五、改革人事管理制度，激发教师科技创新积极性
（一）采取适度激励措施 ,实现教师合理流动
人力资源管理理论和激励理论最早应用于西方企业管理中，在上世纪八十年代引入中国，并逐渐应用到学校教职员工的管理工作中。高校教师作为高水平、高素质、高专业化程度的人力和人才资源，合理利用西方先进管理理论，制定符合教师从事科学研究的激励措施，对于广大教师工作效率的提高，科研热情和积极性的激发，以及科研成果产出都会有巨大帮助。我省半岛蓝色经济区的海洋经济和黄河三角洲生态农业区发展急需一支规模宏大、结构合理、素质优良的教师队伍；其重点新兴产业与特色产业的发展应从优化人才环境为切入点，教师科研潜力开发为重点，以人才保障机制为着力点，遵循各级各类教师队伍建设的客观规律，建立健全教师在职培养、引进、聘用、评价、激励机制，充分发挥市场配置教师资源的基础性作用，努力营造人才荟萃、人尽其才、才尽其用的局面，使教师资源在区域、城乡、产业及不同经济类型间的分布更加合理，提高教师资源优势向科技优势、产业优势和现实生产力转化的效益。具体应做好以下几方面工作：
第一，做好地方高校教师的在职培养与培训工作。从两区建设出发，使高等学校在人才培养方向、服务面向和专业设置方面进行优化和调整。省内高校应设置与经济区内产业结构相匹配的学科和专业，进一步扩大海洋经济和生态农业相关专业的招生规模，构建完善的海洋与生态学科教师科研队伍。第二，制定相应优惠政策加快引进区域发展急需专业人才。通过与省内外甚至国内外重点高校强势学科合作，共建科研基地等，吸引学科领域学术带头人和学术泰斗。为其创造良好的工作环境，认真落实有关待遇，提供科研项目、科研经费，帮助解决工作生活上的困难。积极探索教师跨校跨地域智力流动的方式，建立区域内外教师资源流动、互动的区域创新体系。加强教师的动态管理，建立健全教师人才工作流动机制。第三，改革现有工作机制，激发教师队伍创新活力。将优秀人才吸引进来下一步就是要想办法留住人才，并激发其创新潜能。充分调动教师的工作热情和主动性，增强创造力和科研效率。第四，进一步完善教师职业发展体系，具体来说，首先将经济区的发展与教师个人成长相结合，为教师提供发展表现的平台，使教师的才能和潜力得到充分发挥。其次，建立公平竞争机制和选拔晋升机制，为优秀人才提供发展机会，使其脱颖而出，重视个人价值的实现，激发科技创新的动力，在竞争中使个人能力得到提升。再次，为教师提供健全的社会保障，满足其物质需要与精神需要，给予教育培训和生活方面的支持和补贴。完善工资报酬体系，提高教师薪酬与业绩的相关性，着重关注教师科研成果现实性，有用性和产业化设计。然后，以品德、能力、业绩为导向，进行科学社会化的教师评价发现机制。
（二）深化教师收入分配制度，完善绩效工资制度
2009 年 9 月国务院决定，从 2010 年 1 月起，在事业单位实施绩效工资。高校实施绩效工资可以逐步形成合理的工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配调控机制，进一步理顺收入分配关系，规范收入分配秩序，对于调动高校教师教书育人的积极性，促进高等教育事业发展具有重要意义。
强调教师的主体地位，提倡教师积极参与到绩效管理中来，实施教师自我考核是强调教师主体地位的具体表现。教师自我考核改变了教师在绩效管理中的被动地位。高校教师人力资源绩效管理的目的是最大限度的开放利用教师资源，调动高校教师工作的积极性主动性创造性；建立合理的机制，提供良好的条件促进高校教师的自我完善和自我价值的实现，同时加速院校的发展。以绩效为导向的薪酬体系应该包括岗位工资、薪级工资、津贴补贴及绩效工资，绩效考核指标非常重要，高校教师绩效考核指标体系应当包括教学、科研、育人等方面。其中，我认为科研绩效考核指标框架可以参照如下内容进行评判：1.着作教材（包括专着、编着和译文）2.学术论文（包括国际着名检索系统，国内外核心期刊论文，一般期刊论文和和会议论文）3.科研经费（可以按项目来源即国家级项目经费，省部级项目经费，横向课题经费，校内立项经费来划分，或者依据经费数额来划分）4.科研项目（可分为国家级重点项目，国家级一般项目，省部级重点项目，省部级一般项目，地市级和横向课题，校内立项 6 个等级）5.科研成果（成果奖可分为国家级科研成果奖、省部级科研成果奖、地市级科研奖及专利利成果奖，校级科研成果奖以及其它奖项；专利分为重大专利和一般专利）6.科研成果应用（可分为论着引用、技术成果转让、科技成果转化7.交流与合作（国际国内交流与培训，做学术报告等）[26]
