5.2.4.2 科学核定乡镇卫生院人员编制。
在现行制度下，编制对于保持乡镇卫生院的公益性、促进乡镇卫生院的健康发展和稳定卫生人才队伍等具有非常重要的意义。2009 年，江西省编制委员会办公室出台了《江西省乡镇卫生院机构编制标准》，明确了按每千乡镇人口1.2 人的标准为乡镇卫生院配备人员，并对核定编制后少于 8 人的乡镇卫生院就按 8 人标准配备[25].通过此举，全省乡镇卫生院新编制为 40765 个，比核定前增加了 5800 个。各县区按编制部门核定的编制总数，在综合考虑辖区医疗卫生服务需求、乡镇卫生院现有人员状况等情况的基础上，将编制核定到每个乡镇卫生院。在这过程中，有不少县特别是人口少的山区县出现了编制比核定前减少的情况，导致出现医务人员“被超编”现象。随着医药卫生体制改革的深入推进，乡镇卫生院普遍感到人手紧张，难以正常开展工作。各级卫生行政部门，尤其是国家卫生部和省卫生厅，应该积极争取同级编制部门的支持，将正在试行中的乡镇卫生院人员配备标准修改提升至“每千乡镇人口 1.3~1.7 人，每所最少配备 10 人”[45].同时，可根据各单位编制盈缺情况，允许在全县辖区内的乡镇卫生院之间进行编制调剂；编制要优先用于招聘卫生专业技术人员。
5.2.4.3 改革乡镇卫生院长任用制度。
如今，医疗市场竞争日益激烈，医院能否立足和发展，在相当大的程度上取决于是否拥有水平高、能力强的领导者。乡镇卫生院院长工作水平的高低和能力的强弱，将直接决定着农村卫生工作目标能否成功实现。一个好的院长可以救活一个乡镇卫生院，一个差的院长同样也能毁掉一个乡镇卫生院。因此，乡镇卫生院发展的关键是选好、用好一院之长[46-48].基于此，省卫生厅、省人社厅在《关于进一步做好基层医疗卫生机构负责人公开竞聘工作的指导意见》[49]提出，2012 年底，政府举办的乡镇卫生院由公开竞聘产生的负责人的比例要达到 70%以上。笔者认为，选拔乡镇卫生院院长，要在全县范围内公开进行，尤其要鼓励县级医院的业务骨干参与竞聘；要重点考察业务水平和管理能力两个方面，因为具备相对精湛的业务水平是医务人员接受并且信任其领导的基础。
5.2.4.4 赋予乡镇卫生院用人自主权。
打破过去僵化的乡镇卫生院人事管理制度，改变“用人单位不管人、管人单位不用人”的现状，在卫生、人事等相关主管部门的监督下，给予乡镇卫生院自主的人事权，建立起人员能进就能出、工资能高就能低的灵活用人机制。
乡镇卫生院可根据工作需要，自主招录相应专业人员，考核内容要以医学知识为主，改变过去人事部门组织招聘考试时只考公共基础知识、不考医学内容的怪异现象；坚持任人唯贤的用人原则，将工作作风好、业务能力强的医务人安排在最合适的岗位上，充分发挥其工作积极性；定期开展以业务知识和服务态度等为主要指标的考核工作，对连续多次考核不合格的人坚决解聘或分流。这样可以极大的激起现有卫生专业技术人员、尤其是业务骨干的工作积极性和创新性。
5.2.4.5 完善职称晋升制度。
近年来，省卫生厅会同省人力资源和社会保障厅，针对乡镇卫生院医务人员职称评定困难的现状，制定实施了制订了一系列的优惠措施。较之城市医务人员，乡镇卫生院医务人员可以免考英语、课题不作要求、论文数量及发表杂志档次要求不高等。但即便如此，晋升高级职称的乡镇卫生院医务人员数量也没有明显提升。同时，即使他们能通过高级职称评定，也不能聘到相应的岗位上，也即兑现不了相应的待遇。为了更好的吸引人才、稳定队伍，卫生行政部门应该会同有关部门，实施更加优惠的基层医务人员职称评定优惠政策，注重以临床实际技术水平和工作量为标准的职称评价体系。为了避免城市卫生专业技术人员曲线绕道至乡镇卫生院申报晋升职称，或乡镇卫生院卫生专业技术人员晋升职称后调离，可考虑设立单独的乡镇卫生院卫生职称体系，也即“地方粮票”,规定只有在乡镇卫生院工作一定年限后才可参与高级职称评定，通过评定的人员如离开乡镇卫生院到城市医疗机构工作，该职称则立即失效。同时，对获得高级职称资格的人员，应取消职数限制，立即聘用，兑现相应工资待遇。
