源具有时效性、资本性、再生性、能动性特点。不同于人力资本的概念，美国经济学家西奥多·舒尔茨（Theodore·Schultz）提出人力资本理论，他认为人力资本是指凝聚在劳动者身上的知识技能及其所表现出来的能力。
具体地说，人力资本是经过教育培训投资，医疗保健投资和人身安全保障投资后形成的，凝结于人身体中的人力资本，它相对于物力资本而言，这种能力是生产增长的主要因素，是具有经济价值的一种资本，从群体角度而言，人力资本是存在于一个国家或地区人口群体每一个个体之中的知识技能经验等。人力资源作为对具有劳动能力的生产要素资源的研究，其经济学内容比人力资本更丰富广泛，人力资本存在于人力资源中，人力资源的概念包含人力资本。
人力资源的特征：一，人力资源具有能动性。人通过技能学习和培训能够提高自身素质能力，人主动选择职业，使人力与物力达到平衡与完美结合，积极劳动，使人力资源潜能得到发挥；二，人力资源具有智力性。这在高校科技人力资源中表现尤为突出，高校教师是高学历、高脑力、高专业化程度的创造性劳动。人通过知识智力使自己不断强大，经劳动创造物质资料，人力资源具有巨大的潜力。三，人力资源具有两重性。人力资源即是投资者又是消费者，创造财富同时也消耗社会教育卫生保健资源；四，人力资源具有时效性。从个体角度看，因为人力资源存在于个体生命之中，其形式开发都受时间限制，不能长期储蓄不用；从社会角度，人力资源具有培养期、形成期、老化期。所以人力资源开发使用要遵循其内在规律，保持动态平衡。五，人力资源的开发是一项持续性的工作。物1加强后期培训与开发，尤其是高校科技人力资源，知识更新换代快，更需要不断交流丰富提高。
（二）人力资源管理
人力资源管理理论源于西方国家的企业管理，在百年时间里经历了萌芽，发展，不断扩展的阶段；作为一个理论，起源于美国二十世纪中叶，怀特·巴克在《人力资源功能》中详细讲述了人力资源问题，并把管理人力资源作为管理的一般职能来讨论。这之前人力资源管理是一个被人忽略的管理职能，巴克认为人力资源管理同企业的财务管理、生产管理一样对企业发展至关重要，并从多方面阐述人力资源管理职能超出人事关系的工作范围，如人力资源管理职能必须在其他职能（如生产、销售）开始前发挥效用；人力资源管理的目标是尽可能的促使员工充分利用与工作相关的技能提高劳动生产效率；人力资源管理不仅包括和人事相关的薪酬福利等，还包括企业中员工之间的工作关系。
在 随 后 几 十 年 中 美 国 掀 起 人 力 资 源 管 理 研 究 的 热 潮 , 如 迈 尔 斯（Charles·Myers）和皮格尔斯（Paul·Pigors）等人在 1964 年出版《人力资源管理-人事行政管理读本》；1972 年美国管理协会（AMA）出版《改革人力资源管理》（达特尼克 R·L·Diatonic 着）一书；1978 年罗宾森（Robinson）出版《Themanagement of human resources》（《人力资源管理》），书中提到“今天，人事管理就是研究组织的人力资源以及如何使他们能更有效的为实现组织目标服务。”[14]
八十年代初，彼得森（Peterson）和崔西（Tracy）着《人力资源系统管理》，但他没有特别区别人事管理和人力资源管理。八十年代中期以后人力资源管理进入繁荣发展阶段。很多学者提出战略人力资源管理，其中最有代表性的是哈佛大学的迈克尔·比尔（Michael·Beer），他在《管理人力资本》中指出当代人力资源管理是组织的战略贡献者。
现代人力资源管理一般是指企业或者社会组织根据外部环境或组织环境，通过各种人力资源的相关政策、制度和管理实践，对所属的人力资源进行有效的规划开发、合理配置使用、科学管理，从而影响企业人力资源的态度行为和绩效，提高工作效率，从而实现企业战略目标的过程与活动。现代企业人力资源管理活动的内容一般包括如下方面：人力资源战略与规划、工作分析与工作设计、员工招聘与测评、员工培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、职业生涯规划管理、劳动关系管理等。
现代人力资源管理包含以下原理：一，要素有用原理，即相信人是有用的，因人制宜为其提供发挥聪明才智的条件，使人尽其才，才尽其用。第二，系统优化原理，是指在人力资源开发与管理过程中，系统经过组织、协调、控制、运行，使整体功能获得最优绩效。第三，能级对应原理，根据能力大小职位高低，将人放在不同的职位上，赋予不同的责任和权力。第四，激励强化原理，即人力资源管理者运用各种激励手段，激活组织成员进取心和创新精神，调动积极性，为实现组织目标服务。第五，竞争协作原理，即在人力资源开发与管理过程中引进竞争机制，激发成员进取心，培养开拓能力和创新精神，强化协作，以达到全面提高人员综合工作效益的目的。
（三）绩效、薪酬和激励
绩效管理（Performance Management）：绩效管理是管理者确保员工的工作活动和工作产出能够与组织目标保持一致的过程。是以目标为导向的管理手段与过程。绩效管理的过程包括建立绩效评价标准，实施绩效考核，考核信息反馈，绩效评价，员工在职辅导。
薪酬管理（Salary Administration）：薪酬管理是指组织针对所有员工所提供的服务，确定他们应当得到的报酬总额和报酬形式的过程。薪酬管理的内容一般包括岗位评价与薪酬等级、薪酬制度的制定与调整、人力资源成本测算、薪酬计划与结构。从管理的角度，薪酬管理包括决策计划控制等职能活动。薪酬管理的主要目的是在保障员工基本生活的同时，充分激励发挥员工能力，实现组织战略发展所需的核心竞争力。具体目标如下：吸引留住组织发展所需的优秀人才；鼓励员工提高工作效率；控制薪酬管理预算；维持薪酬在员工之间的公平，为员工营造公平的竞争环境；协调企业目标与员工发展个人目标。薪酬管理遵循公平、竞争、激励、经济和合法性。
激励理论（Incentive Theory）：激励理论是人力资源管理理论中重要的内容，是实现人力资源管理的手段和过程。所谓激励，就是激发和鼓励，指通过满足人的需要激发人的动机，将员工内在潜力转化为实现目标的行为过程。有研究表明，在按时计酬制度下，采取适当的激励措施，员工潜能发挥可以提高五十个百分点，甚至更高。激励的目的是寻求个人与组织在目标行为上的一致性，引导员工发挥最大的工作积极性，取得更大的业绩。员工激励的原则坚持目标导向、公平公正、合理时效、物质激励和精神奖励相结合，正激励和负激励结合、按需激励的原则。
美国行为心理学家马斯洛（Abraham. Maslow）人的需要层次理论（Hierarchyof Needs Theory）是激励理论的心理学基础，他认为人的需要有低层次向高层次递进，只有当低层次的需要满足以后才会产生更高一级的要求，只有未满足的需要才能产生激励作用。
学校人力资源激励具有如下作用：第一，激励可以挖掘教师人力资源的潜力，提高教学与科研工作的产出效率。第二，激励可以使不同层次的人力资源的需要得到满足，学校教职工是具有层次性和差异性的，针对不同层次的人进行精神和物质激励，满足其合理需要。第三，激励可以提供人力资源的凝聚力，第四激励可以降低人力成本。
