4.3.2.2 卫生人才发展规划缺失。
卫生人才发展规划是对未来卫生人力的需求量、拥有量和需求关系的分析，是卫生人力数量和知识、技能类型的预测过程，包括卫生队伍的构成、卫生人力需要的设计、医学教育的研究和发展等[33].发展农村卫生事业、提升乡镇卫生院卫生人才数量和质量，都需要整体规划，需要与经济、社会发展协调进行。
在市场经济日益发达的今天，作为人事工作的一部分，人才工作并没有得到相应的重视。近年来，鄱阳湖生态经济区建设和赣南等原中央苏区振兴发展等国家战略的实施，以及昌九一体化的大力推进，全省经济发展整体向好，包括新型农村合作医疗制度在内的社会保障体系在不断建立和完善中，农村卫生服务需求也在急剧增多。相对而言，作为“农村三级医疗卫生服务网络”的核心--乡镇卫生院卫生人力资源却由于缺乏有效的规划而显得发展滞后。2010 年，江西省卫生厅制订了《江西省中长期卫生人才发展规划纲要（2010-2020 年）》，其中也对乡镇卫生院卫生人才队伍建设做了一些规划，但由于缺乏有效的政策和资金配套，致使实施过程及效果明显不如预期。全省各市、县也几乎没有做过单独的乡镇卫生院人才发展规划。人无远虑，必有近忧，没有经过科学设计和政策资金支持的人才发展规划作指引，卫生人才开发工作势必陷入一种盲目的状态。
4.3.3 医学教育模式滞后。
经过多年的发展，我国医学教育事业取得了很大的进步，办学规模以及质量、效益不断提高，为促进我国医疗卫生事业的发展、卫生人才队伍素质的提高，以及保障老百姓身心健康做出了积极的贡献。然而，随着社会的发展、就医需求的增多、疾病谱的改变和办学理念的转变，我国的医学教育事业逐渐出现了一些与医疗卫生事业发展不相适应的地方，尤其表现在与基层卫生事业的不相适应：
4.3.3.1 过份追求办学层次。
将提升办学层次、培养高尖端人才作为学校改革发展的追求目标。目前，我省以培养医学专科生为主的院校只有江西医学高等专科学校，省内一些老牌的医学专科院校如九江医专、宜春医专、井冈山医专、抚州医专等近几年都纷纷借院校合并升格为本科院校，改以培养医学本科生为主。省内医学院校的龙头老大--南昌大学江西医学院，也将减少本科生招生数量、增加研究生培养名额，其培养出来的本科生，更是省内医学本科毕业生中的“高富帅”,完全不屑于到乡镇卫生院工作。以培养高精尖人才作为办学目标，认为培养基层卫生人员是大中专院校的工作任务，这是一种绝对错误的观点。
4.3.3.2 教育、卫生部门疏于合作。
在我国，教育行政部门负责管理医学院校，卫生行政部门负责管理医疗卫生单位。然而，目前医学院校与医疗卫生单位之间，教育与卫生行政部门之间，尚未建立密切的联动机制。医学院校和教育行政部门在确定招生计划和设置培养专业时，基本不会征求卫生部门意见。同样，医疗卫生单位对卫生人才教育培养工作的意见、建议和要求也没有合适的渠道反馈到医学院校。近年来，各地医学院校急剧扩招，导致部分医学毕业生因为去不了心仪的城市大医院，同时又不愿去基层医院，而最终转行离开。对国家教育资源而言，这也是一种极大的浪费。
4.3.3.3 课程设置脱离实际。
当前，大多医学院校的专业口径偏窄，医学教育重临床医学、轻护理和医技专业，基本没有开设全科医学专业，这些尚与农村卫生服务需求存在一定程序的差距，从而也进一步加剧了医学毕业生“下不去”、短期也“用不上”的现状。
4.4 政策因素。
4.4.1 政府资金投入严重不足。