5.3 发挥乡镇卫生院的自身作用。
乡镇卫生院卫生人才队伍建设是一项复杂的系统性工程，既要依靠各级政府政策和资金的支持，也有赖于乡镇卫生院自身的努力。乡镇卫生院及其医务人员要充分发扬主人翁精神，摒弃“等、靠、要”的懒人思想，充分利用现有资源，努力把乡镇卫生院办成农村居民信得过的“放心卫生院”,为农民患者提供质量高、价格低、服务好的医疗卫生产品。倘若眼高手低，“看大病没能耐、看小病不方便”,一心指望在政府的护翼下过日子，那么乡镇卫生院改革与发展永远也没有成功之日。
5.3.1 提升医院管理水平。
5.3.1.1 勾画医院发展前景。
美国行为科学家赫茨伯格的“双因素理”论指出，引起人们工作动机的因素主要有两个，即保健因素和激励因素。单位的政策、工作条件、薪水及各种人事关系等保健因素如得到改善，能消除员工的不满情绪，但带不来满足感；只有职业上能够得到成长和发展、工作富有挑战性和成就感等激励因素得到改善，员工才能受到内在激励，从而提高工作主动性和积极性，提高劳动生产效率[50]
.乡镇卫生院要以医药卫生体制改革为契机，贯彻落实《江西省基层医疗卫生机构综合改革的意见》，结合单位实际研究制订切实可行的发展目标，将单位发展前景和卫生人才个人奋斗目标结合起来，描绘出具有凝聚力和鼓舞力的发展愿景，使卫生人才内心认可这个愿景，并愿意留下来满怀希望地为之奋斗。
5.3.1.2 提供干事创业平台。
短期内提供优越的工作和生活条件，仅靠乡镇卫生院一家是不可能做到的，但改善现有工作条件，让卫生人才可以在一个清新整洁的工作和生活条件，却是不难做到的。同时，乡镇卫生院院长要营造科学、民主的管理氛围，发现每位医务人员的工作特长，将其安排到适合个人发挥特点的岗位上，根据工作需要，努力筹资配备必要的设施设备，提供人才发展的工作平台。
5.3.2 提高员工工资收入。
在市场经济日益发达的今天，薪酬待遇不但决定着人们生活质量的高低，更影响着社会对个人能力的判断。目前，江西省很多乡镇卫生院绩效工资总体水平比较低，固定发放部分比例较大、单位自主调控空间较小、分配差距难以拉大、业务骨干劳动价值无法体现。因此，乡镇卫生院要研究建立重贡献、重实绩，向优秀人才和关键岗位倾斜的收入分配机制，使绩效工资对内具有公平性、对外具有竞争力，让卫生人才从薪酬的相对比较中产生成就感和荣誉感。
要通过医院的快速发展和公平合理的分配制度，让卫生人才感觉到收入在明显增加，或是具有明显增加的可能性，才能消除他们的不满，留住他们的心。同时，对于属于上级部门兑现的各项优惠政策，要积极帮他们办好相关手续、免除后顾之忧。
5.3.3 营造良好工作氛围。
人道之极，莫过爱敬。上级领导真诚的关心和爱护，对于下级来说都是无穷的激励。乡镇卫生院院长对医务人员特别是业务骨干要有一副热心肠，同他们建立起平等、团结、友爱、互助的同志关系，经常与之谈心交心，了解思想状况、工作学习、家庭生活方面的情况，帮助解决遇到的困难，营造和谐融洽的人文环境，让其感受到来自组织的关怀和支持。有了这样温馨和谐的工作氛围，互敬互助的和美人际关系，卫生人才定会干劲倍增，全心全意为农村居民提供优质满意的医疗卫生服务。
