第 4 章 影响军转干部自主择业的主要原因。
为解决好军转干部这一特殊的人力资源群体在自主择业中存在的问题，需要各级政府和全社会都来给予他们关心和帮助，找到影响他们自主择业的主要原因，以切实发挥他们服务于社会的潜能。
4.1 自主择业军转干部缺乏对新职业的适应性。
4.1.1 专业技能与就业要求相差较大。
军队是个有严格组织纪律的武装集团，是我国国防事业的中流砥柱，军队的工作重心自然要以军事训练为主。军转干部在长期的部队工作中，主要工作就是组织部队军事训练军人的政治思想教育。转业研究方向也是在钻研与军事技术或者业务相关课题上。
他们的专业大都集中在军事指挥、政治理论、军队管理等方面。大部分的时间里都在从事高强度的军事训练，由于很多军队驻地是边防海岛、或者边境的偏远山区里，那里远离都市，生活条件极为艰苦。加之参军时大都本身文化底子普遍较差，在部队也就触不到地方上适用和需要的专业知识和技能。而到地方工作后，社会对于人才的专业需求主要以经济建设为导向，需求重点在各类经济专业和管理技术方面，例如建筑、通讯、互联网、金融和社会服务等等。军队与地方对人才需求的巨大差别，造成了自主择业军转干部就业面小、合适的工作岗位不多，尽管军队干部的思想素质普遍较高，纪律性强，组织协调能力突出，又有军人吃苦耐劳和雷厉风行的优良作风，但是受到自身专业技能受到限制，使他们往往只能选择参与一些专业性不强的一般事务性工作上。
部队干部的工作性质决定了他们大多数是在比较封闭的环境中工作，与社会接触较少，所以对地方的工作的方式方法和用人单位的人才需求知之甚少。军人是以服从为天职，部队的工作方法和地方有着巨大的差别，加之部队干部的地方工作经历很少，造成了军队转业干部很难适应地方的工作。
4.1.2 转岗心理准备不足。
由于自主择业军转干部在部队服役期都在 20 年以上，作为部队资历较深的领导干部， 习惯于居高临下，指挥别人。因此到地方之后容易出现放不下架子，不愿意学习，争强好胜，听不得批评更不愿意从基层做起的现象。在这些军转干部未离开部队之前，往往对就业充满了信心，但是由于期望值过高，离开部队进入社会就业后，才发现现实往往与自己想象相差甚远。因为到了地方，凡事都要从头做起，亲力亲为，这对于在部队长期处在领导岗位上的军转干部来说，往往感到落差极大，一下子难以适应。再加上年龄较大以后，不愿从头学起，也不愿意放下架子，从头做起。于是有的自主择业军转干部干脆就赋闲在家，不去找工作。
个人要求过高也是自主择业转干部就业困难重要原因。自主择业军转干部都是营级以上的干部，近几年部队的工资待遇比地方要高出不少，所以他们在择业时，不愿意接受低于自己在部队时的工资水平的工作，而自主择业者的军转干部大都选择进入民营企业，或者自主创业，工资待遇和保障难以和在部队时期相比，这是造成自主择业军转干部就业难的另一个因素。
4.1.3 地方工作生活方式难以适应。
自主择业军转干部离开部队，进入社会，必须要重新适应环境，逐步地融入到当地的社会中，完成由一名军人转变成普通的社会人的转变。在这个过程中，首先是生活的方式不容易转变。经过多年的军旅生涯，自主择业军转干部大都习惯于部队的工作作风和思维模式，这些观念和地方都有着比较大的差异。自主择业军转干部都是营以上军官，在部队处于领导阶层，生活有极强的规律性，严格的组织保障。即便是平时的生活也有严格的制度加以规范。而军转干部转业到地方后，生活方式与部队有了本质的区别，虽然多了很多自由，却少了平时的保障，这是从部队到地方不好适应的地方。
其次是工作方式难以适应。在军队的工作，上下级是指令式的，直来直去，沟通方式简单直接。而军转干部到地方用人单位工作以后，人与人的组织关系比较松散，即便是上下级关系，也不宜采用部队命令式的沟通和工作方式，许多自主择业干部表示，这个转变还需要一个适应过程。再次是与人相处的方式难以适应。部队的人际关系相对简单，工作上如有失误就会当面进行批评，而地方的人际关系和人与人的团结问题比军队复杂很多，许多军转干部到用人单位后，讲话直来直去，不分场合，容易影响人际关系，使自己处于孤立的状态，影响单位工作和同事对自己业绩的评价。
4.1.4 军转干部大部分学历和年龄不占优势。
劳动者的学历可以从侧面反映出劳动者的自身能力素质，尽管学历并不能代表能力，但在大多数的人才招聘过程中，学历往往被当作一个重要指标。调查发现， 虽然通过部队的培养，自主择业军转干部的学历层次正在逐年提高，但目前大多为仍为大专以下学历，第一学历具有本科以上学历的仅占到 20%左右。这种学历层次与每年几百万大学毕业生相比，明显处于劣势。更为重要的是，自主择业军转干部在部队从事的工作岗位距地方工作岗位差距较大，缺乏地方工作岗位所需的专业技术和技能。市场提供的岗位与自主择业军转干部需求不符，招聘单位大多需要一线办事人员，而自主择业军转干部又大多希望从事管理岗位。在年龄方面， 自主择业干部平均年龄在 40 岁左右，无法与年轻的大学毕业生竞争，而用人单位的人员招募主要是年轻力壮的年轻人，他们的薪酬要求往往也比较低，这方面军转干部处于明显的劣势。
4.2 国家制度和政策的缺陷。
4.2.1 法律法规不完善。
第一，相对于美国的《军人权利法案》我国的《军队转业干部安置暂行办法》这些政策性指导文件，始终还是在政府行政部门指导工作层的层面上，与发达国家的立法来规范比，缺乏法律法规的权威性、规范性。这一些政策规定在实际的执行中，受到了许多不确定因素的制约，让选择自主择业的军转干部对这项制度还没有完全的信心。第二，我国的军转安置政策的内容重点还不突出，既然是自主择业干部，那么的重点应该放到军转干部的择业上，而《军队转业干部安置暂行办法》等文件等没有着重描述这一方面的内容。只有一些关于划定可以选择自主择业就业人员范围的规定，但在如何就业，就业的指导、就业的优惠措施等方面没有具体的说明，仍需进一步完善。第三，就业内容不明确。《军队转业干部安置暂行办法》等文件中使用了“应当”“视情”“相应”等这些柔性比较大的词语，这些表述只是说明了合理性，而没有强制性的表达，这给各省各地区在操作过程中造成了极大的困惑。
4.2.2 政策宣传上力度不够。
到目前为止，从历年来自主择业军转干部是在所有军转安置转业干部中的比例可以看出，最高的一年，2004 年达到了 26%,其余各年份都在 15%上下浮动，总的来说所占比例比较小。笔者认为这是由于对自主择业宣传力度不够造成的。从部队到地方各级政府，还没有充分认识到安置好自主择业军转干部，使他们能够安居乐业的重要性。受到传统思维的影响，依然只把把计划安置的转业干部安置工作放在首位，自主择业的干部的就业问题没有受到充分的重视。大部分的部队干部，甚至包括一些部队领导干部，对自主择业政策还处于一知半解或不了解的状态，对面临转业的干部没有让他们深入了解自主择业安置政策，特别是对有关自主择业干部的优惠政策和待遇知之甚少，从而直接影响转业干部对安置方式的选择。