政府对农村卫生的投入，主要是指各级政府部门对农村卫生事业的拨款补助和政策支持。在我国，乡镇卫生院属于公益性质的事业单位，承担了繁重的公共卫生工作，政府资金投入是其主要的经费来源渠道。我国实行分税制财改革以来，农村卫生财政支出主要由县、乡两级地方政府负责。但是由于县域经济发展缓慢，县乡财政非常困难，尤其是全面减免农业税后，乡镇一级财政收入更是锐减，对发展公共卫生事业的资金投入也更加困难[34].我省各级政府对乡镇卫生院的投入普遍存在不足，导致医院经费紧张，津补贴和奖金福利难以落实，卫生人才引进困难，业务骨干外流严重，这是制约乡镇卫生院卫生人才队伍建设的主要“瓶颈”.2009 年，江西省启动了乡镇卫生院人员经费保障机制改革工作，编制内卫生人员的基本工资由差额补助转为全额保障。在县级财政补助的基础上，每年省级财政拨付2.6亿元的专项资金，按照平均每人每年0.7万元的标准进行补助，我省乡镇卫生院编制内卫生人员的基本工资财政补助也由以前的 30.68%提高至 100%[35].这一举措虽然对落实乡镇卫生院的公益性有着重大意义，但目前保的还只是人员的基本工资，而且有的县市保得也并不好，乡镇卫生院依然存在工资待遇不高、发展资金不足、缺乏专项资金等财政投入方面的问题。访谈中，就有乡镇卫生院院长说，感觉我们国家对卫生事业的重视程度不如教育部门，如对教育系统职工工资就规定“不低于同地区公务员平均工资水平”,这种不平等的保障对稳定基层卫生人才队伍非常不利。
4.4.2 部分帮扶政策流于形式。
为吸引高素质的卫生人才向基层流动，各级卫生行政部门制订出台了一系列的人才帮扶制度。在江西省，面向乡镇卫生院实施的制度措施较多，人才输送方面的有乡镇卫生院招聘执业医师试点项目、“三支一扶”项目、定向培养乡镇卫生院医学生工作；人才帮扶方面有选派卫生人才服务团、城市医生晋升职称必须有农村基层服务经历和城市卫生支援农村卫生的政策等。然而，在实际操作过程中，这些政策措施的执行效果不甚理想。三支一扶、定向生培养等人才输送项目中，违约现象较为明显，或是刚刚培养好可以独立执业的时候服务期满就要离开了。执行“城市医生晋升职称前到基层服务”和“选派卫生人才服务团到乡镇卫生院”两项政策时，帮扶人员很多只是在乡镇卫生院挂个名而已，上级对口支援乡镇卫生院形多是停留在文件上，或主要是设备支持。卫生帮扶政策的难以落实，让各级卫生行政部门引导人才往基层流动、帮助乡镇卫生院提高人员素质的良好愿望难以完全实现。
4.4.3 培训工作效果不明显。
人才培训是开发人力资源潜能，提升人才队伍素质的主要途径。就卫生这一专业性非常强的行业来说，在职培训对于更新医学知识、提升自身素质尤为重要。2004 年，卫生部出台了《乡镇卫生院卫生技术人员培训暂行规定》，对乡镇卫生院卫生技术人员每 5 年至少安排进修一次，时间不少于 3 个月[36].为了提高乡镇卫生院卫生人才业务素质，各级卫生行政部门组织开展了种类繁多业务培训项目，但事实上人才培训效果并不明显，究其原因，主要有以下几点：
4.4.3.1 对培训重视不够。
一些乡镇卫生院领导有“重硬件、轻人才”的思想，很看重房屋建设、设备购置工作，忽视了周期长、见效慢的人才培训工作，基层卫生人才长期得不到进修提高的机会，从而影响人才队伍建设。
4.4.3.2 人手紧张派不出来。
一些乡镇卫生院人手紧张，尤其在边远山区，整个乡镇卫生院可能就只有一两个执业医师，为了保证医院的正常运转，院长不敢派他们出去学习，即使出去了，可能不到时间结束又要把他们召回来，或是派其他专业不符的人参加培训，致使培训效果大打折扣。
4.4.3.3 培训内容设置不合理。
卫生行政部门在制订培训方案时，存在诸如培训内容不切基层实际、培训内容重复、时间安排不合理等的地方，造成应该开设的培训项目没有开展，应该参训的人员没机会，不该参训的人员疲于应付，使得乡镇卫生院和参训人员积极性不高，培训资源得不到优化配置，培训实效性不强。