实施绩效工资管理，应处理好以下几个关系：一是处理好不同区域高校政府投入与学校自筹经费的比例关系。高校作为公益性事业单位，经费以政府拨款为主，政府对不同区域高校的投入要区别对待，对欠发达地区高校要给予倾斜，保证各高校绩效工资在本地区的合理水平。二是平衡好校内各学院之间的收入关系。实施绩效工资后，各学院创收纳入绩效工资统一分配，要尽量避免学院之间收入差距不合理或同岗不同酬现象，同时也要调动学院的积极性。实施绩效工资改革要统筹各方利益，不断完善教师的分配激励机制。四是规范分配秩序。从制度上进一步规范教师名目繁多的收入项目，建立相应的配套管理办法，确保绩效工资的有效实施。
（三）加强教师自身能力的建设与培养
俗话说打铁还需自身硬，辩证法认为内因在事物发展的过程中起决定作用，所以，对于教师科技创新能力的增强提升，还应从加强教师自身能力建设入手，丰富学科知识水平，发展科研能力，提高创新意识。首先，注重教育创新能力的培养与提高。教育创新能力的培养是教师创新能力的培养核心。教育创新能力的培养最重要的是体现于实施创新教育中，这既是一个思想观念的问题，更是一个操作方法的问题。牢固树立创新意识，更新教育观念。江泽民同志曾经指出：“没有创新的民族是没有希望的民族”,高校的创新主要依赖于教师创新意识的确立。
这种创新意识应当成为日常工作中的一种自觉和自律，并在教学和科研实践中表现为一种创造精神和创造行为，创新意识作为观念的更新，才能引发教学方法上的变革。[27]
其次，努力掌握和运用现代化的信息通讯技术，提高获取信息的技能，从而实现教育研究方式的多元化。在信息时代，高校教师应具有强烈的获取信息的意识，它将带动科学研究引入大学的教育教学和科研过程，将科研中产生的新知识及其科学思维方法通过启发式、讨论式、探究式等多元化的交流得到充分利用。
六、推动地方高校扩大交流与合作，拓展教师国际视野
（一）促进校际合作与交流
毋庸置疑，省属高校开展科学研究的软硬件设施还有待进一步完备，省属高校师资队伍的总体实力和水平与部委院校存在较大差距。地方高校教师应该多层次多方位与其他高校尤其是科研实力强、经费充足、设施完备的部属院校进行合作交流。加强大型科学仪器设备、基础性科技数据库和资源的开放与共享；支持地方高校教师与教育部直属高校合作申请国家科技计划项目；鼓励地方高校教师和其他高校共同承担科技计划项目；提倡教育部直属高校采取多种方式帮助地方高校培养拔尖创新人才，提高地方高校科技人员的学术水平和创新能力。[28]
（二）加强国际合作与交流
创新国际交流与合作模式。积极吸引国际创新力量和人力、物力资源，集聚世界一流专家学者参与协同创新，推动与国外高水平大学、科研机构等建立实质性合作，加快我国高等学校的国际化发展进程。创新国际交流与合作模式。积极吸引国际创新力量和资源，推动与国外高水平大学、科研机构等建立实质性合作，提高我省高校教师的创新能力与水平。
俗话说科学无国界，改革开放以来，我国科研和学术工作者进行国际交流的规模不断扩大，收获也是巨大的。在知识经济时代，科技发展日新月异，必须要了解世界科技的进展。邓小平同志曾说，“科学是人类共同创造的财富。”任何一个民族，都需要学习别的民族，别的国家的长处，学习人家的先进科学技术。
我们不仅因为今天科学技术落后，需要努力向外国学习，即使我们的科学技术赶上了世界先进水平，也还要学习人家的长处。创新不论大小，只有世界水平的创新，而不存在国内领先的创新。要创新就要了解世界，了解最新动态与研究进展，加强国际交流。高校教师要培养创新能力，必须加强跨跨国界、跨民族、跨文化的多边交流与合作，使不同的教育观念发生冲突和碰撞，不同的思维模式相互改造和补充，文文化分析与综合之中培养创新意识与能力。
